Créée en 2012 de la fusion d'Alsacienne de Pâtes Ménagères (fondée en 1994) et d'Eurodough (créée en 1974), Cérélia est le leader dans la fabrication de pâtes ménagères prêtes à cuire pour tartes et pizzas, ainsi que de crêpes, biscuits et pâtes à cookies prêts à chauffer.

Dans le cadre du remplacement de son outil SIRH, Cérélia a engagé une démarche structurée d’aide au choix d’une solution GTA. Objectif : formaliser un cahier des charges clair, aligner métiers et contraintes réglementaires, puis sécuriser la sélection de l’éditeur. Un accompagnement méthodologique pour gagner en efficacité, réduire les risques et fiabiliser la décision.

LE BESOIN : STRUCTURER L’AIDE AU CHOIX D’UNE SOLUTION GTA

Dans le cadre du remplacement de leur outil SIRH global, et plus particulièrement de leur solution de gestion des temps et activités (GTA), Cérélia a choisi d’être accompagné par ACT-ON HRIS sur la rédaction d’un cahier des charges. Cet accompagnement s’est poursuivi par le choix de leur nouvelle solution GTA.

NOTRE RÉPONSE : FORMALISER UN CAHIER DES CHARGES CLAIR ET OPÉRATIONNEL

• Rédaction d'un cahier des charges complet, clair et opérationnel. Qui traduit fidèlement les besoins métiers, techniques et réglementaires, et qui sert de référence commune pour les éditeurs consultés.
• Appropriation des règles et des procédures.
• Mise à disposition de tous les livrables de qualité nécessaire à une aide aux choix.

LES BÉNÉFICES CLIENT : SÉCURISER LA SÉLECTION ET RÉDUIRE LES RISQUES

• Apport méthodologique permettant d’atteindre les objectifs, de gérer les risques et les priorités.
• Garantie pour le client d'avoir des livrables de qualité.
• Engagement de nos équipes à cadrer le projet, assurer un suivi des échéances et du budget client.
• Capacité à synthétiser les besoins exprimés par les différents métiers

Notre méthodologie a permis de structurer le processus de sélection, d’écarter rapidement les options non pertinentes, et de sécuriser les étapes contractuelles, réduisant les délais et limitant les risques de surcoûts.

LE MOT DE NOTRE CLIENT...

« Pour résumer le travail Cérélia x ACT-ON GROUP sur notre refonte totale du SIRH : une collaboration constructive, fluide, dans la bonne humeur et l’exigence partagée.

Nous avons développé rapidement avec Marion et Jérôme un véritable partenariat. Ils sont impliqués dans notre projet comme s’ils faisaient parties de Cérélia.

Ils nous apportent un soutien de poids dans la gestion d’un projet structurant pour l’entreprise, un véritable gain de temps et une certaine sérénité dans ces projets qui peuvent être source de stress pour l’Equipe Projet Cérélia. Leurs compétences rédactionnelles et leurs précisions dans les termes techniques ont été très précieuses pour la rédaction du cahier des charges. Ils nous font profiter de leurs expériences sur ce type de projet et nous évitent de faire des erreurs. »

L'équipe Cérélia

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Un acteur majeur de l’agroalimentaire a choisi notre solution DATA for people pour centraliser ses informations et piloter efficacement ses effectifs, rémunérations et analyses stratégiques. 

LE BESOIN...

La gestion des données RH du groupe reposait sur des outils variés et des traitements manuels, ce qui rendait le pilotage chronophage et peu fiable. Notre client souhaitait donc pouvoir déployer une solution évolutive, permettant de :

• Centraliser les données RH dans une seule plateforme,
• Harmoniser les pratiques d’élaboration et de suivi budgétaire,
• Offrir des tableaux de bord décisionnels,
• Fiabiliser les indicateurs clés tout en facilitant les arbitrages,
• Renforcer la collaboration entre les équipes RH et les managers,
• S’appuyer sur une solution alignée avec les usages existants.

NOTRE RÉPONSE...

ACT-ON DATA a structuré le pilotage RH du groupe en s’appuyant sur l’ensemble des modules de notre solution Data for people :

1. Centralisation et pilotage des indicateurs RH
Nos équipes ont mis la mise en place de tableaux de bord dynamiques (module KPI RH), qui :

• Offrent une synthèse des effectifs et des principaux KPI RH,
• Facilitent l’analyse des tendances (turnover, absentéisme…),
• Permettent une meilleure lisibilité des indicateurs pour les décideurs.

2. Harmonisation des pratiques budgétaires
Nous avons harmonisé les pratiques de construction budgétaire avec le module Révision Salariale qui a permis :

• Création de scénarios de simulation budgétaire,
• Définition et le suivi des enveloppes budgétaires,
• Saisie des hypothèses d’entrées, sorties et augmentations,
• Vision en temps réel de l’avancement des simulations.

3. Pilotage décisionnel et analyses avancées
Avec le module Contrôle de Gestion Social, nous avons mis en place des indicateurs décisionnels robustes et accessibles :

• Analyses multi-axes pour suivre l’évolution des effectifs et des rémunérations,
• Rapports automatisés adaptés aux besoins des dirigeants, RH et managers,
• Diffusion maîtrisée des tableaux de bord selon les droits d’accès.

LES BÉNÉFICES CLIENT...

À l’issue de notre collaboration, l’entreprise dispose de :

• Pilotage RH structuré, fiable et centralisé,
• Données consolidées et sécurisées, accessibles selon des habilitations adaptées,
• Meilleure visibilité sur les effectifs, campagnes de rémunération et KPI clés,
• Collaboration renforcée entre les équipes RH et managers,
• Gain de temps significatif pour les équipes RH, désormais focalisées sur l’analyse et l’accompagnement plutôt que sur la consolidation de données,
• Base solide pour faire évoluer ses usages RH et anticiper ses besoins futurs.

Un projet ? Contactez ACT-ON DATA

Chaque année, les campagnes de révisions salariales concentrent des enjeux forts pour les organisations : équité interne, transparence des décisions, conformité réglementaire et engagement des collaborateurs. Pourtant, dans de nombreuses entreprises, ces campagnes restent complexes et chronophages, portées par des fichiers Excel dispersés, des arbitrages multiples et un manque de visibilité globale.

Chez ACT-ON DATA, nous accompagnons les directions RH et Comp&Ben pour transformer ces campagnes en un pilotage structuré, fiable et maîtrisé. 

Charlin DJINTCHUI, Senior Manager et expert Data RH, partage ici son expertise et ses enseignements issus de plusieurs projets clients de transformation, dont la mise en œuvre concrète de campagnes de révisions salariales outillées avec le module Comp&Ben de DATA for people.

« Trop souvent, les campagnes salariales sont perçues comme un processus complexe et nécessitant beaucoup d’efforts pour l’ensemble des parties prenantes. Nous avons souhaité montrer qu’elles peuvent devenir un moment clé du pilotage RH, structuré, transparent, efficace et collaboratif, » souligne Charlin.

1. L’ACCOMPAGNEMENT MÉTIER : CLÉ DE L’ADOPTION ET DE LA RÉUSSITE

La mise en place d’un outil de révision salariale impacte directement les équipes RH, les managers et les processus existants. Un accompagnement ciblé des équipes métier est indispensable, en particulier lorsque le déploiement s’inscrit dans une transformation organisationnelle ou une évolution de la politique de rémunération.

COMMENT NOUS PROCÉDONS :

• Ateliers de co-construction des fonctionnalités avec les parties prenantes.
• Simplification des processus existants et alignement avec la politique de rémunération, en vue de leur intégration dans DATA for people.
• Formation ciblée sur les nouveaux processus et l’outil.
• Communication transparente sur les bénéfices : équité, rapidité, traçabilité.

« Ce n’est pas seulement une question technique. » Précise Charlin, « il s’agit d’embarquer les équipes métier et de co-construire avec elles les règles et les principes pour que l’outil devienne un réflexe quotidien. »

Résultat : engagement rapide des équipes, adoption optimale et simplification durable des processus.

2. LA MAÎTRISE DES PROCESSUS DE RÉMUNÉRATION ET LA FIABILITÉ DE LA DATA

Dans de nombreuses organisations, les processus de rémunération sont complexes, peu standardisés et parfois mal documentés. Cette situation limite la performance des campagnes et augmente les risques d’erreurs ou d’incohérences.

NOTRE APPROCHE :

• Alignement des fonctionnalités de l’outil avec les bonnes pratiques et l’expérience ACT-ON DATA.
• Redéfinition des workflows pour les rendre plus agiles et conformes aux standards.
• Mise en conformité RGPD : traçabilité et audit.
• Intégration des règles de rémunération dans l’outil : grilles, critères, validations.
• Co-construction de tableaux de bord pour les équipes RH, Comp&Ben et managers, afin de piloter les campagnes sur des éléments factuels issus de la data.

« Quand le process est artisanal, chaque arbitrage ou mise à jour peut coûter cher en temps et en confiance. L’objectif avec ce module est de standardiser, fiabiliser et rendre le processus transparent en le basant sur des indicateurs d’équité concrets. » insiste Charlin.

Résultat : réduction des délais de traitement, meilleure collaboration et décisions plus cohérentes.

3. L’ALIGNEMENT DE L’OUTIL AVEC LES ÉXIGENCES MÉTIER

Un outil mal configuré ou sous-exploité limite les gains de productivité et la qualité des décisions prises lors des campagnes salariales.

NOTRE MÉTHODOLOGIE :

• Paramétrage fin de l’outil : automatisation des calculs, alertes et reporting.
• Intégration des données existantes : historiques et benchmarks.
• Paramétrage du budget et des communications internes.
• Tests et ajustements en conditions réelles.

« L’outil n’a de valeur que s’il est au service du métier. » Rappelle Charlin, « avec Comp&Ben, nous veillons à ce qu’il reflète la réalité terrain et qu’il soit conçu pour durer. »

Résultat : un outil pleinement opérationnel, adapté aux besoins métiers et facilitant la prise de décision.

STRUCTURER DURABLEMENT LES RÉVISIONS SALARIALES

La réussite d’un projet de révision salariale ne se résume pas à un projet technique. C’est une transformation qui combine expertise métier, structuration des processus et maîtrise des outils.

Charlin illustre son propos avec un projet client concret, qui a permis, en trois mois, de passer d’un patchwork de fichiers Excel à un pilotage structuré et efficace. Ce nouveau fonctionnement a été rapidement adopté par les équipes et s’est parfaitement aligné avec la nouvelle politique de rémunération et les objectifs stratégiques de l’entreprise.

« Les bénéfices mesurés incluent une amélioration de la productivité des équipes RH, et ont permis d’atteindre plus de 10 % de mise en cohérence grâce à une meilleure visibilité des reportings de contrôle, » précise-t-il.

L’accompagnement sur mesure, l’écoute attentive des besoins métiers et l’approche pragmatique permettent de faire de la révision salariale un processus maîtrisé et transparent pour l’ensemble des équipes !

Découvrez comment Comp&Ben peut accompagner votre entreprise vers une transparence salariale durable et maîtrisée.

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Découvrez nos projets clients pour aller plus loin.

Regard (auto)critique et sans tabou sur les travers de la Tech, cet article interroge le poids des récits dominants et leur impact sur la capacité à révéler de nouveaux talents dans la tech, notamment féminins et issus de parcours atypiques. Une réflexion de fond, toujours d’actualité, pour faire évoluer durablement les pratiques de recrutement et d’inclusion. Un constat toujours d’actualité… et des pistes concrètes pour agir.

LES TALENTS DANS LA TECH FACE AU POIDS DES RÉCITS EXISTANTS

En 2023, il est toujours aussi difficile de recruter des développeurs. Le métier est en plein essor, les profils sont sursollicités et l’offre peine encore à rencontrer la demande. En outre, le métier n’a toujours pas suscité de vocations pour des profils issus de parcours plus atypiques… et la population féminine n’est toujours pas présente en nombre.

Si nous voulons faire évoluer cette situation, préjudiciable pour nos entreprises et pour notre société, nous devons cesser de traiter le problème du numérique à l'école par le seul techno-centrisme, qui consiste à équiper collèges et lycées de matériel divers.

Optons pour d’autres voies, et notamment celle de la "connaissance d'un langage" qui permettra de développer des programmes, et par la suite de susciter des vocations de développeur...

Comment enseigner la programmation ? Qui doit le faire ? Comment susciter des vocations ? Voilà des interrogations beaucoup plus pertinentes, auxquelles il nous faut répondre rapidement.

CHANGER DE REGARD… POUR RÉVÉLER ET ATTIRER DE NOUVEAUX "TALENTS TECH"

Nous touchons là au sujet de l’humain… Les préjugés, le besoin d'identification, l'imagination individuelle, l’imaginaire collectif, les représentations, les projections…

Il semblerait donc logique de se tourner vers les sciences humaines et sociales, telles que l’histoire, la sociologie, la psychologie, l'anthropologie ou l'ethnologie. L’idée étant de faire appel à des profils plus atypiques, de solliciter d’autres parcours d’apprentissage et de vie, pour faire émerger une nouvelle génération de développeurs.

À titre d’exemple, nous pouvons citer les travaux de Georges Balandier qui a proposé le concept de techno-imaginaire (importance de la technique et des machines dans notre imaginaire contemporain, forgé par des récits mythologiques) et ceux du chercheur Pascal Plantard, anthropologue des usages des technologies numériques à l'université de Rennes 2 (cessons au passage d'être exclusivement centré sur Paris pour nourrir nos réflexions).

Ce dernier rappelle que les techno-imaginaires sont les matériaux de base des représentations qui déclenchent et orientent les pratiques numériques.

En allant dans ces directions, nous pouvons ainsi tenter de mieux comprendre ce pourquoi le jeune public féminin s’autocensure. Et ce, en dépassant évidemment des explications du style "geek asocial", alors que les projets informatiques sont avant tout le fruit d'un travail d'équipe.

Et il s’avère que les différentes recherches sur le techno-centrisme nous pousse à modéliser des imaginaires, dont les déterminants sont essentiellement anglo-saxons et masculins. Une partie de la réponse à la question posée est peut-être donc à chercher de ce côté-ci…

PUISER DANS LE RÉEL… ET RENDRE AUX FEMMES LA PLACE QUI LEUR REVIENT DANS LA TECH…

Il existe pourtant de nombreuses références de pensées et modèles entrepreneuriaux français, notamment dans la recherche et l’industrie, qui n’ont pas à rougir vis-à-vis des anglo-saxons ou plus récemment de l’Asie.

Qui se souvient aujourd’hui de l'entreprise française Jeulin qui proposait, dès le milieu des années 80, des solutions à base d'écrans tactiles et de robots pour l'éducation, notamment pour l'apprentissage de l'informatique, comme le souligne Pascal Plantard ?

Une certaine histoire semble n’avoir plutôt retenu que les grands programmeurs masculins. Sauf qu'en remontant le temps jusqu'au 19ème siècle, l'Histoire nous instruit de l'existence d'Ada Lovelace, fille de Lord Byron et amie de Charles Babbage, qui inventa le premier algorithme logiciel théorique au monde ! 

Plus près de nous, durant la seconde guerre mondiale, à Bletchley Park, des femmes pionnières de la programmation informatique décryptaient les codes allemands. Alan Turing n'était donc pas seul dans ce domaine, mais c'est pourtant à lui qu'un film a été consacré...

Quant à Margaret Hamilton, elle a joué un rôle clé dans le programme Apollo, où elle a dirigé le groupe dédié aux logiciels de vol. Le terme d'ingénierie logicielle lui revient. On pourrait également évoquer le rôle des mathématiciennes afro-américaines dans le programme spatial américain, tout comme celui de Grace Hopper, docteur en mathématiques et à l'origine, en 1959, du langage COBOL.

RÉÉCRIRE LES RÉCITS POUR FAIRE ÉMERGER DE NOUVEAUX TALENTS DANS LA TECH

Si ces pionnières sont longtemps restées dans l'ombre, les lignes commencent tout doucement à bouger. Cela contribue ainsi à la réécriture de grands récits mythologiques qui devraient contribuer à faire bouger l'imagination individuelle et l’imaginaire collectif, en matière de numérique et des métiers associés.

Il faut poursuivre dans cette voie des grands récits, à l'instar de ce qu’a fait la France en matière d'imaginaire collectif dans le domaine de l'espace avec Thomas Pesquet (encore un homme !) et Claudie Haigneré, première femme française dans l’espace, afin que les jeunes femmes ne se sentent plus exclues de l'univers numérique.

AGIR DANS LA DURÉE SUR LE TRIPTYQUE « ÉDUCATION, SOCIÉTÉ, RECRUTEMENT »

Outre le niveau « macro », il nous faut aussi agir au niveau « micro ». En particulier dans les pratiques de recrutement qui doivent être le plus ouvertes possibles : écoles d'ingénieurs, universités et circuits courts types BTS.

Même chose en ce qui concerne les langages de programmation et des univers de type Linux. C'est ce qui nous amènera à recruter des profils de « bricoleur », au sens anthropologique du terme, où l'innovation est un processus basé sur des emprunts, des modifications, des recombinaisons inédites d'éléments existants, ainsi que l’a fait remarquer le paléoanthropologue Pascal Picq.

Enfin, il nous faut revoir nos modes d'interactions avec les écoles d'ingénieurs, où les enseignants ne se mettent pas dans la problématique des industriels.

On le voit, ce triptyque « éducation - société - recrutement » va demander beaucoup d'efforts et de temps à "remuer", afin de susciter des vocations dans tous les métiers du numérique (et pas seulement les créneaux à la mode, comme c'est le cas aujourd'hui).

Au fond, le meilleur instrument pour former et recruter davantage de développeurs et de femmes dans ce métier, c’est encore le bâton de pèlerin... pour expliquer et convaincre nombre d'interlocuteurs. Et ce, durant de longues années (encore) !

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ACT-ON Belgique s'est associé à ASML, un leader mondial de l'industrie des semi-conducteurs, pour mettre en place Cornerstone OnDemand comme système de gestion de la formation (LMS).

LE BESOIN...

• Former les employés et les clients externes.
• Plate-forme mondiale avec création centralisée de contenu, contrôle de la conformité, support multilingue, évolutivité et intégrations.
• Support post-Go-Live solide et intégration LXP pour l'engagement.

NOTRE RÉPONSE...

• Soutien à la pré-étude et à l'analyse des besoins afin de définir clairement les exigences.
• Partenaire stratégique pendant la mise en œuvre et la transition.
• Soutien continu après la mise en service
• Des services de conseil continus afin de maintenir la plateforme alignée sur l'évolution des besoins.
• Il a ensuite participé à la maintenance du LXP pour l'engagement et l'analyse.
• Mise en place d'intégrations et de solutions sur mesure.

AVANTAGES POUR LE CLIENT...

• Une stratégie globale claire.
• Mise en œuvre guidée et alignée sur les objectifs de l'entreprise.
• Système évolutif et prêt à être mis en conformité.
• Optimisation continue grâce à un soutien permanent.
• Apprentissage personnalisé et engageant avec LXP.

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L'un des principaux constructeurs mondiaux de véhicules commerciaux a lancé une initiative de transformation globale visant à remplacer son système de gestion de la formation existant par une solution Cornerstone OnDemand moderne et basée sur le cloud. En partenariat avec ACT-ON Germany, l'objectif est de déployer un LMS harmonisé et évolutif sur 60 marchés, afin de garantir la cohérence, de simplifier les opérations locales et d'optimiser la gouvernance mondiale.

LE BESOIN...

Le client avait besoin d'une plate-forme d'apprentissage de nouvelle génération capable de.. :

• Remplacer une solution existante fragmentée et localisée.
• Assister 56 000 utilisateurs dans 125 pays en matière de ventes et de service à la clientèle.
• Permettre une gestion décentralisée tout en appliquant des normes centrales.
• Simplifiez les processus d'entreprise et réduisez les coûts administratifs.
• Assurer un déploiement rapide, l'évolutivité et l'intégrité des données.

NOTRE RÉPONSE...

ACT-ON Allemagne a proposé un modèle de déploiement global basé sur les meilleures pratiques de clients similaires de l'industrie automobile :

• Un plan centralisé servant de base à tous les déploiements sur le marché.

• Déploiement en grappe (en fonction de la langue, de l'architecture ou des besoins juridiques) pour maximiser l'efficacité.

• Un modèle de dimensionnement des t-shirts pour évaluer la complexité et planifier les déploiements en conséquence.

• Une approche progressive:

• Phase 0: Conception et validation du modèle global avec les pays pilotes
• Phase 1: Déploiement de projets pilotes en Belgique et en Suisse afin d'affiner la boîte à outils
• Phase 2: Déploiement industrialisé dans les clusters restants à l'aide de la boîte à outils mise à jour

• Concepts d'interface et de migration entièrement documentés.

• Formation et habilitation des équipes locales responsables de marché à gérer leurs propres configurations.

AVANTAGES POUR LE CLIENT...

• Réduction du coût total de possession : une mise en œuvre standardisée réduit les coûts de déploiement et de maintenance.

• Des équipes locales responsabilisées : Des responsables de marché formés pour gérer leurs propres opérations LMS.

• Processus harmonisés : une configuration cohérente et évolutive alignée sur la stratégie d'apprentissage globale.

• Délai de rentabilisation plus court : les déploiements groupés et les boîtes à outils réutilisables rationalisent l'exécution.

Une fondation prête pour l'avenir : la plate-forme est conçue pour une maintenance et une gouvernance à long terme, avec la capacité de répondre aux besoins futurs de localisation après la mise en service.

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Hella est un équipementier automobile allemand d'envergure internationale. La société développe et fabrique des éclairages, des composants électroniques et des systèmes pour l'industrie automobile. Elle s'est associée à ACT-ON Allemagne pour mettre en place une solution globale et évolutive de gestion de la performance et de la rémunération en utilisant la plateforme Cornerstone. Ce programme de transformation est conçu pour harmoniser la définition des objectifs, les révisions salariales, les processus de primes et les incitations à long terme dans le cadre d'une expérience numérique rationalisée, permettant ainsi une gestion stratégique des talents et des rémunérations dans l'ensemble de l'entreprise.

LE BESOIN...

Hella avait besoin d'une solution numérique unifiée pour :

• Normaliser les processus de performance et de rémunération à l'échelle mondiale.
• Gérez la fixation des objectifs, les évaluations des performances et le versement des primes dans plusieurs langues et devises.
• Soutenir des pratiques transparentes et équitables en matière de salaires et d'incitations.
• Réduisez les tâches manuelles et rationalisez l'administration des ressources humaines.
• Permettre une planification stratégique à long terme des effectifs grâce à des rapports structurés et à l'intégration des données.

NOTRE RÉPONSE...

ACT-ON Allemagne a proposé une mise en œuvre complète des modules de performance et de rémunération de Cornerstone, couvrant les aspects suivants

• Gestion des objectifs: Configuration de 2025 flux de travail de fixation d'objectifs et d'évaluation dans plusieurs langues.

• Processus de rémunération: Mise en place de STI, LTI, Salary Review et de flux de paiement hors cycle avec des modèles configurables, des directives d'ajustement, des relevés personnalisés et des rapports.

• Intégrations de données: Importations de salaires, d'objectifs et d'évaluations ; mises à jour des flux d'utilisateurs et des structures salariales.

• Formation et habilitation: Formation ciblée pour chaque processus et ateliers facultatifs d'administration du système.

• Support continu: Hypercare après la mise en service, le dépannage et la préparation aux cycles de campagne de performance et de rémunération.

AVANTAGES POUR LE CLIENT...

• Normalisation mondiale: Des modèles gérés de manière centralisée garantissent la cohérence dans tous les pays.

• Transparence du processus: Des cycles structurés de révision et de primes améliorent l'équité et la communication.

• Efficacité opérationnelle: Les téléchargements de données et les rapports automatisés simplifient l'administration.

• Perspectives stratégiques: Visibilité en temps réel des décisions de rémunération et des résultats de performance.

Gouvernance évolutive: Une base flexible fondée sur les meilleures pratiques du CSOD, prête à évoluer avec les besoins de l'entreprise.

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