Upskilling & Reskilling : à l’ère de la Data et de l’IA !

La révolution des compétences est en marche. Face à la digitalisation, à l'essor de l'IA générative et à l'émergence constante de nouveaux métiers, les entreprises sont confrontées à un défi majeur : comment adapter leurs talents à des besoins en perpétuelle évolution tout en respectant leurs engagements sociaux et réglementaires ?

Deux réponses structurantes s'imposent : l'upskilling (montée en compétences) et le reskilling (reconversion vers de nouveaux rôles). Loin d'être de simples dispositifs de formation, ces démarches constituent aujourd'hui de véritables leviers de performance RH, business et de responsabilité sociale.

Dans un contexte où la directive CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) impose désormais une transparence accrue sur les indicateurs sociaux dont la formation et le développement des compétences, l'upskilling et reskilling deviennent des piliers stratégiques à double impact : performance opérationnelle et conformité ESG (critères environnementaux, sociaux et de gouvernance).

POURQUOI UPSKILLING ET RESKILLING SONT DEVENUS INCONTOURNABLES ?

Le marché du travail évolue rapidement :

• 85% des métiers de 2023 n'existent pas encore, révélant à quel point les compétences et les rôles sont en pleine mutation.
• L'IA et l'automatisation transforment en profondeur les tâches à faible valeur ajoutée, libérant du temps pour des activités à plus forte valeur stratégique.
• Les collaborateurs expriment un besoin croissant de développer leurs compétences pour rester employables et engagés face aux évolutions.
• Les réglementations européennes (CSRD, SFDR) imposent désormais aux entreprises de mesurer et publier leurs investissements en formation, l'évolution des compétences et l'inclusion professionnelle dans leurs rapports extra-financiers.

« Dans ce contexte, il ne s’agit plus de réagir mais d’anticiper, » explique Jean‑Clément Blancher, Senior Manager AI & GenAI chez ACT-ON DATA. « L’upskilling et le reskilling permettent aux entreprises de préparer leurs talents aux transformations futures, tout en consolidant les données sociales et compétences nécessaires pour la conformité ESG. »

Ainsi, ACT‑ON DATA accompagne les organisations pour structurer ces données et déployer des parcours de montée en compétences adaptés, tout en garantissant la qualité et la traçabilité des informations.

UPSKILLING & RESKILLING : DEUX DYNAMIQUES COMPLÉMENTAIRES

Ces deux approches ne s’opposent pas, elles se complètent :

• Upskilling : renforcer les compétences existantes pour s'adapter aux évolutions d'un métier.
  Exemple : Un contrôleur de gestion se forme aux outils de data visualisation (Power BI, Tableau) et aux principes du reporting ESG financier.
  
  « L’upskilling permet aux collaborateurs de capitaliser sur leurs compétences actuelles et de rester performants dans leurs missions quotidiennes. » Comme le souligne Jean‑Clément.
  
  
• Reskilling : rediriger un collaborateur vers un nouveau métier en capitalisant sur ses compétences transférables.
  Exemple : Un technicien de maintenance industrielle évoluant vers un rôle d'analyste IoT/maintenance prédictive, en s'appuyant sur sa connaissance métier et en développant des compétences data/code.
  
  « Le reskilling ouvre de nouvelles perspectives aux collaborateurs, tout en aidant l’entreprise à sécuriser ses savoir-faire et à limiter les coûts de recrutement externes. » Précise-t-il.

En combinant ces deux approches, les organisations gagnent en flexibilité et en adaptabilité, tout en renforçant l’engagement et la fidélisation des talents.

UPSKILLING & RESKILLING : ESG-CSRD ET PERFORMANCE RESPONSABLE

La directive CSRD : un tournant pour la fonction RH

Depuis janvier 2024, la directive européenne CSRD impose aux entreprises de plus de 250 salariés de publier un rapport de durabilité incluant des indicateurs sociaux détaillés. Ainsi, la fonction RH se transforme en acteur stratégique de la performance sociale.

Jean‑Clément explique : « La CSRD oblige les RH à prouver que chaque initiative de formation et de développement des compétences contribue directement aux objectifs sociaux et ESG de l’entreprise. »

Le volet "Social" (le "S" d'ESG) couvre notamment :

• Effectifs et évolution (turnover, mobilité interne).
• Formation et développement des compétences.
• Égalité de traitement (parité H/F, écarts salariaux, inclusion).
• Santé et sécurité au travail.
• Dialogue social et engagement collaborateurs.

En conséquence, l’impact sur l’upskilling et le reskilling est direct :

Les entreprises doivent désormais mesurer, tracer et publier :

• Nombre d'heures de formation par ETP et par catégorie (cadres/non-cadres, H/F, tranches d'âge).
• Investissement formation en % de la masse salariale.
• Taux d'accès à la formation et équité d'accès (lutte contre les inégalités).
• Efficacité des dispositifs : taux de mobilité interne, taux d'employabilité maintenue.
• Alignement formation avec stratégie climat (ex : métiers de la transition énergétique).

« Sans données fiables et structurées, il est impossible de démontrer l’efficacité des parcours de montée en compétences et la conformité aux exigences ESG. » Ajoute Jean‑Clément.

Le rôle critique de la qualité des données RH :

Pour répondre à ces exigences, la qualité des données RH devient un prérequis de conformité. Les obstacles restent nombreux :

• Fiabilité : Données formation dispersées (LMS, Excel, SIRH, budgets décentralisés), source d’incohérences.
• Exhaustivité : Formations informelles (mentorat, MOOC, conférences) souvent non tracées.
• Granularité : Besoin de segmentation fine (BU, métier, CSP, genre, âge) pour démontrer l’équité d’accès.
• Auditabilité : Capacité à fournir des preuves vérifiables à des auditeurs externes.
• Éthique et transparence de l’IA dans les décisions RH.

L’usage croissant de l’IA pour piloter l’upskilling et le reskilling soulève des enjeux éthiques désormais encadrés par :

• AI Act européen : obligations de transparence et d’explicabilité pour systèmes IA à haut risque.
• RGPD (règlement général sur la protection des données) : droit à l’explication des décisions automatisées impactant les collaborateurs.

« L’IA doit être utilisée pour créer des opportunités et non pour reproduire des biais. » Souligne Jean-Clément. « Chaque recommandation doit être transparente et compréhensible pour le collaborateur.

Ainsi, les principes à respecter sont :

• Non-discrimination.
• Transparence.
• Droit d’opposition.
• Privacy by design.

VERS UNE STRATÉGIE RH PROACTIVE ET PERFORMANTE !

Upskilling et reskilling ne sont pas seulement des outils RH : ce sont des accélérateurs de performance à triple impact :

1. Performance Business :

• Fidéliser les collaborateurs en leur offrant des perspectives d'évolution concrètes et personnalisées.
• Réduire les coûts liés au turnover et aux recrutements externes (économie de 40 à 60 K€ par recrutement cadre évité).
• Aligner les compétences des talents avec la stratégie globale de l'entreprise (time-to-market accéléré sur nouveaux projets).
• Faire des équipes un moteur d'innovation et de compétitivité (agilité organisationnelle accrue).

2. Performance Sociale (ESG) :

• Sécuriser les parcours professionnels et l’employabilité durable.
• Réduire les inégalités d'accès à la formation (inclusion, diversité).
• Renforcer l'engagement et la satisfaction collaborateurs (enquêtes montrant +25% d'engagement chez collaborateurs bénéficiant de parcours personnalisés).

3. Performance Réglementaire :

• Respecter les exigences CSRD/ESRS sur le volet social.
• Anticiper les futures régulations (AI Act, due diligence RH).
• Renforcer l'attractivité ESG auprès investisseurs et talents (critères de choix employeur pour Millennials/GenZ).

« L’upskilling et le reskilling, lorsqu’ils sont pilotés par des données fiables et une approche éthique, deviennent un outil stratégique pour la performance et la conformité de l’entreprise. » Conclut Jean-Clément.

TRANSFORMER LES ENJEUX RH EN OPPORTUNITÉS AVEC ACT-ON DATA :

Chez ACT-ON DATA, nous accompagnons les organisations pour transformer ces enjeux en actions concrètes et faire de la compétence un véritable facteur de performance.

L’upskilling et le reskilling marquent une nouvelle ère pour les RH. Ils transforment la gestion des compétences en un processus stratégique où la data et l’IA jouent un rôle central.

Former ne suffit plus : anticiper, valoriser et transformer vos talents est désormais la clé de l’avenir.

Ensemble, préparons vos collaborateurs aux évolutions de demain !

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