Ein (selbst-)kritischer und tabufreier Blick auf die Mängel der Technologiebranche… und einige Vorschläge zur Bewältigung einiger ihrer größten Probleme: das Gewicht des kollektiven Unbewussten in der mythologischen Erzählung der Technologiebranche, die Schwierigkeit, neue Talente aus unterschiedlichen Hintergründen hervorzubringen, und die Abwesenheit von Frauen.

Obwohl dieser Artikel im Jahr 2023 geschrieben wurde und trotz einiger Bemühungen, bleiben diese Beobachtungen leider auch im Jahr 2025 relevant: Der Technologiesektor leidet weiterhin unter einem Mangel an Vielfalt und Inklusion, was die Entstehung neuer Talente behindert.

ÜBER DIE BEOBACHTUNGSPHASE HINAUS… UM FELDAKTIONEN DURCHZUFÜHREN!

Auch 2023 bleibt die Rekrutierung von Entwicklern schwierig. Der Berufsstand boomt, die Nachfrage nach Kandidaten ist hoch, und das Angebot kann die Nachfrage kaum decken. Zudem gelingt es dem Bereich bisher nicht, Menschen mit unkonventionellem Hintergrund zu gewinnen, und Frauen sind weiterhin unterrepräsentiert.

Wenn wir diese Situation, die unseren Unternehmen und unserer Gesellschaft schadet, ändern wollen, müssen wir aufhören, das Thema digitale Technologie in Schulen rein technozentrisch zu betrachten und Mittel- und Oberstufen lediglich mit verschiedenen Geräten auszustatten.

Lasst uns andere Ansätze wählen, insbesondere die Vermittlung von Programmierkenntnissen, die die Entwicklung von Programmen ermöglicht und zukünftige Entwickler inspiriert.

Wie lehren wir Programmieren? Wer sollte es lehren? Wie begeistern wir zukünftige Entwickler? Dies sind weitaus relevantere Fragen, die wir dringend beantworten müssen.

ÄNDERE DEINE PERSPEKTIVE… UM NEUE TALENTE ZU ENTDECKEN UND ZU ENTHÜLLEN

Hier berühren wir die menschliche Existenz… Vorurteile, das Bedürfnis nach Identifikation, individuelle und kollektive Vorstellungskraft, Repräsentationen, Projektionen…

Es erscheint daher logisch, sich den Geistes- und Sozialwissenschaften zuzuwenden, etwa der Geschichte, Soziologie, Psychologie, Anthropologie und Ethnologie. Ziel ist es, unkonventionelle Profile einzubeziehen und verschiedene Lern- und Lebenswege zu erkunden, um eine neue Generation von Entwicklern zu fördern.

Beispielsweise können wir die Arbeiten von Georges Balandier anführen, der das Konzept des Techno-Imaginären prägte (die Bedeutung von Technologie und Maschinen in unserer heutigen Vorstellungskraft, geformt durch mythologische Erzählungen), sowie die des Forschers Pascal Plantard, eines Anthropologen, der sich an der Universität Rennes 2 auf die Nutzung digitaler Technologien spezialisiert hat (wir sollten unseren Blick über Paris hinaus richten, um unser Denken zu erweitern).

Plantard erinnert uns daran, dass Techno-Imaginäre die grundlegenden Bausteine ​​der Repräsentationen sind, die digitale Praktiken auslösen und lenken.

Indem wir diese Wege beschreiten, können wir besser verstehen, warum junge Frauen sich selbst zensieren. Dies geht über Erklärungen wie „antisozialer Nerd“ hinaus, da Computerprojekte in erster Linie das Ergebnis von Teamarbeit sind.

Und es zeigt sich, dass verschiedene Studien zum Technozentrismus uns zu Modellwahrnehmungen führen, deren Determinanten im Wesentlichen angelsächsisch und männlich geprägt sind. Ein Teil der Antwort auf die gestellte Frage könnte daher in diesem Bereich liegen…

AN DER REALITÄT INSPIRIERT… UND FRAUEN DEN PLATZ GEBEN, DER IHNEN ZURECHT GEHÖRT…

Dennoch gibt es zahlreiche Beispiele für französisches Unternehmertum und entsprechende Modelle, insbesondere in Forschung und Industrie, die ebenso beeindruckend sind wie jene angelsächsischer Länder oder, in jüngerer Zeit, Asiens.

Wer erinnert sich heute noch an das französische Unternehmen Jeulin, das bereits Mitte der 1980er-Jahre, wie Pascal Plantard betont, Lösungen auf Basis von Touchscreens und Robotern für den Bildungsbereich, insbesondere für den Informatikunterricht, anbot?

Die Geschichte scheint sich vorwiegend auf die großen männlichen Programmierer konzentriert zu haben. Doch blicken wir zurück ins 19. Jahrhundert, so lernen wir Ada Lovelace kennen, Tochter von Lord Byron und Freundin von Charles Babbage, die den weltweit ersten theoretischen Softwarealgorithmus entwickelte!

In jüngerer Zeit, während des Zweiten Weltkriegs, entschlüsselten in Bletchley Park Pionierinnen der Computerprogrammierung deutsche Codes. Alan Turing war also nicht der Einzige auf diesem Gebiet, und dennoch wurde ein Film über ihn gedreht …

Margaret Hamilton spielte eine Schlüsselrolle im Apollo-Programm, wo sie die Gruppe leitete, die sich der Flugsoftware widmete. Der Begriff „Software-Engineering“ wird ihr zugeschrieben. Erwähnenswert ist auch die Rolle afroamerikanischer Mathematikerinnen im amerikanischen Raumfahrtprogramm sowie die von Grace Hopper, Mathematikerin und Schöpferin der Programmiersprache COBOL im Jahr 1959.

…UM DIE MYTHOLOGISCHEN ERZÄHLUNGEN DER TECHNOLOGIE NEU ZU SCHREIBEN!

Während diese Pioniere lange im Verborgenen agierten, beginnt sich dies langsam zu ändern. Dies trägt zur Neuschreibung wichtiger mythologischer Erzählungen bei, was wiederum die individuelle und kollektive Vorstellungskraft im digitalen Bereich und verwandten Berufsfeldern beeinflussen dürfte.

Wir müssen diesen Weg der großen Erzählungen weitergehen, so wie Frankreich es im Bereich der kollektiven Vorstellungskraft im Weltraum mit Thomas Pesquet (noch ein Mann!) und Claudie Haigneré, der ersten französischen Frau im Weltraum, getan hat, damit sich junge Frauen nicht länger von der digitalen Welt ausgeschlossen fühlen.

Nachhaltige Maßnahmen im Rahmen des Dreiklangs „Bildung, Gesellschaft, Personalbeschaffung“ ergreifen

Über die Makroebene hinaus müssen wir auch auf der Mikroebene aktiv werden. Dies gilt insbesondere für Rekrutierungspraktiken, die so transparent wie möglich gestaltet werden müssen: Ingenieurhochschulen, Universitäten und Kurzzeitprogramme wie Berufsausbildungen.

Dasselbe gilt für Programmiersprachen und -umgebungen wie Linux. Dadurch werden wir „Tüftler“ im anthropologischen Sinne rekrutieren, für die Innovation ein Prozess ist, der auf dem Entlehnen, Modifizieren und Erstellen neuartiger Kombinationen bestehender Elemente basiert, wie der Paläoanthropologe Pascal Picq betont hat.

Schließlich müssen wir unsere Zusammenarbeit mit Ingenieurhochschulen überdenken, deren Lehrende sich nicht mit den Herausforderungen der Industrie auseinandersetzen.

Wie wir sehen, wird dieser dreigliedrige Ansatz aus Bildung, Gesellschaft und Rekrutierung erhebliche Anstrengungen und Zeit erfordern, um das Interesse an allen digitalen Berufen zu wecken (und nicht nur an den trendigen Nischen, wie es derzeit der Fall ist).

Letztendlich ist der Pilgerstab immer noch das beste Instrument, um mehr Entwicklerinnen und Entwickler für diesen Beruf zu gewinnen und auszubilden, um die verschiedenen Interessengruppen zu überzeugen. Und das wird auch in den kommenden Jahren so bleiben!

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Heute bedeutet Lohnbuchhaltung nicht mehr (nur) die Bearbeitung wiederkehrender manueller Aufgaben. Dank der Funktionen moderner Management-Tools haben sich Lohnbuchhalter zu Datenanalysten in Personalabteilungen entwickelt und übernehmen nun eine beratende Funktion gegenüber anderen Abteilungen und Mitarbeitern. Angesichts dieses Wandels im Berufsfeld: Welche Grundlagen sind zu beachten? Hier finden Sie zehn bewährte Vorgehensweisen für Ihren Erfolg!

1. Gewährleisten Sie eine korrekte und pünktliche Lohnabrechnung!

Auch wenn sich das Umfeld, in dem Lohnbuchhalter arbeiten, weiterentwickelt, bleibt ihre Kernaufgabe unverändert: die pünktliche und fehlerfreie Übermittlung und der Empfang aller Löhne und Gehälter sicherzustellen. Dies trägt maßgeblich zu einer positiven Mitarbeiterzufriedenheit bei; Mängel in diesem Bereich können zu Demotivation und Vertrauensverlust unter den Mitarbeitern führen.

Darüber hinaus sind Pünktlichkeit und Genauigkeit der Lohnabrechnung eng mit der Arbeitsplatzsicherheit verknüpft – ein entscheidender Faktor in Zeiten, in denen sich mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer Sorgen um die Auswirkungen der globalen Wirtschaftslage auf ihr Einkommen macht.^[1]

Unverzichtbar für Lohnbuchhalter: Um einen korrekten, pünktlichen und fehlerfreien Gehaltszettel zu erstellen, können Sie jetzt auf Management-Tools zurückgreifen, die Ihnen Zeit sparen, die Sie sonst für sich wiederholende Aufgaben wie Dateneingabe, Überwachung und Zuverlässigkeitskontrolle aufwenden müssten.^[2] 

2. EINNAHMEN UND ABZÜGE BEHERRSCHEN…

Die Codes für Einkünfte und Abzüge verkomplizieren die Lohnabrechnung. Und das zu einer Zeit, in der Lohnbuchhalter immer noch 93 % ihrer Arbeitszeit mit wiederkehrenden Aufgaben verbringen.^[3] Eine Lösung zur Automatisierung der Lohnabrechnung kann dabei helfen, diese Aufgabe fehlerfrei zu erledigen und wertvolle Zeit zu sparen… die Sie nutzen können, um Fragen Ihrer Mitarbeiter zur Berechnung ihres Gehaltszettels zu beantworten.

3. TRAITER LES MODIFICATIONS EN COURS DE CYCLE DE PAIE

Um Ihren Mitarbeitern ein optimales Arbeitserlebnis zu bieten, ist es unerlässlich, Arbeitsstunden und Überstunden in Echtzeit zu erfassen, damit sie in der aktuellen Monatsabrechnung berücksichtigt werden.

Ein wichtiger Punkt für die Weiterentwicklung Ihres Unternehmens: Die Verarbeitung von Änderungen hängt von der Rückwirkungsfähigkeit der Lohnabrechnungslösung ab, insbesondere im Hinblick auf die im Jahr 2027 in Kraft tretende Änderung.[4] Mit dem richtigen Tool gewinnen Sie in dieser Hinsicht wieder an Flexibilität.

4. Wenden Sie die Vier-Augen-Regel an

Bei Lohn- und Gehaltsabrechnungen gilt die Vier-Augen-Regel: Änderungen, die von einem Sachbearbeiter vorgenommen werden, müssen von einer zweiten Person geprüft und genehmigt werden.

Wie Sie wissen, stellen die Lohn- und Gehaltskosten für die meisten Arbeitgeber den größten Ausgabenposten dar. Dieses Prüfverfahren dient dem Schutz des Unternehmens, aber auch Ihrem Schutz.

5. HALTEN SIE IHRE ZERTIFIZIERUNGEN AUF DEM LAUFENDEN

Um die Sicherheit Ihrer Lohnabrechnung zu gewährleisten, achten Sie darauf, dass Ihr Management-Tool zertifiziert ist. Darüber hinaus können Sie Zertifizierungen erwerben, um in Ihrem Fachgebiet stets auf dem neuesten Stand zu bleiben und Ihre Kompetenz im Umgang mit Ihrer Lohnabrechnungslösung nachzuweisen. So bleiben Sie fachlich auf dem neuesten Stand!

Wie wählt man den idealen Anbieter für Lohnabrechnungslösungen aus?

Instinktiv (und zu Recht) denken wir bei der Auswahl eines Tools daran, dessen Funktionen uns helfen, unsere Ziele zu erreichen: Organisations- und Datenmanagement, Personalverwaltung…

Ein weiterer entscheidender Punkt: Ein Lieferant, der Sie bei der Weiterentwicklung Ihres Berufsstandes unterstützt, muss ISO-zertifiziert sein.^[5] Rechtliche Neuerungen wirken sich tatsächlich auf den täglichen Betrieb der Lohnbuchhaltung aus. In diesem Bereich bietet die Zertifizierung eine echte Vertrauensgarantie und gewährleistet die Wirksamkeit der bereitgestellten Lösung.

6. HABEN SIE IMMER EINEN DURCHGEHENDEN PLAN!

Welche Vorteile bietet ein Notfallplan für die Lohnabrechnung? Diese Absicherung ermöglicht es Ihnen, unvorhergesehene Ereignisse zu bewältigen und gleichzeitig die zeitlichen Vorgaben des Lohnabrechnungszyklus einzuhalten.

Wie sieht ein solcher Notfallplan konkret aus? Beispielsweise könnten Sie einen Prozess erstellen, der die erneute Validierung von Zahlungen aus der vorherigen Periode und die Korrektur von Fehlern im folgenden Lohnabrechnungszyklus umfasst. Damit dieser Plan im Notfall anwendbar ist, ist es unerlässlich, ihn vorher zu dokumentieren und zu testen.^[6]

7. DIE SCHRITTE IM LOHNABRECHNUNGSPROZESS DOKUMENTIEREN

Dies ist unerlässlich, damit andere Fachkräfte Ihre Aufgaben in Ihrer Abwesenheit übernehmen können. Bereiten Sie sich daher darauf vor, die notwendigen Kenntnisse zu erwerben und einen oder mehrere Ihrer Kollegen zu schulen (oder schulen zu lassen).

Diese vier Tipps helfen Ihnen dabei, Ihre Rolle optimal auszufüllen:

• Verschaffen Sie sich einen Überblick über alle Schritte des Lohnabrechnungsprozesses. Stellen Sie sicher, dass diese in einem klaren, leicht zugänglichen und verständlichen Dokument dargestellt werden.
• Lassen Sie den Prozess von denjenigen, die ihn übernehmen sollen, in Ihrer Anwesenheit und eigenständig testen.
• Nehmen Sie sich die Zeit, Ihren Nachfolgern alle Aspekte und Verantwortlichkeiten der Lohnbuchhaltung zu erläutern.
• Aktualisieren Sie Ihre Dokumentation zum Lohnabrechnungsprozess regelmäßig.

8. Bereitstellung zuverlässiger Berichte für den Finanzbereich

Die Daten im Hauptbuchbericht müssen automatisch verarbeitet werden können. Durch die Konfiguration Ihres Lohnabrechnungstools können Sie das Format Ihrer Berichte für eine einfache Bedienung anpassen und Fehler minimieren.^[7] Die Beherrschung des Tools, das diese Daten liefert, ist daher entscheidend: Sie beeinflusst direkt das Vertrauen in den Gehaltsabrechnungsmanager.

Letztendlich optimiert es die Kommunikation zwischen Finanz- und Personalabteilung: Als Gehaltsabrechnungsexperte fungieren Sie als Bindeglied zwischen diesen beiden Fachbereichen.

9. BLEIBEN SIE AUF DEM LAUFENDEN BEI DER RECHTS- UND VERTRAGSÜBERWACHUNG

Zwischen Finanz- und Personalwesen angesiedelt, ist der Gehaltsabrechnungsmanager gleichzeitig Rechtsexperte: Es liegt in seiner Verantwortung, sich stets über die aktuellen Rechtslage zu informieren und diese anzuwenden.

Wie bleiben Sie über alle rechtlichen Entwicklungen auf dem Laufenden? Neben der technischen Überwachung ist eine leistungsstarke Gehaltsabrechnungslösung unerlässlich, um alle neuen Gesetze umzusetzen.

Einige Lösungen sind vorkonfiguriert, und die rechtliche und regulatorische Überwachung wird direkt vom Softwareanbieter übernommen.^[8] 
Unsere Experten für Lohn- und Gehaltsabrechnungsberatung und -auslagerung können Sie auch bei dieser zeitaufwändigen Aufgabe unterstützen 🙂

10. Erstellen Sie visuell ansprechende und wirkungsvolle Berichte für das Management.

Als versierter Analyst kann der Gehaltsabrechnungsmanager dem Vorstand, dem Managementausschuss oder dem Aufsichtsrat praxisorientierte und verständliche Berichte liefern. Diese strategische Rolle ermöglicht es ihm, sein Fachwissen einzubringen und die Weiterentwicklung des Unternehmens zu unterstützen.

Wie lassen sich Datenanalysen so präsentieren, dass sie vollständig zugänglich, verständlich und berücksichtigt werden? Beispielsweise können Dashboards oder Diagramme, die in Echtzeit verfügbar sind, genutzt und mit dem Management geteilt werden.

DIE WELTWEITEN LOHNGESELLSCHAFTEN SIND NICHT FESTGELEGT…

Im digitalen Zeitalter erweitert sich das Aufgabenfeld des Gehaltsabrechnungsmanagers stetig und umfasst weit mehr als nur die reine Gehaltsberechnung.

Die Gewährleistung einer fehlerfreien Gehaltsabrechnung, die Beherrschung der komplexen gesetzlichen Bestimmungen, die Antizipation von Gesetzesänderungen, die Dokumentation von Prozessen und die Bereitstellung klarer und verlässlicher Daten: All dies sind grundlegende Kompetenzen, die es Gehaltsabrechnungsexperten ermöglichen, sich als unverzichtbare Stütze der Personal- und Finanzabteilungen zu positionieren.

Diese Rolle ist alles andere als statisch, sondern entwickelt sich dank technologischer Innovationen und organisatorischer Transformationen kontinuierlich weiter. Durch Investitionen in geeignete Lösungen und die Anwendung bewährter Verfahren stärken Sie die strategische Rolle von Gehaltsabrechnungsexperten in Unternehmen und tragen aktiv zu deren Weiterentwicklung bei.

Mit den richtigen Werkzeugen an Ihrer Seite können Sie jetzt durchstarten!

Möchten Sie Ihre Lohnbuchhaltung weiter professionalisieren und …

• modernste digitale Verfahren einführen?
• Ihre aktuellen Tools evaluieren und die wichtigsten Funktionen für Ihre spezifische Situation identifizieren?
• Die verschiedenen ISO-zertifizierten Lohnabrechnungslösungen entdecken, um die Sicherheit und Zuverlässigkeit Ihrer Prozesse zu gewährleisten.
• Ihre Kompetenzen durch Zertifizierungen und spezialisierte Schulungen erweitern.

Experten hinzuziehen, die Sie bei der Implementierung einer reibungslosen Lohnabrechnung und der Entwicklung einer fundierten HR-Strategie unterstützen.

Kontaktieren Sie uns!

Entdecken ACT-ON HRIS.

[1] Baromètre OpinionWay, Confiance et bien-être au travail, 2022.

[2] Ministère du Travail, Guide pratique du gestionnaire de paie, édition 2023.

[3] Sondage Silae, Observatoire de la Paie, 2022.

[4] Projet de réforme du recouvrement, Bulletin officiel des finances publiques, 2022.

[5] Organisation internationale de normalisation (ISO), Normes ISO 9001:2015 & ISO 27001:2013.

[6] Ordre des Experts-Comptables, Les indispensables de la paie, 2021.

[7] Association nationale des directeurs financiers, Rapport sur la digitalisation de la fonction finance, 2021.

[8] Deloitte, Etude sur la digitalisation et l’externalisation de la paie, 2023.

Eine führende Luxushotelgruppe in der Schweiz mit mehr als 1.000 Mitarbeitern beauftragte ACT-ON SWITZERLAND mit der Unterstützung bei der Strukturierung ihres HRIS-Ökosystems und der Auswahl ihrer zukünftigen LMS-Lösung.

DAS BEDARF…

• Führen Sie eine HRIS-Architekturstudie durch, um den Umfang aller funktionalen Komponenten (HR-Kernsysteme, Talentmanagement, LMS, Gehaltsabrechnung usw.) zu definieren.
• Ermitteln Sie die spezifischen Anforderungen an digitale Schulungen und integrieren Sie diese in die Gesamtstrategie für HR und HRIS.
• Steuern Sie den Auswahlprozess strukturiert: Erstellen Sie die Informationsanfrage (RFI), analysieren Sie die Antworten und versenden Sie anschließend eine Angebotsanfrage (RFP) an die in die engere Wahl gekommenen Anbieter.
• Unterstützen Sie den Kunden bei der funktionalen, technischen und budgetären Bewertung der vorgeschlagenen LMS-Lösungen.

UNSERE ANTWORT…

• Gewährleisten Sie die Konsistenz und Nachhaltigkeit der HRIS-Architektur durch die Berücksichtigung zukünftiger Integrationen.
• Wählen Sie ein LMS, das den hohen Qualitätsstandards und den Geschäftsanforderungen der Luxushotellerie entspricht.
• Fieldisieren Sie einen transparenten und objektiven Auswahlprozess, der die Entscheidungsfindung erleichtert.
• Schaffen Sie eine solide Grundlage für die zukünftige Integration des LMS in das HR-Ökosystem.

KUNDENVORTEILE…

Empfehlungen für eine nahtlose Integration in den nächsten Projektphasen.

Eine klare und gemeinsame Vision der angestrebten HRIS-Architektur.

Ein umfassender RFI/RFP-Prozess mit detaillierter Analyse der Marktlösungen.

Eine fundierte Auswahl des LMS, das die Geschäftsanforderungen, Nutzererwartungen und technischen Rahmenbedingungen des Kunden erfüllt.

Sie haben ein Projekt in der Schweiz? Kontaktieren Sie ACT-ON SWITZERLAND

Suchen Sie ein Projekt an einem anderen Ort? Kontaktieren Sie die ACT-ON GROUP

Einer aktuellen Studie von McKinsey zufolge müssen bis 2030 fast 40 % der Arbeitnehmer neue Fähigkeiten erwerben, um auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben.^[1] Tatsächlich revolutioniert KI die Prozessautomatisierung für repetitive, wenig wertschöpfende Aufgaben und schafft so Zeit für höherwertige Tätigkeiten. Diese Transformation hat das Potenzial, alles zu verändern. Doch jenseits aller Befürchtungen bieten sich echte Chancen, die es zu nutzen gilt!

Künstliche Intelligenz ist weit mehr als nur ein Ersatzwerkzeug; sie wirkt als Katalysator für die Neudefinition und das Umdenken menschlicher Rollen. Sie fördert Kreativität, erleichtert die Zusammenarbeit und eröffnet neue Perspektiven in verschiedensten Bereichen, von den Naturwissenschaften über die Künste bis hin zum Personalwesen.

Um diese Chancen voll auszuschöpfen, ist jedoch eine umfassende Weiterbildung unerlässlich, die sich auf Fähigkeiten wie kritisches Denken, Anpassungsfähigkeit und den sicheren Umgang mit digitalen Technologien konzentriert.^[2]

Diese Situation sollte nun die oberste Priorität für Personalleiter haben…

WAS ERGEBT DIE MCKINSEY-STUDIE FÜR FRANKREICH?

Ein massiver Wandel der Berufe und ein dringender Bedarf an Umschulung

Der Bericht hebt mehrere wichtige Punkte hinsichtlich der Auswirkungen von KI auf die Qualifikationen in Frankreich hervor. Er betont, dass KI bis 2030 bis zu 27 % der heutigen Aufgaben automatisieren könnte, ein Wert, der in bestimmten Branchen bis 2035 sogar 45 % erreichen könnte.

Diese Automatisierung erfordert einen massiven Umschulungsaufwand mit Schwerpunkt auf kritischem Denken, Teamfähigkeit und technischen Kompetenzen.

KI führt tatsächlich zu einer erhöhten Nachfrage nach spezifischen Qualifikationen:

• Kritisches Denken und komplexe Problemlösungskompetenz: unerlässlich für die Zusammenarbeit mit KI in dynamischen Kontexten.

Beispiel: Ein Personalverantwortlicher, der KI zur Vorauswahl von Kandidaten einsetzt, muss die Vorschläge des Systems analysieren. Er muss etwaige Verzerrungen in den Ergebnissen erkennen und die Kriterien anpassen, um einen inklusiven und fairen Einstellungsprozess zu gewährleisten.

• Zusammenarbeit und zwischenmenschliche Fähigkeiten: Menschliche Interaktionen und der Umgang mit Emotionen spielen eine zunehmend wichtige Rolle.

Beispiel: Ein Personalmanager, der mit multikulturellen Teams arbeitet, muss KI-Tools einsetzen, um Daten zur Mitarbeiterbindung zu analysieren. Anschließend muss er Workshops organisieren.

• Die Beherrschung technischer Fähigkeiten: Das Verständnis und die Anwendung technologischer Werkzeuge werden in nahezu allen Branchen immer wichtiger.

Beispiel: Ein Lohnbuchhalter muss KI-basierte HRIS-Software beherrschen, um komplexe Lohnabrechnungen zu automatisieren und potenzielle Fehler zu erkennen, und gleichzeitig die Einhaltung der sich ständig weiterentwickelnden Sozial- und Steuervorschriften gewährleisten.

Makroökonomische Herausforderungen speziell für Frankreich

Die Studie hebt zudem die spezifischen makroökonomischen und strukturellen Herausforderungen Frankreichs hervor…

• Produktivitätsrückgang: Die französische Produktivität wächst langsamer als die ihrer europäischen Nachbarn und der USA. Dies beeinträchtigt unmittelbar die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und das nationale Wirtschaftswachstum.
• Schrumpfende Erwerbsbevölkerung: Die alternde Bevölkerung führt zu einem Rückgang der verfügbaren Arbeitskräfte und verschärft die Spannungen auf dem Arbeitsmarkt.
• Zunehmende Spannungen auf dem Arbeitsmarkt: Unternehmen haben Schwierigkeiten, in Schlüsselbranchen Fachkräfte zu rekrutieren. Verschärft wird diese Situation durch die Qualifikationslücke zwischen verfügbaren und benötigten Qualifikationen.

Differenzierte Auswirkungen je nach Sektor

Künstliche Intelligenz (KI) erweist sich als Lösungsansatz für diese Herausforderungen. Sie bietet leistungsstarke Werkzeuge zur Steigerung der betrieblichen Effizienz, zur Erweiterung menschlicher Fähigkeiten und zur Förderung von Innovationen. In Frankreich verläuft ihre Einführung jedoch langsamer, da man dort vorsichtig vorgeht und auf gesellschaftliche Akzeptanz sowie die schrittweise Umsetzung von Veränderungen achtet.

Die Situation variiert jedoch je nach Branche…

• Technologie- und Finanzbranche: Diese Sektoren haben KI dank massiver Investitionen und einer gut etablierten Technologiekultur in einem nachhaltigen Tempo adaptiert.

• Gesundheitswesen und Einzelhandel: Diese Sektoren entwickeln sich zwar langsamer, bieten aber erhebliches Potenzial für die Automatisierung bestimmter Funktionen. Im Gesundheitswesen kann KI die Diagnose durch die Analyse medizinischer Bilddaten verbessern und personalisierte Behandlungen ermöglichen. Im Einzelhandel wird sie eingesetzt, um Lagerbestände zu optimieren, die Nachfrage vorherzusagen und das Kundenerlebnis durch personalisierte Empfehlungen zu verbessern.

PERSPEKTIVEN UND EMPFEHLUNGEN

Französischen Unternehmen kommt angesichts der KI eine zentrale Rolle zu. Obwohl 80 % der Unternehmen KI bereits in mindestens einen Bereich integriert haben, setzen nur 8 % sie flächendeckend ein.

Die größten Hürden? Der Schutz geistigen Eigentums, das Risiko von KI-bedingten Fehlern und die geringe technologische Reife.

Um die Chancen der KI voll auszuschöpfen, lassen sich verschiedene Empfehlungen aussprechen…

1. Investitionen in Weiterbildung: Unternehmen müssen Weiterbildungsprogramme organisieren, um ihren Mitarbeitern den Erwerb von KI-Kenntnissen wie Datenanalyse oder die Beherrschung technologischer Werkzeuge zu ermöglichen.

2. Arbeitsmodelle überdenken: Es geht nicht nur um Automatisierung, sondern um eine grundlegende Transformation von Prozessen. Dazu gehört die Überprüfung von Arbeitsmethoden, um KI besser zu integrieren, beispielsweise durch die Einführung von Hybridmodellen, die Mensch und Maschine kombinieren.

3. Zusammenarbeit mit dem Ökosystem: Partner, Mitarbeitende und öffentliche Institutionen werden zusammengebracht, um einen gerechten Übergang zu gewährleisten. Unternehmen können sich branchenspezifischen Initiativen anschließen, um Ressourcen zu bündeln, bewährte Verfahren auszutauschen und gemeinsam innovative Lösungen zu entwickeln.

4. Wertschätzung des Humankapitals: Die Transformation beschränkt sich nicht auf die Integration von Technologien, sondern zielt darauf ab, den Menschen in den Mittelpunkt von Projekten zu stellen, um eine nachhaltige und integrative Zukunft zu schaffen.

ACT-ON GROUP: WIR STELLEN UNSERE EXPERTISE IN DEN DIENST IHRER DIGITALEN TRANSFORMATION!

Bei ACT-ON GROUP lautet unser Leitprinzip und unsere Marktpositionierung „HumanTech“. Wir sind überzeugt, dass die digitale Transformation von Unternehmen durch KI vorangetrieben wird. Unsere Expertise basiert auf vier Geschäftsbereichen: HRIS, STRATEGIE, DATEN und TECHNOLOGIE. Jeder Bereich leistet einen spezifischen Beitrag, um unsere Kunden in dieser einzigartigen technologischen Revolution zu unterstützen:

• Wir unterstützen Führungskräfte bei der Entwicklung strategischer Pläne, um ihre Geschäftsziele mit der KI-Integration in Einklang zu bringen.
• Wir implementieren intelligente Lernplattformen, die Trainingspfade an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter anpassen.
• Wir bieten spezifische Tools für die Gehaltsabrechnung und Zeiterfassung mit einem pädagogisch fundierten und praxisorientierten Ansatz, um Unternehmen bei ihrer Transformation zu unterstützen.
• Wir konsolidieren, strukturieren und nutzen Ihre HR-Daten für fundierte Entscheidungen und reibungslosere Kollaborationsprozesse, insbesondere mit unserer Lösung DATA for people.
• Wir entwickeln spezifische Plattformen mit KI oder fortschrittlichen Automatisierungstools, die den Aufwand für wiederkehrende Aufgaben reduzieren und es Teams ermöglichen, sich auf wertschöpfende Projekte zu konzentrieren.

Künstliche Intelligenz ist weit mehr als nur ein technologischer Fortschritt: Sie stellt eine beispiellose Chance dar, den Arbeitsmarkt neu zu erfinden und auf die wirtschaftlichen und sozialen Herausforderungen Frankreichs zu reagieren.

Dieser Übergang erfordert jedoch ein koordiniertes Vorgehen und ein starkes Engagement von Unternehmen, öffentlichen Institutionen und Sozialpartnern.

Bei ACT-ON GROUP sind wir der festen Überzeugung, dass der Erfolg dieser Transformation von einem ausgewogenen Ansatz zwischen technologischer Innovation und der Entwicklung von Humankapital abhängt.

Als strategischer Partner stellen wir unser Fachwissen und maßgeschneiderte Lösungen zur Verfügung, um Unternehmen bei der Bewältigung dieser Herausforderungen zu unterstützen und gleichzeitig nachhaltige Chancen für ihre Mitarbeiter und ihr Ökosystem zu schaffen.

Um mehr zu erfahren, laden Sie unser Whitepaper herunter: „KI vs. HR: Ich liebe dich, ich liebe dich nicht!“

Sie haben ein Projekt im Bereich HR & KI? Kontaktieren Sie uns!

[1] L’IA et l’évolution des compétences en France, Institut de l’entreprise, McKinsey & Company, Déc. 2024.

[2] IA et RH : quels impacts sur la gestion des compétences en 2024 ?, Culture RH, Janv. 2024.