Transparence des rémunérations : pourquoi il faut s’y préparer dès maintenant !

La transparence des rémunérations s’impose progressivement comme un enjeu stratégique pour les entreprises. Au-delà d’une obligation réglementaire à venir, elle questionne les pratiques salariales, la gouvernance RH et la capacité des organisations à objectiver leurs décisions. Anticiper dès maintenant permet d’éviter des risques financiers, sociaux et réputationnels majeurs.

DIRECTIVE EUROPÉENNE SUR LA TRANSPARENCE DES RÉMUNÉRATIONS : L’ESSENTIEL À COMPRENDRE

Publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 17 mai 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations vise à renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elle impose aux entreprises de plus de 100 salariés de nouvelles obligations en matière de communication, de justification et de pilotage des écarts de rémunération. Les États membres disposent d’un délai de transposition jusqu’au 7 juin 2026, laissant aux organisations un temps limité pour anticiper les impacts RH, juridiques et organisationnels de cette directive structurante.

CE QUE PRÉVOIT LA DIRECTIVE EUROPÉENNE SUR LA TRANSPARENCE DES RÉMUNÉRATIONS

Avant l’embauche… mention obligatoire des rémunérations

L’article 5 de la directive entérine le droit à la transparence des rémunérations dans le cadre d’un processus d’embauche.

Concrètement, toute personne répondant à une offre d’emploi dispose du droit de recevoir de l’employeur potentiel des informations sur la rémunération initiale et/ou une fourchette de salaire.

Ceci englobe « tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier », précise le texte européen. Le futur employeur sera également obligé de tenir à disposition des candidats les critères utilisés pour déterminer cette rémunération et les évolutions potentielles existantes.

Droit à la confidentialité de ses salaires antérieurs

L’obligation de transparence n’est pas réciproque ! Un employeur ne sera plus fondé à demander l’historique des rémunérations du candidat, ni son salaire actuel.

Une fois en poste… transparence des salaires

Cette directive européenne donne également le droit de demander et de recevoir des informations sur le niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur.

L’article 9 de la directive prévoit de plus une obligation pour les employeurs de fournir l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ou la proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires.

Warning sur les écarts non justifiés

L’article 9, quant à lui, prévoit le calcul de l’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes (7 indicateurs) ; si cet écart est supérieur de 5% et est non justifiés par des critères objectifs, alors il y aura obligatoirement une évaluation conjointe avec les représentants des salariés (art. 10).

Preuve à la charge de l’entreprise

Avec la directive, il y a renversement de la charge de la preuve. C’est désormais à l’entreprise de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination salariale (art. 18).

QUELS IMPACTS SUR LES ENTREPRISES ?

L’entreprise devra (si l’écart de salaire est non justifié) être redevable de l’arriérés des salaires, primes et indemnité pour préjudice moral et perte d’opportunité (art. 16).

Les représentants et les organismes pour l’égalité de traitements extérieurs à l’entreprise assistent les collaborateurs (art. 7) et peuvent engager une procédure judiciaire (art. 14).

Les impacts de cette directive sont donc potentiellement importants pour les organisations, et cela à quatre niveaux :

• Risque financier (rappels de salaires, indemnités)
• Dégradation de la notation extra-financière
• Contentieux sociaux facilités
• Dégradation de la réputation

COMMENT SE PRÉPARER DÈS MAINTENANT À LA TRANSPARENCE DES RÉMUNÉRATIONS ?

Se préparer à la transparence des rémunérations suppose de s’appuyer sur des données fiables, explicables et opposables.

DATA for people, et plus précisément le module FairPay, permet aux entreprises de se préparer à cette directive :

• En amont, pour la réalisation d’un diagnostic de situation afin de se préparer à la nouvelle directive.
• En mode nominal, avec un abonnement à notre moteur FairPay (permettant à l’entreprise de sortir chaque année les statistiques demandées et tester les hypothèses de révisions salariales sous contraintes).

Cette préparation s’inscrit dans les approches portées par ACT-ON DATA, où l’enjeu n’est pas seulement de mesurer, mais de pouvoir expliquer et sécuriser chaque écart.

LES FORCES DE NOTRE MODULE « FAIRPAY »

1. Calcul des 7 indicateurs de la directive européenne, en fonction du contexte du site (pays, convention collective, classification, qualification et échelonnement des emplois).

2. Évaluation objective des écarts de rémunération, en utilisant des salaires ajustés basés sur divers algorithmes adaptés à chaque secteur ou convention collective (incluant : comparaison des écarts bruts par rapport aux écarts ajustés ou inexpliqués, offrant une grande agilité et contextualisation).

3. Un moteur de recommandation qui fournit des suggestions, en fonction des contraintes budgétaires.

4. Visualisation du positionnement des employés sur un graphique de dispersion, avant et après ajustement.

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