AI ACT: een bedreiging of een bondgenoot voor HR-afdelingen?

Kunstmatige intelligentie (AI) wordt steeds belangrijker voor HR-praktijken: geautomatiseerde werving, loopbaananalyse, voorspellend vaardigheidsmanagement, interne mobiliteit… Maar 2025 markeert een echt keerpunt: de Europese Unie heeft zojuist de AI-wet gelanceerd, het eerste wereldwijde regelgevingskader specifiek voor AI-systemen.

Deze ongekende tekst legt nieuwe eisen op: classificatie van risicovol gebruik, verbeterde documentatie, menselijk toezicht en algoritmische transparantie. Al deze elementen zorgen voor een revolutie in de manier waarop HR-afdelingen hun tools ontwerpen, gebruiken en beheren. Maar 2025 markeert een echt keerpunt: de Europese Unie heeft zojuist de AI-wet aangenomen, het eerste wereldwijde regelgevingskader specifiek voor AI-systemen.

Voor HR-directeuren brengt dit een onzekere situatie met zich mee: is het een extra wettelijke beperking of een strategische kans?

Het antwoord zal vooral afhangen van het vermogen van organisaties om deze eisen te voorzien, te begrijpen en in hun dagelijkse werkzaamheden te integreren.

DE AUDIT: HET IDENTIFICEREN VAN RISICOGEBIEDEN

De AI-wetgeving confronteert HR-directeuren allereerst met een oefening die te vaak wordt verwaarloosd: een kritische blik op hun technologische werkwijzen.

Tegenwoordig integreert de meeste software voor recruitment, assessment en vaardigheidsmanagement al AI, vaak via standaardmodules van leveranciers.

De audit dient zowel als startpunt voor compliance als om de werkelijke omvang van deze praktijken binnen HR-oplossingen te begrijpen. Te vaak zijn de interne werking ervan ontoegankelijk voor de afdelingen die er gebruik van maken.

De AI-wetgeving vereist nu inzicht in de werking van deze tools en een beoordeling van het risiconiveau. De wetgeving onderscheidt vier categorieën – minimaal, beperkt, hoog of verboden – die elk een specifiek niveau van alertheid vereisen.

Enkele voorbeelden, hoewel niet uitputtend, illustreren de diversiteit aan situaties:

• Verboden: Emotionele analyse (stem, gezicht) tijdens sollicitatiegesprekken, die als opdringerig wordt beschouwd, moet worden stopgezet.
• Hoog risico: Automatische beoordeling van kandidaten zonder uitleg. Deze modellen moeten worden gedocumenteerd, controleerbaar zijn en regelmatig worden geëvalueerd.
• Onder de loep: AI-systemen die vooroordelen kunnen reproduceren. HR-afdelingen moeten aantonen dat beslissingen niet discrimineren op basis van geslacht, leeftijd of afkomst.

Door een audit uit te voeren, wordt een nauwkeurige inschatting van de huidige situatie verkregen:

• Welke tools maken gebruik van algoritmes?
• Welke beslissingen worden gedeeltelijk of volledig geautomatiseerd?
• Welke modellen beïnvloeden keuzes met betrekking tot werving, mobiliteit of evaluatie, zonder directe menselijke supervisie?

Deze inventarisatie van toepassingen moet gebaseerd zijn op een eenvoudig principe: hoe directer een systeem een ​​beslissing over een individu beïnvloedt, hoe beter het systeem verklaarbaar en beheersbaar moet zijn.

De audit brengt echter ook de blinde vlekken in de tekst aan het licht: sommige interpretatiegebieden blijven onduidelijk, administratieve procedures zijn omslachtig en de afhankelijkheid van niet-Europese leveranciers kan de naleving bemoeilijken.

Deze bewustwording is verre van een obstakel, maar juist een kans: een beter begrip van de eigen tools betekent ook meer controle over beslissingen, een grotere geloofwaardigheid en betere beveiliging van werkwijzen.

De audit wordt zo een daad van HR-soevereiniteit, essentieel voor het bouwen van ethische, nuttige en conforme AI.

GOVERNANCE: SAMEN ONTWIKKELEN VAN VERANTWOORD HR-GEBRUIK

Om te voorkomen dat complexiteit opnieuw de overhand krijgt, is het identificeren van risico's niet voldoende: verantwoordelijkheden moeten duidelijk worden gedefinieerd. De AI-wetgeving moedigt organisaties aan om hun governance te herzien en verantwoordelijkheden te delen tussen HR-, IT-, juridische en data-teams. Dit vertegenwoordigt een ware cultuurverandering.

Het beheren van algoritmen is niet langer louter een technische kwestie; het wordt een strategische, multidisciplinaire en diep menselijke kwestie.

Om dit operationeel te maken, moeten organisaties een gestructureerde dialoog tussen de verschillende belanghebbenden tot stand brengen. Het opzetten van AI-HR-commissies – waarin alle belanghebbenden samenkomen – maakt het mogelijk om geautomatiseerde beslissingen te beheren en verantwoordelijkheden te verduidelijken.

Deze organen hebben echter alleen echt impact als ze gebaseerd zijn op een robuust raamwerk, met duidelijke richtlijnen, gemeenschappelijke methoden en gedeelde regels. Deze governance-architectuur waarborgt de consistentie van de werkwijzen en de implementatie van principes op de lange termijn.

Effectieve en duurzame AI-governance rust op een aantal essentiële fundamenten:

• Validatie- en auditproces voor reguliere modellen
• Volledige en traceerbare documentatie van elke tool en het gebruik ervan
• Gedeelde verantwoordelijkheden tussen operationele en ondersteunende functies
• Geformaliseerde procedures voor het detecteren, beheren en corrigeren van incidenten of vertekeningen in algoritmen.

Deze "ethische aanpak vanaf het begin" integreert verantwoordelijkheid en transparantie vanaf de basis, in plaats van achteraf fouten te proberen te corrigeren. Werknemers krijgen meer zelfvertrouwen, beslissingen kunnen worden uitgelegd en de bedrijfscultuur wordt versterkt.

Het implementeren van deze governance vereist middelen en nieuwe coördinatie – vaak een uitdaging voor mkb's en middelgrote bedrijven – maar het biedt ook een kans voor gezamenlijke vooruitgang en verbeterde AI-expertise.

ONDERSTEUNING VAN TEAMS: VAN TEKST NAAR GEBRUIK

Compliance kan niet worden opgelegd. Het moet worden nageleefd en dagelijks weerspiegeld in HR-praktijken en -beslissingen.

Ondersteuning vormt daarom de hoeksteen van deze aanpak. Deze ondersteuning moet de regel koppelen aan de praktijk en zich aanpassen aan de volwassenheid van elke organisatie, door training, bewustwording en operationele implementatie te combineren.

• Training in het lezen en evalueren van HR-algoritmes,
• workshops over het begrijpen van vooroordelen, transparantie en eerlijkheid,
• operationele routekaarten met monitoringindicatoren en actieplannen voor 6-12 maanden.

De uitdaging is niet simpelweg "een vinkje zetten", maar een gedeelde AI-cultuur creëren waarin iedereen zijn of haar rol begrijpt: van de recruiter die vertrouwt op een scoringsmodel tot de jurist die de traceerbaarheid ervan controleert.

Geleidelijk ontwikkelen teams een gemeenschappelijke taal, een gedeelde eis voor bewijsmateriaal en een echt vermogen tot bemiddeling.

Ja, de AI-wetgeving is veeleisend. Maar het biedt ook een enorme leermogelijkheid. Het gaat niet langer alleen om onszelf te beschermen tegen AI, maar om AI te benutten.

Door vaardigheden in te zetten, winnen bedrijven aan responsiviteit, geloofwaardigheid en aantrekkelijkheid. De mens blijft centraal staan ​​in de besluitvorming: technologie wordt zo een partner, geen vervanging.

NU HANDELEN BETEKENT TIJD BESPAREN EN GELOOFWAAARDIGHEID VERWORVEN.

De voordelen van proactief handelen zijn direct merkbaar:

• Verminderde juridische en financiële risico's
• Beveiliging van instrumenten vóór audits
• Robuustere en beter onderbouwde beslissingen
• Versterkt vertrouwen bij medewerkers en sociale partners
• Concurrentievoordeel bij aanbestedingen dankzij gecontroleerde naleving

Omgekeerd betekent wachten dat men zich blootstelt aan risico's: sancties, intrekking van tools, hoge correctiekosten, verlies van geloofwaardigheid…

Bij ACT-ON GROUP zien we de AI-wet als veel meer dan een beperking: het is een kans om HR-afdelingen hun rechtmatige plaats in de organisatietransformatie terug te geven.

Dankzij onze gecombineerde expertise op het gebied van HR, data en juridische zaken ondersteunen we organisaties in elke fase: van audittools en governance tot operationele implementatie en teamtraining.

Onze geïntegreerde aanpak transformeert compliance in controle en controle in prestatie.

Anticiperen. Begrijpen. Handelen.

De AI-wet biedt HR-directeuren de mogelijkheid om een ​​meer verantwoordelijke, zelfverzekerde en effectieve HR-functie op te bouwen.

Een vraag? Een project? Neem nu contact op met de experts van ACT-ON GROUP!