Kontinuierliches Feedback: Was wäre, wenn gute Absichten mit schlechten Absichten gepflastert wären?

Feedback ist die Kunst, Teammitgliedern Rückmeldung zu ihren Fähigkeiten und ihrer Herangehensweise, der Zielerreichung, ihrer aktuellen Leistung und ihrem Verbesserungspotenzial zu geben. Jahrelang gefördert, zielte es ursprünglich darauf ab, Führungskräfte wieder stärker mit ihren Teams zu verbinden und eine Dynamik konstruktiver Kritik zu fördern. Führende Denker der Organisationssoziologie haben dies im Laufe der Zeit auf die Spitze getrieben und es als „kontinuierliches Feedback“ bezeichnet. Mit den vorhersehbaren Folgen … und Führungskräften, die keine andere Wahl hatten, als sich diesem Trend anzupassen, vergaßen allmählich den eigentlichen Sinn ihrer Rolle als Führungskraft.

Warum gute Gefühle tatsächlich schlechte Absichten verbergen…

Anfangs waren die Absichten gut: Man wollte die Mitarbeiter effizienter, zufriedener und erfolgreicher machen und ihre Weiterentwicklung fördern. Das ist das Ziel.

Mit (kontinuierlichem) Feedback verfügt die Führungskraft endlich über das richtige Werkzeug, um dies zu erreichen. Insbesondere, da die Vorteile, die durch drei wichtige Theorien untermauert werden, als unbestreitbare Tatsachen für Unternehmen dargestellt werden.

• Erste Theorie: „Die Quelle der Wahrheit“

Andere sind sich Ihrer Schwächen oft bewusster als Sie selbst. Daher ist es Aufgabe Ihrer Kollegen, Sie darauf hinzuweisen. Dank ihnen werden Sie sich Ihrer Schwächen bewusst und können sich verbessern. Ohne sie würden Sie es nie erfahren und keine Fortschritte machen.

• Zweites Theorie: „Lernen“

Um Ihre fehlenden Fähigkeiten zu entwickeln, brauchen Sie Ihre Kollegen. Sie sind es, die Sie unterrichten und Ihnen die neuesten effektiven Methoden zeigen. Ohne Anleitung können Sie Ihre Fähigkeiten nicht verbessern und weiterentwickeln.

• Dritte Theorie: „Exzellenz“

Exzellenz ist universell, analysierbar und beschreibbar. Wenn Sie eine Führungsposition anstreben, wird Ihnen das Verhalten der erfolgreichsten Führungskraft im Unternehmen aufgezeigt. So können Sie Ihre Schwächen im Vergleich zu deren Verhalten erkennen und versuchen, diese zu verbessern. Exzellenz wird durch ein standardisiertes Modell definiert, das von jedem Mitarbeiter auf jeden angewendet wird.

Was haben diese drei Theorien gemeinsam? Egozentrismus (insbesondere Management-Egozentrismus). Sie alle entspringen derselben Annahme: Andere müssen so werden wie ich. Wenn es für mich funktioniert, funktioniert es auch für sie. Doch mit dieser Denkweise entfernen wir uns von der Wahrheit. Und die Forschung (die bisher wenig Beachtung gefunden hat) hat inzwischen gezeigt, dass keine dieser drei Theorien zutrifft.

DIE DREI HAUPTPROBLEME DER KONTINUIERLICHEN RÜCKKEHR

Das Feedback wirft drei reale Probleme auf, die jeweils mit einer der Theorien zusammenhängen.

• Erstes Problem: „Menschen sind voreingenommen.“

Zahlreiche Studien belegen, dass wir Menschen keine guten Urteilsvermögen besitzen. Uns fehlt die nötige Objektivität, um jemanden angemessen zu beurteilen. Zu viele Faktoren beeinflussen uns: unser eigenes Verständnis der Dinge, unsere eigene Wahrnehmung von Richtig und Falsch, unsere eigenen Emotionen und unser individuelles Urteilsvermögen. Und selbst mit intensivem Training wird sich dies nur sehr schwer ändern lassen. Feedback beruht daher eher auf einer Verzerrung als auf der Wahrheit.

• Zweites PROBLEM: „Das Lernmodell ist ein Hindernis“

Indem man uns in ein starres Lernmuster zwängt, entfernen wir uns oft weit von unserer ursprünglichen Denkweise und unserer Komfortzone. In dieser zu großen Entfernung gerät unser Gehirn in eine unangenehme Lage und konzentriert sich nur noch auf eines: das Überleben! Unser Gehirn und unsere neuronalen Verbindungen entwickeln sich am besten, wenn wir uns in unserer Komfortzone befinden. Kurz gesagt: Wir lernen viel besser, wenn die Lernmethode unsere Aufmerksamkeit fesselt und uns dazu anregt, sie bewusst zu nutzen.

• Dritte PROBLEM: „Exzellenz lässt sich nicht definieren.“

Wir gehen vom falschen Ausgangspunkt aus. Wir glauben, Exzellenz sei leicht zu definieren, aber schwer, den richtigen Weg dorthin zu finden. Doch in Wirklichkeit ist Exzellenz fast unmöglich zu definieren, aber recht einfach zu erreichen. Jeder auf seinem Gebiet und auf seine Weise – zumindest. Anders gesagt: Konzentriere dich auf deine Stärken, nicht auf deine Schwächen. Das gilt für Sport, Musik, Gesang … und mehr denn je für die Geschäftswelt!

FÜHRUNGSKRÄFTE: FINDEN SIE DEN RICHTIGEN WEG… UND EINEN WAHREN ZWECK!

Um Ihren Mitarbeitern zu helfen, Höchstleistungen zu erbringen und Erfüllung zu finden, sollten Sie sich am besten auf die folgenden Techniken konzentrieren:

• Strebe nach dem Positiven

Achten Sie auf positive Ergebnisse. Beobachten Sie Ihre Kollegen und nehmen Sie sich Zeit, ihre guten Taten hervorzuheben. Stellen Sie diese in den Vordergrund, und Sie helfen ihnen so zu erkennen, wie Exzellenz für sie selbst aussehen könnte. Dadurch lernen sie, dieses bereits in ihnen angelegte Exzellenzmodell zu erkennen, zu verinnerlichen, zu wiederholen und weiterzuentwickeln.

• Drücke deine Gefühle aus

Anstatt die Handlungen eines Kollegen objektiv zu beschreiben – was, wie wir gesehen haben, zu nichts führt, da Menschen keine guten Urteilsvermögen besitzen –, drücken Sie aus, was Sie dabei empfunden haben. Dies gilt sowohl für Kritik als auch für Lob. So wirken Sie aufrichtiger, glaubwürdiger und verlässlicher. Sagen Sie zum Beispiel: „So habe ich mich dabei gefühlt“ oder „Das habe ich dabei gedacht“. Und wenn ein Kollege etwas Positives tut, fragen Sie ihn, was er dabei gedacht hat, sofern er sich dessen bewusst ist. Ziel ist es, das Wesen von Exzellenz zu ergründen, sie zu verbessern und vor allem zu wiederholen.

• Beginnen Sie mit der Gegenwart, dann mit der Vergangenheit und schließlich mit der Zukunft.

Wenn ein Kollege mit einem ungelösten Problem zu Ihnen kommt, befindet er sich im Hier und Jetzt. Er fühlt sich verletzlich, und Sie müssen handeln. Bevor Sie jedoch voreilig handeln, bitten Sie ihn, drei positive Dinge in seinem Leben aufzuzählen – unabhängig davon, ob sie mit der Situation zusammenhängen oder nicht, ob sie wichtig sind oder nicht. Diese Art der Selbstreflexion regt die Kreativität an und hilft ihm, seine aktuelle Situation aus einer anderen Perspektive zu betrachten und neue Lösungsansätze zu finden.

Schauen Sie dann in die Vergangenheit und fragen Sie, ob er dieses Problem schon einmal hatte und wie er es gelöst hat. Wir folgen oft ähnlichen Mustern. Die Wahrscheinlichkeit, dass ihm eine ähnliche Situation bereits widerfahren ist, ist daher sehr hoch. Helfen Sie ihm, darüber nachzudenken und zu reflektieren, was damals geschah und wie er die Situation bewältigt hat.

Schließlich richten Sie Ihre Aufmerksamkeit auf die Zukunft. Fragen Sie ihn, welches Ergebnis er sich wünscht und was er bereits weiß, dass er tun muss. Diese Fragen helfen ihm, sich eine positive, nahe Zukunft vorzustellen und ihn zu produktivem Handeln zu motivieren.

Wir reagieren negativ, wenn wir uns von anderen beurteilt und bewertet fühlen. Feedback, wie es heute praktiziert wird, ist daher eher schädlich als nützlich. Wir erzielen jedoch bessere Ergebnisse und entwickeln uns weiter, wenn ein Kollege seine Erfahrungen und Gefühle bezüglich unseres Handelns schildert. Die anzuwendenden Techniken liegen daher auf der Hand…

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