Chaque année, les campagnes de révisions salariales représentent un exercice stratégique pour les directions RH. Mais dans les faits, elles mobilisent souvent des heures, voire des semaines de travail : fichiers Excel multiples, versions parallèles, validations successives, risques d’erreur… Autant de contraintes qui rendent le pilotage complexe et peu sécurisant.

À travers cette vidéo démo, Charlin DJINTCHUI, Senior Manager chez ACT-ON DATA, vous montre comment le module Comp&Ben, intégré à la solution DATA for people, change en profondeur la manière de conduire vos campagnes salariales.

CE QUE VOUS ALLEZ DÉCOUVRIR :

Tout au long de la vidéo, la démonstration s’appuie sur des cas d’usage concrets du module Comp&Ben et sur les étapes clés d’une campagne salariale.

Vous découvrez notamment :

• La création et la configuration d’une campagne : paramétrage des règles, des populations et des enveloppes budgétaires en quelques minutes, dans un environnement unique, centralisé et sécurisé.
• La fin des fichiers multiples : toutes les données sont regroupées dans un seul outil, sans versions parallèles ni échanges non maîtrisés.
• Une implication des managers cadrée et sécurisée : chaque manager dispose d’une vue claire, avec les bons droits d’accès, pour formuler ses propositions dans un cadre défini par les RH.
• Un pilotage en temps réel : suivi de l’avancement de la campagne, visualisation des propositions et capacité à arbitrer avant validation.
• Une consolidation fluide, quelle que soit la taille de l’organisation : aucun retraitement manuel, aucune perte d’information, les décisions restent tracées jusqu’à la validation finale.

LES BÉNÉFICES POUR VOTRE ORGANISATION :

Un pilotage plus simple, plus rapide et plus fiable !

• Gain de temps significatif pour les équipes RH, grâce à l’automatisation des étapes clés et à la centralisation des données.
• Décisions salariales plus justes : simulations, comparaisons et arbitrages permettent de décider sur la base d’informations fiables et consolidées.
• Meilleure collaboration entre RH et managers : chacun intervient à son niveau, avec une vision claire et des règles partagées.
• Réduction des risques liés aux erreurs, aux incohérences et aux retraitements manuels.

Comp&Ben permet ainsi de passer d’un exercice lourd et peu lisible à un processus structuré, piloté et sécurisé.

POURQUOI CHOISIR ACT-ON DATA POUR VOUS ACCOMPAGNER ?

Nous accompagnons les organisations dans le pilotage de leurs enjeux RH grâce à une approche qui met la data au service de décisions humaines éclairées.

Avec DATA for People, notre solution est conçue pour répondre à des problématiques métiers concrètes : fiabiliser les données, structurer les processus et faciliter la prise de décision.

Le module Comp&Ben s’inscrit pleinement dans cette approche :

• Solution pensée pour les usages RH et managériaux,
• Pilotage sécurisé et traçable des campagnes salariales,
• Interface claire qui privilégie l’efficacité plutôt que la complexité.

Notre objectif : vous permettre de conduire vos campagnes de révisions salariales plus sereinement, avec une meilleure visibilité et des décisions prises en toute confiance.

UN BESOIN ? UN PROJET EN COURS ?

Vous souhaitez :

• Simplifier vos campagnes de révisions salariales ?
• Gagner en visibilité sur vos budgets et vos arbitrages ?
• Sécuriser vos processus RH ?

Nous sommes là pour vous accompagner !

Découvrez le module Comp&Ben ou demandez une démo sur dataforpeople.fr

À voir ou à revoir !

ACT-ON DATA

Chaque année, les campagnes de révisions salariales concentrent des enjeux forts pour les organisations : équité interne, transparence des décisions, conformité réglementaire et engagement des collaborateurs. Pourtant, dans de nombreuses entreprises, ces campagnes restent complexes et chronophages, portées par des fichiers Excel dispersés, des arbitrages multiples et un manque de visibilité globale.

Chez ACT-ON DATA, nous accompagnons les directions RH et Comp&Ben pour transformer ces campagnes en un pilotage structuré, fiable et maîtrisé. 

Charlin DJINTCHUI, Senior Manager et expert Data RH, partage ici son expertise et ses enseignements issus de plusieurs projets clients de transformation, dont la mise en œuvre concrète de campagnes de révisions salariales outillées avec le module Comp&Ben de DATA for people.

« Trop souvent, les campagnes salariales sont perçues comme un processus complexe et nécessitant beaucoup d’efforts pour l’ensemble des parties prenantes. Nous avons souhaité montrer qu’elles peuvent devenir un moment clé du pilotage RH, structuré, transparent, efficace et collaboratif, » souligne Charlin.

1. L’ACCOMPAGNEMENT MÉTIER : CLÉ DE L’ADOPTION ET DE LA RÉUSSITE

La mise en place d’un outil de révision salariale impacte directement les équipes RH, les managers et les processus existants. Un accompagnement ciblé des équipes métier est indispensable, en particulier lorsque le déploiement s’inscrit dans une transformation organisationnelle ou une évolution de la politique de rémunération.

COMMENT NOUS PROCÉDONS :

• Ateliers de co-construction des fonctionnalités avec les parties prenantes.
• Simplification des processus existants et alignement avec la politique de rémunération, en vue de leur intégration dans DATA for people.
• Formation ciblée sur les nouveaux processus et l’outil.
• Communication transparente sur les bénéfices : équité, rapidité, traçabilité.

« Ce n’est pas seulement une question technique. » Précise Charlin, « il s’agit d’embarquer les équipes métier et de co-construire avec elles les règles et les principes pour que l’outil devienne un réflexe quotidien. »

Résultat : engagement rapide des équipes, adoption optimale et simplification durable des processus.

2. LA MAÎTRISE DES PROCESSUS DE RÉMUNÉRATION ET LA FIABILITÉ DE LA DATA

Dans de nombreuses organisations, les processus de rémunération sont complexes, peu standardisés et parfois mal documentés. Cette situation limite la performance des campagnes et augmente les risques d’erreurs ou d’incohérences.

NOTRE APPROCHE :

• Alignement des fonctionnalités de l’outil avec les bonnes pratiques et l’expérience ACT-ON DATA.
• Redéfinition des workflows pour les rendre plus agiles et conformes aux standards.
• Mise en conformité RGPD : traçabilité et audit.
• Intégration des règles de rémunération dans l’outil : grilles, critères, validations.
• Co-construction de tableaux de bord pour les équipes RH, Comp&Ben et managers, afin de piloter les campagnes sur des éléments factuels issus de la data.

« Quand le process est artisanal, chaque arbitrage ou mise à jour peut coûter cher en temps et en confiance. L’objectif avec ce module est de standardiser, fiabiliser et rendre le processus transparent en le basant sur des indicateurs d’équité concrets. » insiste Charlin.

Résultat : réduction des délais de traitement, meilleure collaboration et décisions plus cohérentes.

3. L’ALIGNEMENT DE L’OUTIL AVEC LES ÉXIGENCES MÉTIER

Un outil mal configuré ou sous-exploité limite les gains de productivité et la qualité des décisions prises lors des campagnes salariales.

NOTRE MÉTHODOLOGIE :

• Paramétrage fin de l’outil : automatisation des calculs, alertes et reporting.
• Intégration des données existantes : historiques et benchmarks.
• Paramétrage du budget et des communications internes.
• Tests et ajustements en conditions réelles.

« L’outil n’a de valeur que s’il est au service du métier. » Rappelle Charlin, « avec Comp&Ben, nous veillons à ce qu’il reflète la réalité terrain et qu’il soit conçu pour durer. »

Résultat : un outil pleinement opérationnel, adapté aux besoins métiers et facilitant la prise de décision.

STRUCTURER DURABLEMENT LES RÉVISIONS SALARIALES

La réussite d’un projet de révision salariale ne se résume pas à un projet technique. C’est une transformation qui combine expertise métier, structuration des processus et maîtrise des outils.

Charlin illustre son propos avec un projet client concret, qui a permis, en trois mois, de passer d’un patchwork de fichiers Excel à un pilotage structuré et efficace. Ce nouveau fonctionnement a été rapidement adopté par les équipes et s’est parfaitement aligné avec la nouvelle politique de rémunération et les objectifs stratégiques de l’entreprise.

« Les bénéfices mesurés incluent une amélioration de la productivité des équipes RH, et ont permis d’atteindre plus de 10 % de mise en cohérence grâce à une meilleure visibilité des reportings de contrôle, » précise-t-il.

L’accompagnement sur mesure, l’écoute attentive des besoins métiers et l’approche pragmatique permettent de faire de la révision salariale un processus maîtrisé et transparent pour l’ensemble des équipes !

Découvrez comment Comp&Ben peut accompagner votre entreprise vers une transparence salariale durable et maîtrisée.

Une idée de projet ? Contactez nos experts ACT-ON DATA.
Découvrez nos projets clients pour aller plus loin.

L’essor de l’intelligence artificielle transforme profondément les organisations. Les compétences attendues évoluent rapidement et imposent aux entreprises de repenser leurs modèles de travail. Pour rester performantes, les équipes doivent apprendre à collaborer efficacement avec l’IA et à développer de nouvelles capacités d’adaptation.

Dans cette vidéo, Jean-Clément Blancher, Senior Manager AI & GenAI chez ACT-ON DATA, présente les moteurs essentiels pour structurer cette évolution : intelligence collaborative, data, upskilling stratégique et intégration des enjeux ESG-CSRD au cœur des transformations RH.

CE QUE VOUS ALLEZ DÉCOUVRIR :

• Les compétences collaboratives indispensables à l’ère de l’IA.
  L’intelligence interpersonnelle, contextuelle et adaptative comme piliers de la performance future.

• Comment la data permet d’orienter les transformations.
  Identifier les compétences critiques, mesurer la maturité IA et cartographier les besoins réels.

• L’upskilling IA comme accélérateur de performance.
  Des parcours personnalisés pour transformer chaque collaborateur en utilisateur expert de l’IA.

• Le rôle structurant de l’ESG-CSRD pour la fonction RH.
  Comment les obligations de reporting extra-financier deviennent un levier pour professionnaliser la gestion des compétences.

LES BÉNÉFICES POUR VOTRE ORGANISATION :

• Une collaboration humain-IA plus performante.
  Des équipes capables d’utiliser l’IA au quotidien pour gagner en efficacité, créativité et fiabilité.

• Une montée en compétence ciblée et mesurable.
  Des plans de formation fondés sur la data, alignés sur les besoins métiers réels.

• Une fonction RH renforcée.
  Une gouvernance des données RH solide et un pilotage stratégique des compétences.

• Une conformité ESG-CSRD qui devient une opportunité.
  Une transformation durable, structurée et alignée avec vos enjeux sociaux et organisationnels.

POURQUOI CHOISIR ACT-ON DATA POUR VOUS ACCOMPAGNER ?

ACT-ON DATA s’appuie sur une approche unique combinant :

• Expertise IA & GenAI.
  Pour comprendre les impacts concrets sur les métiers.

• Maîtrise de la data RH.
  Essentielle pour piloter la montée en compétence.

• Méthodologies d’upskilling et de reskilling éprouvées.
  Adaptées à chaque secteur.

• Intégration naturelle de l’ESG-CSRD.
  Pour aligner les transformations avec les exigences réglementaires.

Notre objectif : vous aider à transformer l’intelligence collaborative en véritable avantage compétitif !

UN BESOIN ? UN PROJET EN COURS ?

Vos équipes doivent monter en compétence sur l’IA ?
Votre organisation doit répondre aux exigences ESG-CSRD ?
Vous souhaitez structurer une trajectoire de transformation durable ?

Nous sommes là pour vous accompagner. Contactez-nous !

À voir ou à revoir !

ACT-ON DATA

Regard (auto)critique et sans tabou sur les travers de la Tech… et quelques pistes pour remédier à certains de ses problèmes majeurs : le poids de l’inconscient collectif dans le récit mythologique de la Tech, la difficulté à faire émerger de nouveaux talents venus d’horizons différents et l’absence de femme.

Bien que cet article ait été rédigé en 2023 et malgré certains efforts, ces constats demeurent malheureusement d'actualité en 2025 : le secteur technologique continue de souffrir d'un manque de diversité et d'inclusion, freinant ainsi l'émergence de nouveaux talents.

DÉPASSER LE STADE DU CONSTAT… POUR MENER DES ACTIONS DE TERRAIN !

En 2023, il est toujours aussi difficile de recruter des développeurs. Le métier est en plein essor, les profils sont sursollicités et l’offre peine encore à rencontrer la demande. En outre, le métier n’a toujours pas suscité de vocations pour des profils issus de parcours plus atypiques… et la population féminine n’est toujours pas présente en nombre.

Si nous voulons faire évoluer cette situation, préjudiciable pour nos entreprises et pour notre société, nous devons cesser de traiter le problème du numérique à l'école par le seul techno-centrisme, qui consiste à équiper collèges et lycées de matériel divers.

Optons pour d’autres voies, et notamment celle de la "connaissance d'un langage" qui permettra de développer des programmes, et par la suite de susciter des vocations de développeur...

Comment enseigner la programmation ? Qui doit le faire ? Comment susciter des vocations ? Voilà des interrogations beaucoup plus pertinentes, auxquelles il nous faut répondre rapidement.

CHANGER DE REGARD… POUR TROUVER ET RÉVÉLER DE NOUVEAUX TALENTS

Nous touchons là au sujet de l’humain… Les préjugés, le besoin d'identification, l'imagination individuelle, l’imaginaire collectif, les représentations, les projections…

Il semblerait donc logique de se tourner vers les sciences humaines et sociales, telles que l’histoire, la sociologie, la psychologie, l'anthropologie ou l'ethnologie. L’idée étant de faire appel à des profils plus atypiques, de solliciter d’autres parcours d’apprentissage et de vie, pour faire émerger une nouvelle génération de développeurs.

À titre d’exemple, nous pouvons citer les travaux de Georges Balandier qui a proposé le concept de techno-imaginaire (importance de la technique et des machines dans notre imaginaire contemporain, forgé par des récits mythologiques) et ceux du chercheur Pascal Plantard, anthropologue des usages des technologies numériques à l'université de Rennes 2 (cessons au passage d'être exclusivement centré sur Paris pour nourrir nos réflexions).

Ce dernier rappelle que les techno-imaginaires sont les matériaux de base des représentations qui déclenchent et orientent les pratiques numériques.

En allant dans ces directions, nous pouvons ainsi tenter de mieux comprendre ce pourquoi le jeune public féminin s’autocensure. Et ce, en dépassant évidemment des explications du style "geek asocial", alors que les projets informatiques sont avant tout le fruit d'un travail d'équipe.

Et il s’avère que les différentes recherches sur le techno-centrisme nous pousse à modéliser des imaginaires, dont les déterminants sont essentiellement anglo-saxons et masculins. Une partie de la réponse à la question posée est peut-être donc à chercher de ce côté-ci…

PUISER DANS LE RÉEL… ET RENDRE AUX FEMMES LA PLACE QUI LEUR REVIENT…

Il existe pourtant de nombreuses références de pensées et modèles entrepreneuriaux français, notamment dans la recherche et l’industrie, qui n’ont pas à rougir vis-à-vis des anglo-saxons ou plus récemment de l’Asie.

Qui se souvient aujourd’hui de l'entreprise française Jeulin qui proposait, dès le milieu des années 80, des solutions à base d'écrans tactiles et de robots pour l'éducation, notamment pour l'apprentissage de l'informatique, comme le souligne Pascal Plantard ?

Une certaine histoire semble n’avoir plutôt retenu que les grands programmeurs masculins. Sauf qu'en remontant le temps jusqu'au 19ème siècle, l'Histoire nous instruit de l'existence d'Ada Lovelace, fille de Lord Byron et amie de Charles Babbage, qui inventa le premier algorithme logiciel théorique au monde ! 

Plus près de nous, durant la seconde guerre mondiale, à Bletchley Park, des femmes pionnières de la programmation informatique décryptaient les codes allemands. Alan Turing n'était donc pas seul dans ce domaine, mais c'est pourtant à lui qu'un film a été consacré...

Quant à Margaret Hamilton, elle a joué un rôle clé dans le programme Apollo, où elle a dirigé le groupe dédié aux logiciels de vol. Le terme d'ingénierie logicielle lui revient. On pourrait également évoquer le rôle des mathématiciennes afro-américaines dans le programme spatial américain, tout comme celui de Grace Hopper, docteur en mathématiques et à l'origine, en 1959, du langage COBOL.

…POUR RÉÉCRIRE LES RÉCITS MYTHOLOGIQUES DE LA TECH !

Si ces pionnières sont longtemps restées dans l'ombre, les lignes commencent tout doucement à bouger. Cela contribue ainsi à la réécriture de grands récits mythologiques qui devraient contribuer à faire bouger l'imagination individuelle et l’imaginaire collectif, en matière de numérique et des métiers associés.

Il faut poursuivre dans cette voie des grands récits, à l'instar de ce qu’a fait la France en matière d'imaginaire collectif dans le domaine de l'espace avec Thomas Pesquet (encore un homme !) et Claudie Haigneré, première femme française dans l’espace, afin que les jeunes femmes ne se sentent plus exclues de l'univers numérique.

AGIR DANS LA DURÉE SUR LE TRIPTYQUE « ÉDUCATION, SOCIÉTÉ, RECRUTEMENT »

Outre le niveau « macro », il nous faut aussi agir au niveau « micro ». En particulier dans les pratiques de recrutement qui doivent être le plus ouvertes possibles : écoles d'ingénieurs, universités et circuits courts types BTS.

Même chose en ce qui concerne les langages de programmation et des univers de type Linux. C'est ce qui nous amènera à recruter des profils de « bricoleur », au sens anthropologique du terme, où l'innovation est un processus basé sur des emprunts, des modifications, des recombinaisons inédites d'éléments existants, ainsi que l’a fait remarquer le paléoanthropologue Pascal Picq.

Enfin, il nous faut revoir nos modes d'interactions avec les écoles d'ingénieurs, où les enseignants ne se mettent pas dans la problématique des industriels.

On le voit, ce triptyque « éducation - société - recrutement » va demander beaucoup d'efforts et de temps à "remuer", afin de susciter des vocations dans tous les métiers du numérique (et pas seulement les créneaux à la mode, comme c'est le cas aujourd'hui).

Au fond, le meilleur instrument pour former et recruter davantage de développeurs et de femmes dans ce métier, c’est encore le bâton de pèlerin... pour expliquer et convaincre nombre d'interlocuteurs. Et ce, durant de longues années (encore) !

Découvrez les offres d'emploi ACT-ON TECHNOLOGY.
Un projet ? Contactez-nous.

Institution financière de premier plan au Luxembourg, la BIL a fait appel à ACT-ON Belgium pour mettre en œuvre les modules Cornerstone Recruitment et Onboarding au sein de son environnement LMS Cornerstone existant.

LE BESOIN...

• Compléter la solution Cornerstone Learning existante par une approche complète de la suite de talents.
• Déployer une stratégie de gestion des talents beaucoup plus intégrée.
• Remplacer leur ancien outil de recrutement afin d'améliorer l'efficacité opérationnelle et la communication avec les candidats.
• Mise en place d'un outil d'intégration pour récupérer les documents des nouveaux embauchés.
• Mise en place d'une solution pour soutenir les processus de gestion des performances et des carrières.

NOTRE RÉPONSE...

• Mettre en œuvre le recrutement Cornerstone aligné sur les processus.
• Créer un site de carrière interne pour les employés.
• Prendre en charge les API pour l'intégration des sites de carrière.
• Mettre en place des formulaires d'accueil et une extraction automatisée et sécurisée des documents.
• Mise en place de plusieurs processus de gestion des performances.
• Intégrer les processus d'évaluation des talents permettant de visualiser de multiples indicateurs de talents
• Mettre en place un outil de gestion efficace des successions

AVANTAGES POUR LE CLIENT...

• Des processus de recrutement normalisés.
• Une plus grande implication des responsables du recrutement.
• Création d'utilisateurs en douceur grâce à l'onboarding.
• Processus de performance permettant de suivre les objectifs de livraison et de développement.
• Processus d'évaluation des talents s'appuyant sur les résultats du processus de performance.
• Intégrer la solution d'apprentissage dans le processus d'évaluation des talents.

Un projet en Belgique ? Contactez ACT-ON BELGIUM

Un projet ailleurs ? Contactez ACT-ON GROUP

Mutualiste dans l’âme, activiste par conviction, Aéma Groupe est le groupe mutualiste de protection né du rapprochement entre Macif et AÉSIO mutuelle. Avec l’acquisition d’Abeille Assurances en 2021 suivie de la création d’Ofi Invest en 2022, Aéma Groupe réalise un chiffre d’affaires de 16,1 milliards d’euros en 2024. Ses plus de 20 000 collaborateurs et 1 800 délégués œuvrent au quotidien pour accompagner et protéger 12,1 millions d’assurés. Multimarques, multiréseaux et multimétiers, Ce groupe couvre l’ensemble des besoins de protection (assurance dommages, santé-prévoyance, épargne-retraite et gestion d’actifs). Aéma Groupe veut apporter des réponses éclairées, constructives et humaines face aux grands enjeux de protection liés aux transitions actuelles. En poursuivant la construction d’un acteur mutualiste de premier plan, il crée un modèle inédit, hybride et ouvert capable d’apporter des solutions plus justes, plus adaptées au monde d’aujourd’hui et de demain.
Cette entreprise a fait appel à ACT-ON DATA pour l’accompagner dans la conception et la mise en œuvre d’un outil de reporting RH centralisé.

L’objectif : disposer d’une plateforme de données RH Groupe fiable, sécurisée et structurée, afin de produire des indicateurs RH Groupe, de permettre un benchmark interne et externe, et de sécuriser la transmission des données.

LE BESOIN…

Face à une organisation multi-marques et une diversité de pratiques et outils RH, Aéma Groupe devait relever plusieurs défis clés : 

• Centralisation des données RH : Rassembler les données RH issues de l’ensemble des marques du Groupe dans un outil unique permettant le partage d’un référentiel commun, le calcul d’indicateurs, la production de tableaux de bord, et la réalisation de benchmarks internes et externes. 
• Réduction de la charge opérationnelle RH : Automatiser les flux de données et sécuriser leur transmission, tout en fiabilisant les indicateurs partagés. 
• Réponse aux obligations réglementaires : Faciliter la production des livrables exigés par les autorités de contrôle en assurant la conformité des données. 

NOTRE RÉPONSE…

Pour accompagner le Groupe Aéma dans ce projet structurant, ACT-ON DATA déploie une démarche progressive, collaborative et orientée résultats : 

• Cadrage fin et progressif du projet : Animation d’ateliers de conception technique et fonctionnelle en lien avec les marques, structuration du projet en 5 lots thématiques (effectifs, absentéisme, rémunération, formation, mobilité), et planification en deux grandes phases (2025-2026). 
• Architecture data modulaire et sécurisée : Mise en place d’un socle technique commun assurant la transmission automatisée et sécurisée des informations par marque, la fiabilité des données transmises, et leur homogénéisation. 
• Approche itérative et pragmatique : Chaque lot fait l’objet d’un cycle dédié de conception, recette et déploiement, permettant de valider les flux de données et d’ajuster les indicateurs en continu. 
• Pilotage rigoureux du projet : Coordination entre les directions RH, les référents métiers, les équipes IT et les représentants data via des comités de suivi hebdomadaires et des Comités de projet mensuels assurant une gouvernance projet fluide. 

LES BÉNÉFICES CLIENT…

Grâce à l’intervention d’ACT-ON DATA, le Groupe Aéma va pouvoir :

• Disposer d’un référentiel RH unifié : Un outil centralisé pour l’analyse, le benchmark et le pilotage des données RH sur l’ensemble des marques du Groupe.
• Automatiser et fiabiliser les processus RH : Un gain de temps significatif pour les équipes RH grâce à l’automatisation des transmissions et à la fiabilité accrue des indicateurs.
• Constituer une base solide pour les projets futurs : Un socle data évolutif permettant d’envisager l’intégration de nouveaux indicateurs ou de solutions analytiques plus avancées à moyen terme.
• Renforcer la conformité réglementaire : Une transmission des données maîtrisée, conforme au RGPD et adaptée aux contrôles externes.

Un projet ? Contactez ACT-ON DATA