HR-directeur versus communicatiedirecteur: wie zou nu echt verantwoordelijk moeten zijn voor de werkgeversimago?

In een snel veranderende arbeidsmarkt is employer branding een essentieel strategisch instrument geworden voor het aantrekken en behouden van talent. Binnen bedrijven blijft echter één vraag onbeantwoord: wie moet hier nu eigenlijk de leiding over hebben?

Moet dit de afdeling Human Resources (HR), die geacht wordt beter in staat te zijn om aan de verwachtingen van werknemers te voldoen, zijn, of de afdeling Communicatie (CHD), experts op het gebied van imago en verspreiding?

Dit debat, dat soms tot interne spanningen leidt, belemmert juist de effectiviteit van wervingsstrategieën. Een gezamenlijke aanpak lijkt de oplossing, maar hoe kan die in de praktijk worden gebracht?

HR: BEWAKER VAN DE TEMPEL VAN AUTHENTICITEIT EN MEDEWERKERSERVARING

De HR-afdeling speelt een cruciale rol bij het opbouwen van een geloofwaardig en duurzaam werkgeversmerk. Als bewaker van de interne realiteit van het bedrijf en de verwachtingen van de medewerkers, staat de HR-afdeling in de frontlinie bij het identificeren van de waarden en de cultuur die gepromoot moeten worden.

Door het dagelijkse contact met medewerkers signaleert HR onderscheidende culturele elementen, of het nu gaat om managementpraktijken, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling of de werkomgeving. Dit genuanceerde begrip van behoeften en verwachtingen helpt communicatie te voorkomen die losstaat van de interne realiteit. Het belang hiervan is des te groter, aangezien, zoals een onderzoek van LinkedIn (2023) aantoont, 75% van de kandidaten de bedrijfscultuur onderzoekt voordat ze solliciteren.[1]

Bovendien is de HR-afdeling het best geplaatst om een ​​Employee Value Proposition (EVP) te definiëren die aansluit bij de HR-strategie. Deze propositie moet niet alleen weergeven wat het bedrijf zijn medewerkers momenteel biedt, maar ook de visie voor de middellange en lange termijn. Ook hier staat veel op het spel, want volgens een analyse van Boston Consulting Group (BCG) zien bedrijven met een duidelijk gedefinieerde en onderscheidende EVP hun aantrekkingskracht op talent met 40% toenemen.[2]

Tot slot moet de HR-afdeling zorgen voor consistentie tussen de extern gedane beloftes en de interne ervaring van medewerkers. Continue evaluatie en aanpassing van HR-praktijken is daarom essentieel, al was het maar om ervoor te zorgen dat beloftes overeenkomen met de realiteit.

Om deze taken succesvol uit te voeren, moet de HR-afdeling de uitdagingen van employer branding begrijpen, in staat zijn om soms complexe HR-concepten te vertalen naar impactvolle boodschappen en een open houding aannemen ten aanzien van dialoog en gezamenlijke ontwikkeling met het communicatieteam.

DE COMMUNICATIEDIRECTEUR: HOGE PRIESTERES VAN VERHALEN VERTELLEN, DISTRIBUTIE EN MERKBEWUSTZIJN…

De communicatieafdeling draagt ​​op haar beurt bij met expertise in het opbouwen van verhalen en het verspreiden van boodschappen. Ze speelt een cruciale rol in het ontwikkelen van een samenhangende employer branding-strategie en zorgt voor afstemming tussen het employer brand en het algehele imago van het bedrijf. Het communicatieteam waarborgt consistentie in boodschap, toon en visuele identiteit op alle contactpunten, zowel klantgericht als gericht op talent.

Het communicatieteam blinkt ook uit in het creëren van boeiende content, afgestemd op verschillende kanalen, rekening houdend met de specifieke kenmerken van elk platform (LinkedIn, Instagram, carrièrewebsite, etc.). Ze weet hoe de impact van HR-boodschappen op diverse talentdoelgroepen te maximaliseren.

Tot slot coördineert de communicatieafdeling de verspreiding en versterking van het employer brand in externe media en bewaakt ze de online reputatie van het bedrijf als werkgever.

Samenwerking tussen HR en authentieke betrokkenheid

Om deze missies te volbrengen, moet het communicatieteam niet alleen inzicht hebben in HR-vraagstukken, maar ook weten hoe de toon aan te passen om authentiek en boeiend met kandidaten te communiceren. Nauwe samenwerking met de HR-directeur is essentieel, met name bij het ter goedkeuring voorleggen van content, zelfs als dit soms botst met bepaalde creatieve keuzes.

Deze vruchtbare samenwerking is des te belangrijker omdat, volgens Glassdoor, 79% van de kandidaten online reviews raadpleegt voordat ze solliciteren. [3] Bedrijven die regelmatig getuigenissen van werknemers en video's over hun waarden publiceren, zouden de betrokkenheid van hun kandidaten met 60% zien toenemen. [4] Met de nadruk op "de waarheid spreken" en authenticiteit!

HR-directeur versus communicatiedirecteur: de essentiële combinatie voor een effectief en succesvol werkgeversmerk!

Om effectieve synergie tussen HR en Communicatie te bewerkstelligen, is het vaak nodig om werkwijzen en denkwijzen te ontwikkelen. Een eerste stap is het creëren van een gedeelde visie door middel van co-creatieworkshops, waarin gezamenlijk de doelstellingen van het werkgeversmerk worden gedefinieerd. Deze gedeelde visie kan worden vastgelegd in een kaderdocument, en prestatie-indicatoren die HR-metrics (kwaliteit van de werving, retentiepercentage) en communicatiemetrics (merkbekendheid, betrokkenheid op sociale media) combineren, moeten worden geïmplementeerd.

Vervolgens is duidelijke governance essentieel. Het oprichten van een gezamenlijke stuurgroep, die regelmatig leden van beide teams samenbrengt, maakt het mogelijk om de rollen en verantwoordelijkheden van elke persoon in elke fase van het proces te definiëren. Agile validatieprocessen moeten worden geïmplementeerd om inefficiënte heen-en-weercommunicatie te voorkomen.

Wederzijdse acculturatie is ook een belangrijke factor voor het versterken van de samenwerking. Door sessies te delen tussen de teams kan HR belangrijke HR-uitdagingen presenteren, terwijl Communicatie best practices op het gebied van contentcreatie kan delen.

Het stimuleren van experimenten via pilotprojecten maakt het mogelijk om nieuwe benaderingen te testen. En dit kan zonder angst voor mislukking, met gezamenlijk leren om de strategie continu te verbeteren.

HR EN COMMUNICATIE OP ELKAAR TE ZETTEN: EEN SAMENVATTING VAN DE PUNTEN…

In plaats van te strijden over het beheer van het werkgeversmerk, moeten HR- en communicatiedirecteuren daarom hun krachten bundelen…

• Zorg voor een gemeenschappelijk bestuursmodel: richt een stuurgroep op met de HR- en communicatieteams om een ​​gedeelde visie en duidelijke doelstellingen te formuleren.

• Het gezamenlijk creëren van boodschappen: HR betrekken bij het contentcreatieproces om de authenticiteit ervan te waarborgen.

• Definieer prestatie-indicatoren die meerdere functies omvatten: meet de impact op zowel werving (percentage gekwalificeerde sollicitaties, acceptatiepercentage van aanbiedingen) als zichtbaarheid (betrokkenheid op sociale media, bezoekersaantallen van de carrièrewebsite).

• Implementeer samenwerkingstools: gebruik gedeelde platforms om de communicatie te stroomlijnen en geïsoleerde afdelingen te voorkomen.

• Experimenteren met innovatieve formats: het LinkedIn Talent Trends 2024-rapport laat zien dat video's en interactieve content 2,5 keer meer engagement genereren dan traditionele tekstadvertenties.[5]

Wil deze samenwerking echt vruchtbaar zijn, dan moet elk team de expertise van het andere team erkennen en waarderen. HR moet accepteren dat het niet langer de enige eigenaar van het werkgeversmerk is. Communicatie moet op zijn beurt begrijpen dat authenticiteit soms belangrijker is dan creativiteit. Uit deze erkende complementariteit kan een werkelijk onderscheidend en effectief werkgeversmerk ontstaan.

EEN EXTERNE EXPERT INSCHAKELEN… OM SAMENWERKING EN SYNERGIEËN TE STIMULEREN

Als experts op het gebied van zowel HR als communicatie kunnen onze ACT-ON STRATEGY-teams een cruciale faciliterende rol spelen in een Employer Branding-initiatief.

Onze aanpak is gericht op:

1. Rollen en verantwoordelijkheden verduidelijken: We helpen u bij het definiëren van een RACI-matrix (Responsible, Accountable, Consulted, Informed) op maat voor elke organisatie, rekening houdend met de specifieke kenmerken van elk team.
2. Samenwerkingsprocessen optimaliseren: We ontwerpen efficiënte workflows om de communicatie tussen HR en Communicatie te stroomlijnen, van ideeëngeneratie tot goedkeuring van de inhoud.
3. Gedeelde tools ontwikkelen: We implementeren samenwerkingsplatforms en gedeelde dashboards om teamwork en actietracking te faciliteren.
4. Teams trainen: We bieden op maat gemaakte trainingsmodules om de vaardigheden van elk team op complementaire gebieden te versterken (HR-marketing voor HR-teams, recruitmentuitdagingen voor Communicatie).
5. Verandering ondersteunen: We begeleiden teams bij de implementatie van nieuwe werkwijzen, bevorderen draagvlak en pakken eventuele weerstand aan.

Door de sterke punten van HR- en communicatieteams te combineren, kunnen bedrijven een authentiek, consistent en impactvol werkgeversmerk opbouwen. Deze synergie, mogelijk gemaakt door de expertise van ACT-ON STRATEGY, optimaliseert niet alleen de werving en het behoud van talent, maar versterkt ook de bedrijfscultuur en de betrokkenheid van medewerkers.

OP WEG NAAR EEN STERKER WERKGEVERSMERK…

Employer branding kan niet het exclusieve domein zijn van HR of communicatie. Het is een project voor het hele bedrijf dat een sterke synergie tussen deze twee expertisegebieden vereist.

Door interne machtsstrijd achter zich te laten en te focussen op intelligente samenwerking, kunnen bedrijven een authentiek, aantrekkelijk en hoogwaardig employer brand opbouwen.

Wat als uw bedrijf eindelijk deze stap zou zetten? Neem contact met ons op om uw aanpak vorm te geven en uw impact te maximaliseren! Ontdek de ACT-ON STRATEGY.

---

[1] LinkedIn Talent Solutions, Global Talent Trends Report 2023.

[2] Boston Consulting Group (BCG), Creating a Winning Employer Value Proposition, 2023.

[3] Glassdoor, Glassdoor's Mission & Methodology, 2023.

[4] HubSpot, The State of Inbound Marketing, 2023.

[5] LinkedIn Talent Solutions, Global Talent Trends Report 2024.