Een (zelf)kritische en taboevrije blik op de tekortkomingen van Tech… en enkele suggesties om een ​​aantal van de grootste problemen aan te pakken: de invloed van het collectieve onbewuste op het mythische verhaal van Tech, de moeilijkheid om nieuw talent met verschillende achtergronden naar voren te brengen en de afwezigheid van vrouwen.

Hoewel dit artikel in 2023 is geschreven en ondanks enkele inspanningen, blijven deze observaties helaas relevant in 2025: de technologiesector kampt nog steeds met een gebrek aan diversiteit en inclusie, wat de opkomst van nieuw talent belemmert.

VERDER GAAN DAN DE OBSERVATIEFASE… NAAR ACTIE IN HET VELD!

In 2023 blijft het werven van ontwikkelaars net zo moeilijk als voorheen. Het vakgebied is booming, er is een grote vraag naar kandidaten en het aanbod kan de vraag nog steeds niet bijbenen. Bovendien trekt het vakgebied nog steeds geen mensen aan met een meer atypische achtergrond… en vrouwen zijn nog steeds ondervertegenwoordigd.

Als we deze situatie, die schadelijk is voor onze bedrijven en onze samenleving, willen veranderen, moeten we stoppen met het benaderen van digitale technologie op scholen vanuit een puur technocentrisch perspectief, dat neerkomt op het simpelweg uitrusten van middelbare scholen met diverse apparaten.

Laten we andere benaderingen kiezen, met name de "kennis van een programmeertaal" die het ontwikkelen van programma's mogelijk maakt en vervolgens toekomstige ontwikkelaars inspireert…

Hoe geven we programmeeronderwijs? Wie moet het geven? Hoe inspireren we toekomstige ontwikkelaars? Dit zijn veel relevantere vragen die we snel moeten beantwoorden.

VERANDER JE PERSPECTIEF… OM NIEUWE TALENTEN TE ONTDEKKEN EN TE ONTHULLEN

Hier raken we de menselijke conditie aan… Vooroordelen, de behoefte aan identificatie, individuele verbeelding, collectieve verbeelding, representaties, projecties…

Het lijkt daarom logisch om ons te wenden tot de geesteswetenschappen en sociale wetenschappen, zoals geschiedenis, sociologie, psychologie, antropologie en etnologie. Het idee is om te putten uit meer atypische profielen, om verschillende leer- en levenspaden te verkennen, om zo een nieuwe generatie ontwikkelaars te stimuleren.

We kunnen bijvoorbeeld het werk van Georges Balandier aanhalen, die het concept van het techno-imaginarium introduceerde (het belang van technologie en machines in onze hedendaagse verbeelding, gevormd door mythologische verhalen), en dat van onderzoeker Pascal Plantard, een antropoloog gespecialiseerd in het gebruik van digitale technologieën aan de Universiteit van Rennes 2 (laten we verder kijken dan alleen Parijs om ons denken te verrijken).

Plantard herinnert ons eraan dat techno-imaginaria de basisbouwstenen zijn van de representaties die digitale praktijken initiëren en sturen.

Door deze invalshoeken te verkennen, kunnen we beter begrijpen waarom jonge vrouwen zichzelf censureren. Dit gaat verder dan verklaringen zoals "asociale nerd", aangezien computerprojecten in de eerste plaats het resultaat zijn van teamwork.

En het blijkt dat verschillende studies naar technocentrisme ons leiden naar percepties waarvan de bepalende factoren in wezen Angelsaksisch en mannelijk zijn. Een deel van het antwoord op de gestelde vraag ligt daarom mogelijk in dit gebied…

GEBASEERD OP DE WERKELIJKHEID… EN VROUWEN DE PLEK GEVEN DIE HEN RECHTMATIG TOEKOMT…

Toch zijn er talloze voorbeelden van Frans ondernemerschap en -modellen, met name in onderzoek en industrie, die minstens even goed zijn als die uit de Angelsaksische wereld of, meer recent, Azië.

Wie herinnert zich tegenwoordig nog het Franse bedrijf Jeulin, dat al halverwege de jaren tachtig oplossingen aanbood op basis van touchscreens en robots voor het onderwijs, met name voor het leren van informatica, zoals Pascal Plantard opmerkt?

De geschiedenis lijkt zich vooral te hebben gericht op grote mannelijke programmeurs. Maar als we teruggaan naar de 19e eeuw, zien we het bestaan ​​van Ada Lovelace, dochter van Lord Byron en vriendin van Charles Babbage, die 's werelds eerste theoretische software-algoritme uitvond!

Dichter bij onze tijd, tijdens de Tweede Wereldoorlog, ontcijferden baanbrekende vrouwen in de computerprogrammering in Bletchley Park Duitse codes. Alan Turing was dus niet de enige op dit gebied, maar er werd wel een film aan hem opgedragen…

Wat Margaret Hamilton betreft, zij speelde een sleutelrol in het Apollo-programma, waar ze leiding gaf aan de groep die zich bezighield met vluchtsoftware. De term 'software engineering' wordt aan haar toegeschreven. We zouden ook de rol van Afro-Amerikaanse vrouwelijke wiskundigen in het Amerikaanse ruimteprogramma kunnen noemen, evenals die van Grace Hopper, een wiskundige en de bedenker, in 1959, van de programmeertaal COBOL.

…OM DE MYTHOLOGISCHE VERHALEN VAN TECHNOLOGIE TE HERSCHRIJVEN!

Hoewel deze pioniers lange tijd in de schaduw zijn gebleven, begint daar langzaam verandering in te komen. Dit draagt ​​bij aan het herschrijven van grote mythische verhalen, wat zou moeten helpen om zowel de individuele als de collectieve verbeelding ten aanzien van digitale technologie en aanverwante beroepen te veranderen.

We moeten dit pad van grote verhalen blijven volgen, zoals Frankrijk heeft gedaan door de collectieve verbeelding in de ruimtevaartsector vorm te geven met Thomas Pesquet (alweer een man!) en Claudie Haigneré, de eerste Franse vrouw in de ruimte, zodat jonge vrouwen zich niet langer buitengesloten voelen van de digitale wereld.

DUURZAME ACTIE ONDERNEMEN OP HET DRIETAL "ONDERWIJS, MAATSCHAPPIJ, REKRUTERING"

Naast het macro-niveau moeten we ook op micro-niveau handelen. Dit geldt met name voor wervingspraktijken, die zo open mogelijk moeten zijn: technische hogescholen, universiteiten en kortlopende opleidingen zoals beroepsopleidingen (BTS).

Hetzelfde geldt voor programmeertalen en -omgevingen zoals Linux. Dit zal ons ertoe leiden om 'knutselaars' te werven, in de antropologische betekenis van het woord, waar innovatie een proces is gebaseerd op het lenen, aanpassen en creëren van nieuwe combinaties van bestaande elementen, zoals de paleoantropoloog Pascal Picq heeft aangegeven.

Ten slotte moeten we onze interactie met technische hogescholen herzien, waar docenten zich niet verdiepen in de problemen waarmee het bedrijfsleven te maken heeft.

Zoals we zien, zal deze drieledige aanpak van 'onderwijs - maatschappij - werving' aanzienlijke inspanning en tijd vergen om interesse te kweken in alle digitale beroepen (en niet alleen in de trendy niches, zoals nu het geval is).

Uiteindelijk blijft de beste manier om meer ontwikkelaars en vrouwen op te leiden en te werven voor dit vakgebied, de pelgrimsstaf… om talloze belanghebbenden te overtuigen en uitleg te geven. En dat zal nog vele jaren zo blijven!

Ontdek de vacatures bij ACT-ON TECHNOLOGY.
Heeft u een project? Neem contact met ons op.

ACT-ON België is een samenwerking aangegaan met ASML, een wereldleider in de halfgeleiderindustrie, om Cornerstone OnDemand te implementeren als hun Learning Management System (LMS).

DE BEHOEFTE…

• Train zowel medewerkers als externe klanten.
• Wereldwijd platform met centrale contentcreatie, compliancecontrole, meertalige ondersteuning, schaalbaarheid en integraties.
• Sterke ondersteuning na de implementatie en LXP-integratie voor optimale betrokkenheid.

ONS ANTWOORD…

• Ondersteuning bij vooronderzoek en behoefteanalyse voor duidelijke vereisten.
• Strategische partner tijdens implementatie en transitie.
• Doorlopende ondersteuning na de livegang.
• Continue adviesdiensten om het platform af te stemmen op veranderende behoeften.
• Later ondersteuning bij het onderhouden van het LXP voor engagement en analyses.
• Opzetten van maatwerkintegraties en -oplossingen.

VOORDELEN VOOR DE KLANT…

• Duidelijke wereldwijde strategie.
• Begeleide implementatie afgestemd op bedrijfsdoelen.
• Schaalbaar, compliance-proof systeem.
• Continue optimalisatie door middel van doorlopende ondersteuning.
• Persoonlijk en boeiend leren met LXP.

Een project in België? Neem contact op met ACT-ON BELGIUM

Een project elders? Neem contact op met ACT-ON GROUP

Tegenwoordig betekent payrollmanager zijn niet langer (alleen) het uitvoeren van repetitieve handmatige taken. Dankzij de mogelijkheden van managementtools zijn payrollprofessionals data-analisten binnen HR-afdelingen geworden en vervullen ze nu een informatie- en adviesrol voor andere afdelingen én medewerkers. Gezien deze transformatie van het vakgebied, wat zijn dan de belangrijkste principes? Hier een overzicht van 10 best practices voor succes!

1. ZORG VOOR EEN NAUWKEURIGE EN TIJDIGE SALARISADMINISTRATIE!

Hoewel de context waarin payrollmanagers opereren verandert, blijft de kern van hun werk onveranderd: ervoor zorgen dat alle salarisbetalingen tijdig en foutloos worden verwerkt. Dit draagt ​​bij aan een optimale werknemerservaring; een tekortkoming op dit gebied kan leiden tot demotivatie en een verlies aan vertrouwen onder werknemers.

Bovendien zijn de punctualiteit en nauwkeurigheid van de salarisadministratie nauw verbonden met de baanzekerheid – een cruciale factor in een tijd waarin meer dan de helft van de werknemers zich zorgen maakt over de impact van de wereldwijde economische situatie op hun inkomen.^[1]

Essentieel voor salarisadministrateurs: om een ​​accurate, tijdige en foutloze loonstrook te kunnen versturen, kunnen beheertools nu vertrouwen op oplossingen die tijd besparen bij repetitieve taken zoals gegevensinvoer, monitoring en betrouwbaarheidscontrole. ^[2] 

2. INKOMSTEN EN AFTREKKEN ONDER DE KNIJPEN…

De codes voor inkomsten en inhoudingen compliceren de salarisberekeningen. In een tijd waarin salarisadministrateurs nog steeds 93% van hun tijd besteden aan terugkerende taken,^[3] een oplossing voor salarisautomatisering kan helpen om deze taak foutloos uit te voeren en waardevolle tijd te besparen… die u kunt gebruiken om vragen van medewerkers over de berekening van hun loonstrook te beantwoorden.

3. VERWERKING VAN WIJZIGINGEN TIJDENS DE SALARISADMINISTRATIE

Om de beste werknemerservaring te garanderen, is het essentieel om gewerkte uren en overuren in realtime te kunnen verwerken, zodat deze worden meegenomen in de salarisadministratie van de huidige maand.

Een belangrijk punt om te begrijpen voor de ontwikkeling van uw rol: verwerkingswijzigingen zijn afhankelijk van de mogelijkheid van de salarisadministratieoplossing om terugwerkende kracht toe te passen, met name met betrekking tot de triggergebeurtenis die in 2027 wordt geïmplementeerd.^[4] Door het juiste gereedschap te kiezen, kunt u ook op dit vlak weer meer flexibiliteit verkrijgen.

4. PAS DE VIEROOGENREGEL TOE

Bij salarisadministratie geldt de vierogenregel: salariswijzigingen die door een beheerder worden doorgevoerd, moeten door een tweede persoon worden gecontroleerd en goedgekeurd.

Zoals u weet, vormen de salariskosten voor de meeste werkgevers de grootste kostenpost. Dit verificatieproces dient niet alleen ter bescherming van het bedrijf, maar ook ter bescherming van uzelf.

5. ZORG DAT UW CERTIFICATEN ACTUEEL ZIJN.

Om de veiligheid van uw salarisadministratie te waarborgen, is het belangrijk dat uw beheertool gecertificeerd is. Daarnaast kunt u ook certificeringen behalen om op de hoogte te blijven van de beste praktijken in uw vakgebied en om uw bekwaamheid met de salarisoplossing die u gebruikt aan te tonen. Het is een uitstekende manier om uw expertise actueel te houden!

Hoe kies je de ideale leverancier van salarisadministratieoplossingen?

We denken instinctief (en terecht) aan het selecteren van een tool waarvan de functies ons helpen onze doelstellingen te bereiken: organisatie- en gegevensbeheer, personeelsadministratie, enzovoort.

Nog een cruciaal punt: een leverancier die u ondersteunt bij de evolutie van uw vakgebied moet ISO-gecertificeerd zijn.[5] Juridische innovaties hebben immers invloed op het dagelijkse beheer van de salarisadministratie. Op dit gebied is certificering een echt teken van vertrouwen en een garantie dat de geleverde oplossing effectief is.

6. ZORG ALTIJD VOOR EEN DOORLOPENDE PLANNING!

Wat zijn de voordelen van een noodplan voor de salarisadministratie? Deze vangnetfunctie stelt u in staat om onvoorziene gebeurtenissen op te vangen, terwijl u de tijdsbeperkingen van de salariscyclus respecteert.

Hoe ziet een noodplan er in de praktijk uit? U kunt bijvoorbeeld een proces opzetten waarbij betalingen uit de vorige periode opnieuw worden gecontroleerd en fouten in de volgende salariscyclus worden gecorrigeerd. Om dit plan in een noodsituatie te kunnen toepassen, is het essentieel om het vooraf te documenteren en te testen.^[6]

7. DOCUMENTEER DE STAPPEN IN HET SALARISADMINISTRATIEPROCES

Dit is essentieel om andere professionals in staat te stellen uw taken over te nemen tijdens uw afwezigheid. Zorg er daarom voor dat u over de nodige vaardigheden beschikt en train (of laat trainen) een of meer van uw collega's.

Deze vier tips kunnen u helpen uw rol goed te vervullen:

• Neem even afstand en breng alle stappen van het salarisadministratieproces duidelijk in kaart. Zorg ervoor dat u deze presenteert in een helder, toegankelijk en begrijpelijk document.
• Laat het proces testen door de mensen die uw taken overnemen, zowel in uw aanwezigheid als onafhankelijk.
• Neem de tijd om uw vervangers alle aspecten en verantwoordelijkheden met betrekking tot de salarisadministratie uit te leggen.
• Werk uw documentatie met betrekking tot het salarisadministratieproces regelmatig bij.

8. HET LEVEREN VAN BETROUWBARE RAPPORTEN AAN DE FINANCIËLE AFDELING

De gegevens in het grootboekrapport moeten automatisch verwerkt kunnen worden. Door uw salarisadministratiesysteem te configureren, kunt u de opmaak van uw rapporten afstemmen op gebruiksgemak en fouten minimaliseren.^[7] Het beheersen van de tool die deze gegevens levert, is daarom cruciaal: het heeft direct invloed op het vertrouwen dat men in de payrollmanager stelt.

Ten slotte is het een manier om de communicatie tussen de financiële en HR-afdeling te stroomlijnen: als payrollprofessional fungeer je als brug tussen deze twee vakgebieden.

9. OP DE HOOGTE BLIJVEN VAN JURIDISCHE EN CONTRACTENCONTROLE

De payrollmanager, die zich ergens tussen "Financiën" en "HR" bevindt, is tevens een juridisch expert: het is hun verantwoordelijkheid om op de hoogte te blijven van de actuele regelgeving en deze toe te passen.

Hoe blijf je op de hoogte van de laatste juridische ontwikkelingen? Hoewel technische monitoring essentieel is, kunnen payrollprofessionals ook vertrouwen op een krachtige payrolloplossing om alle nieuwe wetgeving te implementeren.

Sommige oplossingen op de markt zijn vooraf geconfigureerd, waardoor de juridische en regelgevende monitoring direct door de softwareleverancier wordt verzorgd. ^[8] 
Onze experts op het gebied van salarisadministratieadvies en -outsourcing kunnen u ook helpen met deze tijdrovende taak 🙂

10. MAAK VISUELE EN IMPACTVOLLE RAPPORTEN VOOR HET MANAGEMENT

Als ervaren analist kan de payrollmanager het directiecomité, het managementcomité of de raad van bestuur voorzien van bruikbare en begrijpelijke rapporten. Deze strategische rol stelt hen in staat hun expertise te delen en de ontwikkeling van het bedrijf waarvoor ze werken te ondersteunen.

Hoe kunnen data-analyses worden gepresenteerd om ervoor te zorgen dat ze volledig toegankelijk, begrijpelijk en relevant zijn? Denk bijvoorbeeld aan dashboards of grafieken die in realtime beschikbaar zijn en met het management kunnen worden gedeeld.

DE WERELDWIJDE SALARISADMINISTRATIE IS NIET VASTGESTELD…

In het digitale tijdperk breidt de rol van de payrollmanager zich geleidelijk uit met nieuwe verantwoordelijkheden die veel verder gaan dan alleen het berekenen van salarissen.

Het garanderen van een vlekkeloze salarisverwerking, het beheersen van de fijne kneepjes van de regelgeving, het anticiperen op wetswijzigingen, het documenteren van processen en het rapporteren van duidelijke en betrouwbare gegevens: dit zijn allemaal fundamentele vaardigheden die payrollprofessionals in staat stellen zich te positioneren als een essentiële pijler van HR- en financiële afdelingen.

Deze rol is verre van statisch en vindt zichzelf voortdurend opnieuw uit, dankzij technologische innovaties en organisatorische transformaties. Door te investeren in geschikte oplossingen en deze best practices te implementeren, versterkt u de strategische rol van payrollprofessionals binnen organisaties en draagt ​​u actief bij aan hun evolutie.

Met de juiste tools tot uw beschikking heeft u de touwtjes in handen!

U wilt uw salarisadministratie verder professionaliseren en…

• Wilt u de nieuwste digitale werkwijzen implementeren?
• Wilt u uw huidige tools evalueren en de essentiële functies voor uw specifieke behoeften identificeren?
• Ontdek diverse ISO-gecertificeerde salarisoplossingen om de veiligheid en betrouwbaarheid van uw processen te waarborgen.
• Ontwikkel uw vaardigheden door middel van certificeringen en gespecialiseerde trainingen.
• Werk samen met experts die u ondersteunen bij het implementeren van een naadloze salarisadministratie en het opbouwen van een alomvattende HR-strategie.

Neem contact met ons op!

Ontdek ACT-ON HRIS.

[1] Baromètre OpinionWay, Confiance et bien-être au travail, 2022.

[2] Ministère du Travail, Guide pratique du gestionnaire de paie, édition 2023.

[3] Sondage Silae, Observatoire de la Paie, 2022.

[4] Projet de réforme du recouvrement, Bulletin officiel des finances publiques, 2022.

[5] Organisation internationale de normalisation (ISO), Normes ISO 9001:2015 & ISO 27001:2013.

[6] Ordre des Experts-Comptables, Les indispensables de la paie, 2021.

[7] Association nationale des directeurs financiers, Rapport sur la digitalisation de la fonction finance, 2021.

[8] Deloitte, Etude sur la digitalisation et l’externalisation de la paie, 2023.

Volgens een recent onderzoek van McKinsey zal bijna 40% van de werknemers tegen 2030 nieuwe vaardigheden moeten verwerven om concurrerend te blijven op de arbeidsmarkt.^[1] Kunstmatige intelligentie (AI) zorgt inderdaad voor een revolutie in procesautomatisering voor repetitieve taken met een lage toegevoegde waarde, waardoor er tijd vrijkomt voor activiteiten met een hogere toegevoegde waarde. Deze transformatie zal naar verwachting een ware gamechanger zijn. Maar naast de angsten liggen er ook reële kansen… die we moeten grijpen!

AI is veel meer dan een simpel vervangingsinstrument; het fungeert juist als katalysator voor het herdefiniëren en heroverwegen van menselijke rollen. Het stimuleert creativiteit, bevordert samenwerking en opent nieuwe perspectieven in uiteenlopende vakgebieden, van wetenschap tot kunst en natuurlijk human resources.

Om deze mogelijkheden volledig te benutten, is echter een grootschalige bijscholing essentieel, met de nadruk op vaardigheden zoals kritisch denken, aanpassingsvermogen en beheersing van digitale technologieën.^[2]

Deze situatie zou nu de absolute prioriteit moeten zijn voor HR-directeuren…

WAT ONTHULT HET MCKINSEY-ONDERZOEK VOOR FRANKRIJK?

Een enorme transformatie van beroepen en een dringende behoefte aan omscholing.

Het rapport belicht verschillende belangrijke punten met betrekking tot de impact van AI op vaardigheden in Frankrijk. Het benadrukt dat AI tegen 2030 tot 27% van de huidige taken zou kunnen automatiseren, een percentage dat in bepaalde sectoren tegen 2035 zelfs 45% zou kunnen bereiken.

Deze automatisering vereist een enorme omscholing, met de nadruk op kritisch denken, samenwerking en technische vaardigheden.

AI zorgt inderdaad voor een toenemende vraag naar specifieke vaardigheden:

• Kritisch denken en complexe probleemoplossing: noodzakelijk om in dynamische omgevingen met AI samen te werken.

Voorbeeld: Een recruiter die AI gebruikt om kandidaten te screenen, moet de suggesties van het systeem analyseren. Hij of zij moet eventuele vooroordelen in de resultaten identificeren en de criteria aanpassen om een ​​inclusief en eerlijk wervingsproces te garanderen.

• Samenwerking en interpersoonlijke vaardigheden: menselijke interacties en emotioneel management spelen een steeds belangrijkere rol.

Voorbeeld: Een HR-manager die met multiculturele teams werkt, moet AI-tools gebruiken om gegevens over medewerkersbetrokkenheid te analyseren. Vervolgens moet hij of zij workshops organiseren.

• Het beheersen van technische vaardigheden: het begrijpen en gebruiken van technologische hulpmiddelen wordt in vrijwel alle sectoren steeds belangrijker.

Bijvoorbeeld: een salarisadministrateur moet AI-gebaseerde HRIS-software beheersen om complexe salarisberekeningen te automatiseren en potentiële fouten op te sporen, terwijl hij of zij tegelijkertijd de naleving van voortdurend veranderende sociale en fiscale regelgeving waarborgt.

Macro-economische uitdagingen specifiek voor Frankrijk

De studie benadrukt tevens de macro-economische en structurele uitdagingen die specifiek zijn voor Frankrijk…

• Productiviteitsdaling: De Franse productiviteit groeit trager dan die van de buurlanden in Europa en de Verenigde Staten. Dit heeft directe gevolgen voor het concurrentievermogen van bedrijven en de nationale economische groei.
• Krompen beroepsbevolking: De vergrijzende bevolking leidt tot een afname van het aantal beschikbare werknemers, wat de spanningen op de arbeidsmarkt verergert.
• Toenemende spanningen op de arbeidsmarkt: bedrijven hebben moeite met het werven van personeel in belangrijke sectoren, wat wordt verergerd door de kloof tussen beschikbare en vereiste vaardigheden.

Een gedifferentieerde impact per sector

AI komt steeds meer naar voren als een oplossing voor deze uitdagingen. Het biedt krachtige instrumenten om de operationele efficiëntie te verbeteren, de menselijke capaciteiten te versterken en innovatie te stimuleren. De adoptie ervan verloopt in Frankrijk echter trager vanwege een voorzichtige aanpak die zich richt op maatschappelijke acceptatie en de geleidelijke implementatie van veranderingen.

De situatie verschilt echter per sector…

• De technologie- en financiële sector: deze sectoren hebben AI in een gestaag tempo omarmd dankzij enorme investeringen en een goed ontwikkelde technologische cultuur.

• Gezondheidszorg en detailhandel: deze sectoren ontwikkelen zich langzamer, maar bieden aanzienlijke mogelijkheden voor de automatisering van bepaalde functies. In de gezondheidszorg kan AI diagnoses verbeteren door middel van analyse van medische beelden en gepersonaliseerde behandelingen mogelijk maken. In de detailhandel wordt het gebruikt om de voorraad te optimaliseren, de vraag te voorspellen en de klantervaring te verbeteren door middel van gepersonaliseerde aanbevelingen.

PERSPECTIEVEN EN AANBEVELINGEN

Franse bedrijven spelen een centrale rol in de strijd tegen AI. Hoewel 80% van de bedrijven AI al in minstens één functie heeft geïntegreerd, heeft slechts 8% het op grote schaal ingezet.

De belangrijkste obstakels? Bescherming van intellectueel eigendom, het risico op AI-gerelateerde fouten en een lage technologische volwassenheid.

Om de mogelijkheden van AI volledig te benutten, kunnen een aantal aanbevelingen worden gedaan…

1. Investeren in permanente educatie: bedrijven moeten programma's voor permanente educatie organiseren om hun werknemers in staat te stellen AI-vaardigheden te verwerven, zoals data-analyse of beheersing van technologische hulpmiddelen.

2. Het heroverwegen van werkmodellen: het gaat niet alleen om automatisering, maar om een ​​fundamentele transformatie van processen. Dit houdt in dat werkmethoden worden herzien om AI beter te integreren, bijvoorbeeld door hybride modellen te hanteren die mens en machine combineren.

3. Samenwerken met het ecosysteem: partners, werknemers en publieke instellingen samenbrengen om een ​​rechtvaardige transitie te garanderen. Bedrijven kunnen deelnemen aan sectorspecifieke initiatieven om middelen te bundelen, best practices te delen en samen innovatieve oplossingen te ontwikkelen.

4. Het waarderen van menselijk kapitaal: de transformatie beperkt zich niet tot het integreren van technologieën, maar betekent ook dat mensen centraal komen te staan ​​in projecten om een ​​duurzame en inclusieve toekomst te creëren.

ACT-ON GROUP: ONZE EXPERTISE IN DIENST VAN UW DIGITALE TRANSFORMATIE!

Bij ACT-ON GROUP is ons leidende principe en onze marktpositionering "HumanTech". Wij zijn ervan overtuigd dat de digitale transformatie van bedrijven zal worden aangedreven door AI. Onze expertise is gebaseerd op vier bedrijfslijnen: HRIS, STRATEGIE, DATA en TECHNOLOGIE. Elk levert een specifieke bijdrage om onze klanten te ondersteunen in deze unieke technologische revolutie.

• Leiders ondersteunen bij het ontwikkelen van strategische plannen om hun bedrijfsdoelstellingen af ​​te stemmen op de integratie van AI.
• Intelligente leerplatformen implementeren die trainingstrajecten aanpassen aan de individuele behoeften van medewerkers.
• Specifieke tools aanbieden voor salarisadministratie en tijdregistratie, met een pedagogische en praktische aanpak om bedrijven te ondersteunen bij hun transformatie.
• Uw HR-gegevens consolideren, structureren en benutten voor weloverwogen besluitvorming en soepelere samenwerkingsprocessen, met name met onze DATA for People-oplossing.
• Specifieke platforms ontwikkelen met AI of geavanceerde automatiseringstools die de werkdruk van repetitieve taken verminderen, waardoor teams zich kunnen concentreren op waardevolle projecten.

Kunstmatige intelligentie is veel meer dan alleen een technologische vooruitgang: het biedt een ongekende kans om de arbeidsmarkt opnieuw vorm te geven en de economische en sociale uitdagingen waar Frankrijk voor staat aan te pakken.

Deze transitie vereist echter gecoördineerde actie en een sterke betrokkenheid van bedrijven, overheidsinstellingen en sociale partners.

Bij ACT-ON GROUP zijn we ervan overtuigd dat het succes van deze transformatie afhangt van een evenwichtige aanpak die technologische innovatie combineert met de ontwikkeling van menselijk kapitaal.

Als strategische partner bieden we onze expertise en oplossingen op maat om bedrijven te helpen deze uitdagingen aan te gaan en tegelijkertijd duurzame kansen te creëren voor hun medewerkers en hun ecosysteem.

Download ons whitepaper voor meer informatie: "AI versus HR: ik hou van je, ik hou niet van je!"

Een project waarbij HR en AI een rol spelen? Neem contact met ons op!

[1] L’IA et l’évolution des compétences en France, Institut de l’entreprise, McKinsey & Company, Déc. 2024.

[2] IA et RH : quels impacts sur la gestion des compétences en 2024 ?, Culture RH, Janv. 2024.

In het digitale tijdperk is datamanagement een strategische noodzaak geworden voor bedrijven. Met de opkomst van kunstmatige intelligentie (AI), de toenemende hoeveelheid data en strenge regelgeving ontstaan ​​er nieuwe functies die specifieke vaardigheden vereisen om de uitdagingen van morgen aan te gaan. Deze professionals, de ware architecten van de digitale transformatie, staan ​​centraal in de evolutie van organisaties en hebben een impact op zowel strategie als operationele processen!

DE OPKOMST VAN DATA- EN AI-BEROEPEN

Bedrijven zijn tegenwoordig op zoek naar experts die complexe data kunnen benutten om waardevolle analyses te genereren!

Tot de meest gewilde profielen behoren de data scientist, verantwoordelijk voor geavanceerde data-analyse, en de data analyst, die deze informatie omzet in strategische besluitvormingsinstrumenten.

Volgens een onderzoek van het World Economic Forum zouden er tegen 2025 92 miljoen banen kunnen verdwijnen door automatisering, terwijl er nieuwe functies zullen ontstaan, met name in vakgebieden zoals data science en AI.[1]

TECHNISCHE VAARDIGHEDEN EN SOFT SKILLS: EEN ESSENTIËLE BALANS

Beheersing van tools zoals Python, R, SQL en cloudoplossingen is een essentiële voorwaarde voor deze nieuwe talenten…

Een data-businessanalist moet bijvoorbeeld kennis hebben van cloudinfrastructuur en het optimaliseren van datapipelines. De vraag naar experts in big data, kunstmatige intelligentie en cybersecurity groeit voortdurend.

Maar technische vaardigheden alleen zijn niet meer voldoende. Bedrijven zoeken ook naar essentiële soft skills: analytisch denken, communicatieve vaardigheden en aanpassingsvermogen aan nieuwe technologieën… die doorslaggevende troeven zijn geworden!

Een data-productmanager moet bijvoorbeeld niet alleen algoritmes begrijpen, maar ook de ethische implicaties van geautomatiseerde systemen kunnen beoordelen en de kwesties aan stakeholders kunnen uitleggen.

VERSTERKTE REGELGEVING: GEGEVENS ONDER CONTROLE

Gegevensbeheer kan niet langer zonder een strikt kader. Met regelgeving zoals de AVG in Europa moeten bedrijven de bescherming en naleving van hun gegevens garanderen.

Er zijn nieuwe beroepen ontstaan, zoals de functionaris voor gegevensbescherming (DPO), verantwoordelijk voor het waarborgen van de naleving van ethische en wettelijke normen, en de data governance manager, die de kwaliteit en veiligheid van de gebruikte gegevens waarborgt.

Deze ontwikkeling zorgt voor een sterke vraag naar specialisten op het gebied van risicomanagement en compliance. De behoefte aan compliance officers explodeert, met een aanzienlijke toename van vacatures in dit vakgebied![2]

CONTINU TRAINING: EEN NOODZAAK OM CONCURRENTIEEL TE BLIJVEN

In een voortdurend veranderende sector is continu leren essentieel. Gespecialiseerde scholen en trainingsprogramma's stellen professionals in staat de essentiële vaardigheden te verwerven om zich te onderscheiden op de arbeidsmarkt.[3]

Data-engineers en data-analisten spelen bijvoorbeeld een cruciale rol bij de acceptatie van nieuwe technologieën. Initiatieven zoals de Data Science- en AI-certificeringen van Google bevorderen daarom de toegang tot opkomende vaardigheden.

NIEUWE DATA-BANEN… DE TOEKOMST VAN HET BEDRIJFSLEVEN!

In een wereld waarin AI, cyberbeveiliging en de cloud de manier waarop we technologie gebruiken herdefiniëren, is het essentieel om op deze veranderingen te anticiperen. Talentvolle individuen die zich kunnen aanpassen en innoveren, zullen de architecten zijn van de digitale transformatie van bedrijven![4]

In die zin bieden nieuwe datagerelateerde beroepen spannende en veelbelovende vooruitzichten, omdat ze technische expertise, beheersing van tools en inzicht in regelgevingsuitdagingen combineren!

Deze profielen, die centraal staan ​​in innovatie, zijn essentieel voor bedrijfsontwikkeling. De vraag naar deze vaardigheden blijft groeien, waardoor data een sleutelsector is voor de toekomst van werk.


Neem contact met ons op om samen de oplossingen van morgen te verkennen!
Ontdek ACT-ON DATA.

[1] Le Monde Informatique, L’IA va bouleverser le marché du travail, 29 janvier 2025.

[2] CNIL, Le délégué à la protection des données (DPO) : un métier de plus en plus représenté dans les petites structures, 1^er juillet 2024.

[3] GROUPE EVOCIME, Formation Conception Data & Programmation.

[4] JobPass, Quels sont les secteurs et les métiers en plein essor en 2025 ?, 12 novembre 2024.

In een snel veranderende arbeidsmarkt is employer branding een essentieel strategisch instrument geworden voor het aantrekken en behouden van talent. Binnen bedrijven blijft echter één vraag onbeantwoord: wie moet hier nu eigenlijk de leiding over hebben?

Moet dit de afdeling Human Resources (HR), die geacht wordt beter in staat te zijn om aan de verwachtingen van werknemers te voldoen, zijn, of de afdeling Communicatie (CHD), experts op het gebied van imago en verspreiding?

Dit debat, dat soms tot interne spanningen leidt, belemmert juist de effectiviteit van wervingsstrategieën. Een gezamenlijke aanpak lijkt de oplossing, maar hoe kan die in de praktijk worden gebracht?

HR: BEWAKER VAN DE TEMPEL VAN AUTHENTICITEIT EN MEDEWERKERSERVARING

De HR-afdeling speelt een cruciale rol bij het opbouwen van een geloofwaardig en duurzaam werkgeversmerk. Als bewaker van de interne realiteit van het bedrijf en de verwachtingen van de medewerkers, staat de HR-afdeling in de frontlinie bij het identificeren van de waarden en de cultuur die gepromoot moeten worden.

Door het dagelijkse contact met medewerkers signaleert HR onderscheidende culturele elementen, of het nu gaat om managementpraktijken, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling of de werkomgeving. Dit genuanceerde begrip van behoeften en verwachtingen helpt communicatie te voorkomen die losstaat van de interne realiteit. Het belang hiervan is des te groter, aangezien, zoals een onderzoek van LinkedIn (2023) aantoont, 75% van de kandidaten de bedrijfscultuur onderzoekt voordat ze solliciteren.[1]

Bovendien is de HR-afdeling het best geplaatst om een ​​Employee Value Proposition (EVP) te definiëren die aansluit bij de HR-strategie. Deze propositie moet niet alleen weergeven wat het bedrijf zijn medewerkers momenteel biedt, maar ook de visie voor de middellange en lange termijn. Ook hier staat veel op het spel, want volgens een analyse van Boston Consulting Group (BCG) zien bedrijven met een duidelijk gedefinieerde en onderscheidende EVP hun aantrekkingskracht op talent met 40% toenemen.[2]

Tot slot moet de HR-afdeling zorgen voor consistentie tussen de extern gedane beloftes en de interne ervaring van medewerkers. Continue evaluatie en aanpassing van HR-praktijken is daarom essentieel, al was het maar om ervoor te zorgen dat beloftes overeenkomen met de realiteit.

Om deze taken succesvol uit te voeren, moet de HR-afdeling de uitdagingen van employer branding begrijpen, in staat zijn om soms complexe HR-concepten te vertalen naar impactvolle boodschappen en een open houding aannemen ten aanzien van dialoog en gezamenlijke ontwikkeling met het communicatieteam.

DE COMMUNICATIEDIRECTEUR: HOGE PRIESTERES VAN VERHALEN VERTELLEN, DISTRIBUTIE EN MERKBEWUSTZIJN…

De communicatieafdeling draagt ​​op haar beurt bij met expertise in het opbouwen van verhalen en het verspreiden van boodschappen. Ze speelt een cruciale rol in het ontwikkelen van een samenhangende employer branding-strategie en zorgt voor afstemming tussen het employer brand en het algehele imago van het bedrijf. Het communicatieteam waarborgt consistentie in boodschap, toon en visuele identiteit op alle contactpunten, zowel klantgericht als gericht op talent.

Het communicatieteam blinkt ook uit in het creëren van boeiende content, afgestemd op verschillende kanalen, rekening houdend met de specifieke kenmerken van elk platform (LinkedIn, Instagram, carrièrewebsite, etc.). Ze weet hoe de impact van HR-boodschappen op diverse talentdoelgroepen te maximaliseren.

Tot slot coördineert de communicatieafdeling de verspreiding en versterking van het employer brand in externe media en bewaakt ze de online reputatie van het bedrijf als werkgever.

Samenwerking tussen HR en authentieke betrokkenheid

Om deze missies te volbrengen, moet het communicatieteam niet alleen inzicht hebben in HR-vraagstukken, maar ook weten hoe de toon aan te passen om authentiek en boeiend met kandidaten te communiceren. Nauwe samenwerking met de HR-directeur is essentieel, met name bij het ter goedkeuring voorleggen van content, zelfs als dit soms botst met bepaalde creatieve keuzes.

Deze vruchtbare samenwerking is des te belangrijker omdat, volgens Glassdoor, 79% van de kandidaten online reviews raadpleegt voordat ze solliciteren. [3] Bedrijven die regelmatig getuigenissen van werknemers en video's over hun waarden publiceren, zouden de betrokkenheid van hun kandidaten met 60% zien toenemen. [4] Met de nadruk op "de waarheid spreken" en authenticiteit!

HR-directeur versus communicatiedirecteur: de essentiële combinatie voor een effectief en succesvol werkgeversmerk!

Om effectieve synergie tussen HR en Communicatie te bewerkstelligen, is het vaak nodig om werkwijzen en denkwijzen te ontwikkelen. Een eerste stap is het creëren van een gedeelde visie door middel van co-creatieworkshops, waarin gezamenlijk de doelstellingen van het werkgeversmerk worden gedefinieerd. Deze gedeelde visie kan worden vastgelegd in een kaderdocument, en prestatie-indicatoren die HR-metrics (kwaliteit van de werving, retentiepercentage) en communicatiemetrics (merkbekendheid, betrokkenheid op sociale media) combineren, moeten worden geïmplementeerd.

Vervolgens is duidelijke governance essentieel. Het oprichten van een gezamenlijke stuurgroep, die regelmatig leden van beide teams samenbrengt, maakt het mogelijk om de rollen en verantwoordelijkheden van elke persoon in elke fase van het proces te definiëren. Agile validatieprocessen moeten worden geïmplementeerd om inefficiënte heen-en-weercommunicatie te voorkomen.

Wederzijdse acculturatie is ook een belangrijke factor voor het versterken van de samenwerking. Door sessies te delen tussen de teams kan HR belangrijke HR-uitdagingen presenteren, terwijl Communicatie best practices op het gebied van contentcreatie kan delen.

Het stimuleren van experimenten via pilotprojecten maakt het mogelijk om nieuwe benaderingen te testen. En dit kan zonder angst voor mislukking, met gezamenlijk leren om de strategie continu te verbeteren.

HR EN COMMUNICATIE OP ELKAAR TE ZETTEN: EEN SAMENVATTING VAN DE PUNTEN…

In plaats van te strijden over het beheer van het werkgeversmerk, moeten HR- en communicatiedirecteuren daarom hun krachten bundelen…

• Zorg voor een gemeenschappelijk bestuursmodel: richt een stuurgroep op met de HR- en communicatieteams om een ​​gedeelde visie en duidelijke doelstellingen te formuleren.

• Het gezamenlijk creëren van boodschappen: HR betrekken bij het contentcreatieproces om de authenticiteit ervan te waarborgen.

• Definieer prestatie-indicatoren die meerdere functies omvatten: meet de impact op zowel werving (percentage gekwalificeerde sollicitaties, acceptatiepercentage van aanbiedingen) als zichtbaarheid (betrokkenheid op sociale media, bezoekersaantallen van de carrièrewebsite).

• Implementeer samenwerkingstools: gebruik gedeelde platforms om de communicatie te stroomlijnen en geïsoleerde afdelingen te voorkomen.

• Experimenteren met innovatieve formats: het LinkedIn Talent Trends 2024-rapport laat zien dat video's en interactieve content 2,5 keer meer engagement genereren dan traditionele tekstadvertenties.[5]

Wil deze samenwerking echt vruchtbaar zijn, dan moet elk team de expertise van het andere team erkennen en waarderen. HR moet accepteren dat het niet langer de enige eigenaar van het werkgeversmerk is. Communicatie moet op zijn beurt begrijpen dat authenticiteit soms belangrijker is dan creativiteit. Uit deze erkende complementariteit kan een werkelijk onderscheidend en effectief werkgeversmerk ontstaan.

EEN EXTERNE EXPERT INSCHAKELEN… OM SAMENWERKING EN SYNERGIEËN TE STIMULEREN

Als experts op het gebied van zowel HR als communicatie kunnen onze ACT-ON STRATEGY-teams een cruciale faciliterende rol spelen in een Employer Branding-initiatief.

Onze aanpak is gericht op:

1. Rollen en verantwoordelijkheden verduidelijken: We helpen u bij het definiëren van een RACI-matrix (Responsible, Accountable, Consulted, Informed) op maat voor elke organisatie, rekening houdend met de specifieke kenmerken van elk team.
2. Samenwerkingsprocessen optimaliseren: We ontwerpen efficiënte workflows om de communicatie tussen HR en Communicatie te stroomlijnen, van ideeëngeneratie tot goedkeuring van de inhoud.
3. Gedeelde tools ontwikkelen: We implementeren samenwerkingsplatforms en gedeelde dashboards om teamwork en actietracking te faciliteren.
4. Teams trainen: We bieden op maat gemaakte trainingsmodules om de vaardigheden van elk team op complementaire gebieden te versterken (HR-marketing voor HR-teams, recruitmentuitdagingen voor Communicatie).
5. Verandering ondersteunen: We begeleiden teams bij de implementatie van nieuwe werkwijzen, bevorderen draagvlak en pakken eventuele weerstand aan.

Door de sterke punten van HR- en communicatieteams te combineren, kunnen bedrijven een authentiek, consistent en impactvol werkgeversmerk opbouwen. Deze synergie, mogelijk gemaakt door de expertise van ACT-ON STRATEGY, optimaliseert niet alleen de werving en het behoud van talent, maar versterkt ook de bedrijfscultuur en de betrokkenheid van medewerkers.

OP WEG NAAR EEN STERKER WERKGEVERSMERK…

Employer branding kan niet het exclusieve domein zijn van HR of communicatie. Het is een project voor het hele bedrijf dat een sterke synergie tussen deze twee expertisegebieden vereist.

Door interne machtsstrijd achter zich te laten en te focussen op intelligente samenwerking, kunnen bedrijven een authentiek, aantrekkelijk en hoogwaardig employer brand opbouwen.

Wat als uw bedrijf eindelijk deze stap zou zetten? Neem contact met ons op om uw aanpak vorm te geven en uw impact te maximaliseren! Ontdek de ACT-ON STRATEGY.

[1] LinkedIn Talent Solutions, Global Talent Trends Report 2023.

[2] Boston Consulting Group (BCG), Creating a Winning Employer Value Proposition, 2023.

[3] Glassdoor, Glassdoor's Mission & Methodology, 2023.

[4] HubSpot, The State of Inbound Marketing, 2023.

[5] LinkedIn Talent Solutions, Global Talent Trends Report 2024.

AI domineert gesprekken over de arbeidsmarkt, met gewaagde beloftes over het potentieel ervan om HR te transformeren. Het idee is aantrekkelijk: automatisering, efficiëntie en geoptimaliseerde besluitvorming. Maar hoewel het enthousiasme begrijpelijk is, is de realiteit veel genuanceerder.

In veel gevallen lijkt AI in HR meer een modewoord dan een echte aanjager van transformatie, waarbij vaak wordt verwezen naar simpele automatisering in plaats van daadwerkelijke intelligentie. Voor organisaties die aan hun digitale transformatie beginnen, kan AI een ver doel lijken, overschaduwd door meer dringende behoeften: het organiseren van personeelsdossiers, het waarborgen van datakwaliteit en het structureren van robuuste digitale processen.

Het spreekwoord "garbage in, garbage out" krijgt hier zijn volle betekenis. AI kan alleen relevante resultaten opleveren als de data die het verwerkt van hoge kwaliteit is. Voordat bedrijven de mogelijkheden ervan volledig kunnen benutten, moeten ze eerst een betrouwbare database opbouwen door hun HR-systemen af ​​te stemmen op hun strategische doelstellingen op lange termijn.

In een context waarin elk modern bedrijf zijn bedrijfsvoering moet herzien en het web moet inzetten om een ​​verrijkende klantervaring te bieden, is de integratie van hoogwaardige kunstmatige intelligentie essentieel. Voor werkgevers, of het nu grote bedrijven of mkb'ers zijn, is de uitdaging om automatisering om te zetten in een echte motor voor innovatie.

Medewerkers profiteren van geoptimaliseerde dienstverlening, terwijl werving gebaseerd is op geverifieerde vaardigheden en rigoureus databeheer. Continue training, ondersteund door generatieve oplossingen en agile management, verbetert de digitale ervaring door middel van interactieve webinars en verhoogde betrokkenheid. Bovendien helpt de digitalisering van processen om werk te transformeren en positioneert het bedrijf zich als een innovatieve speler in zijn markt.

DE DRIE FASES VAN DE DIGITALE HR-TRANSFORMATIE

AI vertegenwoordigt de derde fase in de digitale evolutie van HR, maar kan niet effectief functioneren zonder de fundamenten die door de eerste twee fasen zijn gelegd:

1. Datadigitalisering: het omzetten van HR-informatie naar gestructureerde en toegankelijke formaten voor optimale opslag en verwerking.
2. Databetrouwbaarheid: het controleren van de nauwkeurigheid, consistentie en volledigheid om een ​​solide en betrouwbare basis te garanderen.
3. Inzet van AI: het gebruik van algoritmen om inzichten te genereren, processen te automatiseren en besluitvorming te ondersteunen.

Om deze uitdagingen aan te gaan, is het essentieel dat bedrijven zich uitrusten met krachtige tools en voorbereid zijn op een effectieve digitale transformatie. Digitalisering helpt bij het structureren van de dagelijkse werkzaamheden, terwijl nauwgezet databeheer en regelmatige teamtrainingen ervoor zorgen dat kunstmatige intelligentie haar volledige potentieel bereikt.

Geavanceerde digitale systemen, gecombineerd met een duidelijke strategie, stellen werkgevers in staat de klantervaring te verbeteren en de werving te versterken door individuele vaardigheden te waarderen. Initiatieven zoals webinars en trainingen dragen ook bij aan een beter begrip van en een betere integratie van de nieuwste technologieën in de dagelijkse bedrijfsvoering.

AUTOMATISERING: EEN DUBBELZIJDIG MES!

Een van de meest geprezen voordelen van AI is procesautomatisering. Terugkerende HR-taken, zoals salarisadministratie, planning en recruitment, kunnen worden vereenvoudigd en gestroomlijnd.

AI-tools kunnen fouten detecteren, roosters automatisch bijwerken en de toewijzing van middelen optimaliseren. Deze automatisering brengt echter ook aanzienlijke uitdagingen met zich mee:

• Hoe kunnen we ervoor zorgen dat managers betrokken blijven bij belangrijke beslissingen in plaats van blindelings geautomatiseerde aanbevelingen te bevestigen?

• Hoeveel validatiestappen zijn er daadwerkelijk nodig voordat automatisering contraproductief wordt?

• Wat gebeurt er als een belangrijke besluitnemer niet beschikbaar is?

AI kan het risico op menselijke fouten verminderen, maar alleen als organisaties processen ontwerpen die de juiste balans vinden tussen technologische efficiëntie en menselijk toezicht. Het moet dienen als hulpmiddel bij besluitvorming, niet als vervanging van het kritische oordeel dat essentieel is voor HR-processen.

Door intelligente automatiseringstools te integreren, kunnen bedrijven hun dienstverlening verbeteren en tegelijkertijd de betrokkenheid van hun team behouden. In een omgeving die gekenmerkt wordt door thuiswerken en toenemende concurrentie, is het essentieel dat managers oog hebben voor de specifieke kenmerken van elke situatie, of het nu gaat om datamanagement, werving of training. Deze aanpak stelt hen ook in staat om trends in de sector te voorspellen en hun algehele strategie aan te passen aan de huidige en toekomstige behoeften.

VERSNELDE BESLUITVORMING: TEGEN WELKE PRIJS?

Voorspellende analyses en AI kunnen HR-besluitvorming versnellen door wervingstrends te identificeren, vertrekkende medewerkers te voorspellen en talentmanagement te optimaliseren. Er moet echter wel aan een aantal voorwaarden worden voldaan om deze beslissingen te kunnen onderbouwen:

• Een goed gestructureerd HRIS-systeem dat de juiste informatie verzamelt zonder de processen voor kandidaten en werknemers te belasten.

• Prestatie-indicatoren gebaseerd op objectieve en onpartijdige criteria.

• Continue actualisering van vaardigheidskaders om hun relevantie te waarborgen.

Hoewel voorspellende analyses krachtig zijn, zijn ze afhankelijk van de nauwkeurigheid van de gegevens. Zonder gedegen gegevensbeheer kunnen aanbevelingen misleidend zijn, vooroordelen versterken of slechts beperkte toegevoegde waarde bieden. Om deze uitdaging aan te gaan, is het belangrijk dat elke organisatie een robuuste strategie heeft die zowel diepgaand onderzoek als het gebruik van moderne tools integreert.

PERSONALISATIE: ECHT OF OPPERVLAKKIG?

AI belooft een zeer gepersonaliseerde werknemerservaring, met op maat gemaakte trainingstrajecten en individuele loopbaanontwikkelingsplannen. Om deze personalisatie echter echt effectief te laten zijn, is het essentieel dat werknemers als unieke individuen worden behandeld en niet simpelweg als data die door een algoritme worden verzameld.

AI-gebaseerde aanbevelingen moeten antwoord geven op belangrijke vragen:

• Verzamelt en actualiseert het systeem de juiste gegevens volledig?

• Wie is verantwoordelijk voor de voortdurende verificatie van de juistheid van de informatie?

• Hoe kunnen we ervoor zorgen dat AI bestaande vooroordelen niet reproduceert, maar juist echte groeimogelijkheden creëert?

HR-teams moeten tijd en middelen investeren om de datakwaliteit te waarborgen en het potentieel van personalisatie volledig te benutten. Dit vereist een combinatie van training, strategisch informatiebeheer en regelmatige monitoring van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Een goed ontworpen, gepersonaliseerde aanpak is gebaseerd op een nauwe samenwerking tussen kunstmatige intelligentie en HR-teams. Door generatieve oplossingen te integreren in het recruitmentproces, kan nieuw talent worden geïdentificeerd en kunnen carrièrepaden worden aangeboden die zijn afgestemd op de vaardigheden van elk individu.

Door zowel individuele als collectieve ervaring te waarderen, kunnen organisaties een dienstverlening bieden die voldoet aan de verwachtingen van zowel interne als externe klanten, en tegelijkertijd zorgen voor continue evolutie in een snel veranderende sector.

AI BLIJFT EEN INSTRUMENT, GEEN VERVANGING VOOR HR-EXPERTISE.

AI heeft de potentie om HR te transformeren, maar mag HR-professionals nooit vervangen. Het moet hen juist in staat stellen betere analyses te gebruiken en hun efficiëntie te verhogen.

Het succes van AI in HR rust op drie essentiële pijlers:

• Datakwaliteit: schone, gestructureerde en regelmatig bijgewerkte informatie.
• Strategische afstemming: inzichten uit AI moeten bijdragen aan de langetermijndoelstellingen van HR en de organisatie.
• Menselijk toezicht: AI moet de expertise van de teams aanvullen zonder hun oordeel te vervangen.

HR-experts spelen een centrale rol bij het waarborgen van de nauwkeurigheid van gegevens, het beperken van risico's en het ervoor zorgen dat technologie aansluit bij de specifieke behoeften van de organisatie. Door een aanpak te hanteren die onderzoek en continue training combineert, optimaliseren ze processen en behouden ze tegelijkertijd een mensgerichte benadering van digitale transformatie.

OM VERDER TE GAAN… EN EEN GOEDE BASIS TE LEGGEN

De potentie van AI in HR is reëel, maar om die potentie volledig te benutten is meer nodig dan alleen enthousiasme. Het is essentieel om te investeren in datakwaliteit, digitale processen te optimaliseren en ervoor te zorgen dat AI de HR-strategie verrijkt zonder deze te dicteren, zelfs in crisistijden.

• Beoordeel de volwassenheid van uw informatie – Zijn uw HR-gegevens voldoende gestructureerd en betrouwbaar?
• Geef prioriteit aan verstandige automatisering – Op welke gebieden kan AI de efficiëntie daadwerkelijk verbeteren zonder het toezicht in gevaar te brengen?
• Kies voor een schaalbare aanpak – Kunstmatige intelligentie ontwikkelt zich snel, en daarmee ook de eisen aan HR-strategie.

AI is geen wondermiddel, maar met een solide basis kan het een krachtige troef worden voor innovatieve HR-teams. Ben jij klaar om het volledige potentieel ervan te benutten?

Voor meer informatie kunt u onze whitepaper downloaden: "AI versus HR: een haat-liefdeverhouding!"

Ontdek ACT-ON HRIS & ACT-ON DATA. Heeft u een project? Neem contact met ons op.