Leerrevolutie: waarom nu investeren in trainingstechnologieën?

Of hoe organisaties een uitzonderlijke situatie kunnen benutten om een ​​nieuw leerparadigma te ontwikkelen.

We beleven een buitengewoon moment. Organisaties in heel Europa worden geconfronteerd met een unieke samenloop van uitdagingen: herindustrialisatie, geopolitieke onzekerheid, tekorten aan talent, demografische druk en, parallel daaraan, een technologische revolutie waarin AI de drijvende kracht achter vrijwel elke transformatie wordt.

Samen creëren deze ontwikkelingen een situatie van ongekende intensiteit.

Een situatie die om gedurfde beslissingen vraagt, maar ook een historische kans biedt: om opnieuw na te denken over hoe we leren, groeien en talent ontwikkelen. Niet stapsgewijs, maar fundamenteel.

EEN VERBORGEN "ENERGIECRISIS" OP DE ARBEIDSMARKT

Ondanks de dringende behoefte aan het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden, voelen veel werknemers zich vastgelopen in hun huidige rol of werkomgeving. Dit komt niet door een gebrek aan motivatie, maar eerder door een gebrek aan ruimte, begeleiding en gestructureerde ondersteuning. Onderzoek toont aan dat werknemers zich onvoldoende gesteund voelen in hun pogingen om de vaardigheden te verwerven of te ontwikkelen die nodig zijn om met deze veranderingen om te gaan. Dit verklaart waarom werknemers zich minder betrokken voelen bij hun werk.

Dit is des te opvallender, aangezien andere studies regelmatig aantonen dat leren een bron van "energie" is: het stimuleert motivatie, betrokkenheid en zelfs loyaliteit.

Toch blijven veel organisaties kampen met een onzichtbaar energietekort. Werknemers hebben het potentieel en de wil om zich te ontwikkelen, maar niet altijd de structuren of middelen om dit potentieel om te zetten in daadwerkelijke vooruitgang. Deze kloof tussen individuele ambities en organisatiestructuren leidt tot een aanzienlijke verspilling van talent.

De uitdaging van vandaag is daarom niet alleen een tekort aan vaardigheden. De uitdaging is om een ​​"energiecrisis" te beheersen die de wendbaarheid, innovatie en het aanpassingsvermogen van teams direct belemmert. Maar het is niet onvermijdelijk! Om dit te overwinnen, is echter een flexibeler leerkader nodig, gericht op continue ontwikkeling in plaats van eenmalige acties.

VAN "VAARDIGHEDEN" NAAR "AANLEG": EEN NOODZAKELIJKE TAALVERANDERING

Het traditionele management van 'vaardigheden' in de breedste zin van het woord heeft zijn nut gehad, maar is niet langer geschikt voor de snelheid en volatiliteit van vandaag. Zoals ze gedefinieerd zijn, zijn vaardigheden vaak te algemeen, ontwikkelen ze zich te langzaam en zijn ze te statisch om echte wendbaarheid te ondersteunen.

Daarom pleiten wij voor een fundamentele verschuiving in terminologie: van het managen van 'vaardigheden' naar het managen van 'operationele capaciteiten'. Deze verandering is niet kunstmatig: ze stelt ons in staat om bedrijfsbehoeften, loopbaanpaden en technologische hulpmiddelen binnen één kader op elkaar af te stemmen.

Deze vaardigheden moeten zijn:

• dynamisch en regelmatig bijgewerkt
• specifiek en meetbaar
• overdraagbaar van de ene functie naar de andere
• van nature compatibel met technologie en AI.
• continu bijgewerkt in overeenstemming met de evolutie van de rollen

Het is een taal die medewerkers begrijpen en die leiders kunnen gebruiken om strategische beslissingen te nemen. Het is de taal waarop de organisaties van morgen gebouwd zullen worden.

HOE WIJ ORGANISATIES HELPEN DEZE STAP TE ZETTEN

De overgang naar op vaardigheden gebaseerd management is meer dan alleen een softwareproject. Het is een allesomvattende transformatie die mensen, processen en technologie beïnvloedt en die duidelijke governance en gestructureerd verandermanagement vereist.

Wij ondersteunen organisaties in:

• Het opbouwen van een duurzame kennisbank: een gedeelde en consistente taal, aangepast aan de realiteit van elke organisatie.
• Het in kaart brengen van reële behoeften: van tekorten aan vaardigheden tot functieveranderingen, inclusief strategische personeelsbehoeften en prioriteiten voor bijscholing of omscholing, ondersteund door betrouwbare gegevens.
• Technologie afstemmen op leer- en vaardigheidsmanagementprocessen: ervoor zorgen dat systemen inzicht bieden en vaardigheden in realtime zichtbaar maken, zonder extra administratieve handelingen.
• Volwassenheidsbeoordeling en routekaartdefinitie: analyse van het voorbereidingsniveau van HR, managers, teams en andere belanghebbenden, leidend tot een duidelijk, progressief en meetbaar plan.

Deze aanpak leidt niet alleen tot nieuwe programma's. Het bouwt een nieuw paradigma op waarin leren een organisatiesterkte wordt, in plaats van een geïsoleerd HR-initiatief.

DE NIEUWE LEERMANIER: ADAPTIEF. VERBONDEN. RELEVANT. MENSELIJK.

De toekomst van het leren is daarom niet abstract! Het is tastbaar en herkenbaar, gestructureerd rond vier complementaire pijlers die samen een samenhangend leerecosysteem vormen:

Wanneer organisaties zich richten op deze vier pijlers, gebeurt er iets krachtigs: er ontstaat een cultuur waarin leren een bron van energie wordt in plaats van een verplichting, waar medewerkers vooruitgang boeken, waar technologie zich versnelt en waar transformatie een continu proces is.

ONTDEK WAT VAARDIGHEIDSMANAGEMENT VOOR UW ORGANISATIE KAN BETEKENEN!

Herkent u uw organisatie in deze uitdagingen of ambities?

Wilt u weten hoe uw organisatie aansluit bij de vier pijlers van het nieuwe leren?

Wij nodigen u uit voor een vrijblijvend en verkennend gesprek!

Dit is geen verkooppraatje, maar een gesprek dat is ontworpen om u te helpen de huidige situatie van uw organisatie te verduidelijken en potentiële ontwikkelingen te identificeren, gebaseerd op feiten en een gezamenlijk begrip.

Neem contact op met ACT-ON Belgium!

PS: Ontdek voor meer informatie hoe AI de transformatie van vaardigheden bevordert!