Talentmarktplatz: Jenseits der Technologie, ein echtes Transformationsprojekt… in 5 Säulen!

In früheren Artikeln haben wir bereits die Vorteile eines zweigleisigen Ansatzes im Kompetenzmanagement hervorgehoben. Dieser Ansatz kombiniert eine Top-down-Strategie, die auf den etablierten Strukturen und der gemeinsamen Sprache des Unternehmens basiert, mit einer Bottom-up-Strategie, die individualisiert und durch künstliche Intelligenz unterstützt wird. Ziel dieser Strategie ist es, ein sich stetig weiterentwickelndes System zu etablieren, das die jeweils benötigten Schlüsselkompetenzen des Unternehmens identifiziert und gleichzeitig die Grundlage dafür schafft, zukünftige Kompetenzbedürfnisse im Einklang mit den Marktentwicklungen zu antizipieren und sich daran anzupassen. In diesem dynamischen Umfeld markiert das Aufkommen von Plattformen (wie beispielsweise Talentmarktplätzen) einen bedeutenden Wandel.

Im Zentrum unserer kontinuierlichen Bemühungen um ein besseres Talentmanagement steht die Entwicklung von Talent-Marktplatz-Plattformen, die auf künstlicher Intelligenz basieren und einen bedeutenden Marktwandel markieren. Diese Technologien bieten neue Möglichkeiten, das Kompetenzmanagement zu modernisieren und einen hybriden Ansatz zu unterstützen.

Durch die Fokussierung auf die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung mittels personalisierter Services (wie Karrierewege, Weiterbildungen, Stellenanzeigen etc.) wirken diese Lösungen als Katalysatoren für die Transformation von Unternehmen zu kompetenzorientierten Organisationen.

Eine auf die technologische Dimension beschränkte Implementierung könnte jedoch paradoxerweise zu einer erhöhten Arbeitsbelastung führen, bestehende Prozesse verkomplizieren, Frustration bei den Mitarbeitern hervorrufen oder diese Innovationen sogar zu bloßen Spielereien degradieren. Solche Fallstricke würden die Effektivität dieser Systeme unweigerlich beeinträchtigen.

Die tiefgreifenden Auswirkungen dieser Initiativen reichen weit über den technologischen Rahmen hinaus, regen zu kollektiver Selbstreflexion an und führen unweigerlich zu einem kulturellen und organisatorischen Wandel.

1 - Gestaltung des Mitarbeitererlebnisses vom ersten Moment ihrer Ankunft an…

Professionelle Übergangsphasen wie Onboarding, Cross-Boarding und Offboarding sind unerlässlich für eine effektive und nachhaltige Integration in Unternehmen. Diese Phasen bieten wertvolle Gelegenheiten, die Fähigkeiten neuer Mitarbeiter zu erfassen und weiterzuentwickeln sowie einen kontinuierlichen Dialog zu etablieren, der weit über die ersten Tage hinausreicht. Diese Schlüsselmomente sind daher nicht mehr nur administrative Verfahren, sondern echte Chancen, die Fähigkeiten und Ambitionen der Einzelnen zu erkunden.

Sie sind entscheidend, um die Mitarbeitererfahrung vom ersten Kontakt mit dem Unternehmen oder einer neuen Einheit an individuell zu gestalten und so eine schnelle Abstimmung der individuellen Fähigkeiten auf die laufenden Bedürfnisse und Projekte zu ermöglichen. Führungskräfte müssen dabei geschickt zwischen Mentoring und Supervision wechseln, um eine reibungslose Integration zu gewährleisten und jedem neuen Mitarbeiter zu ermöglichen, seinen Platz im Team zu finden und sich optimal zu entfalten.

Die Implementierung eines Talent-Marktplatzes bietet die einzigartige Möglichkeit, die Erfahrung in diesen Schlüsselmomenten neu zu gestalten und die angebotenen Services zu verbessern. So wird sichergestellt, dass jede Übergangsphase zu einer Chance wird, Fähigkeiten wertzuschätzen und vollständig in das Unternehmen zu integrieren.

2 - OPTIMIEREN DURCH "SPIEGELN"… FÜR BESSERE UNTERSTÜTZUNG!

Der Übergang zu einer kompetenzbasierten Organisation erfordert die enge Unterstützung der Personalabteilung für Führungskräfte und Mitarbeitende. Durch die Automatisierung von Routineaufgaben kann sich die Personalabteilung stärker auf die Unterstützung von Mitarbeitenden und Führungskräften konzentrieren. Trotz der Vertrautheit dieses Konzepts ist es entscheidend, die Herausforderungen für die Personalabteilung zu erkennen und zu bewältigen.

Dieser Übergang beinhaltet nicht nur die Optimierung von HR-Prozessen, sondern auch die Neugestaltung des Serviceangebots, um die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeitenden besser zu erfüllen und damit mit traditionellen prozessorientierten Modellen zu brechen.

Das Engagement der Führungskräfte für diesen kompetenzbasierten Ansatz ist unerlässlich, damit er die Mitarbeiterbindung nachhaltig stärkt und neue Möglichkeiten zur Analyse, Entwicklung und Bewertung von Kompetenzen sowie zur Antizipation zukünftiger Bedürfnisse effektiv nutzt.

Im Einklang mit ihrem eigenen kontinuierlichen Verbesserungsprozess kann die Personalabteilung Führungskräfte bei der Einführung neuer Praktiken unterstützen. Durch die Automatisierung administrativer Aufgaben und die Optimierung des operativen Monitorings reduziert die Personalabteilung die mentale Belastung der Führungskräfte und ermöglicht ihnen, sich auf deren persönliche und berufliche Weiterentwicklung sowie das Wohlbefinden ihrer Teams zu konzentrieren.

3 - Stärken Sie die Arbeitgebermarke und personalisieren Sie deren Inhalte.

Bei der Entwicklung einer kompetenzorientierten Organisation erweist sich Employer Branding als entscheidender Hebel. Beispielsweise ist die Einbindung von Mitarbeiter-Testimonials, die ihren beruflichen Werdegang im Unternehmen verdeutlichen, ein wichtiger Schritt zur Steigerung der Attraktivität des Unternehmens.

Die Erstellung wirkungsvoller visueller Inhalte, insbesondere durch Videos, die erfolgreiche Karrierewege dank interner Möglichkeiten aufzeigen, etabliert das Unternehmen fest als erstklassigen Ort für Kompetenzentwicklung.

Eine konsistente redaktionelle Strategie, die auf die Gesamtstrategie des Unternehmens abgestimmt ist und alle Inhalte wie den Schulungskatalog, Stellenanzeigen und Stellenbeschreibungen umfasst, ist unerlässlich. Künstliche Intelligenz kann hierbei als echter Beschleuniger wirken und die Personalisierung und Optimierung von Inhalten ermöglichen, um die Erwartungen aktueller und potenzieller Talente besser zu erfüllen und so die Attraktivität des Unternehmens zu steigern.

Ohne qualitativ hochwertige Inhalte könnte die Fähigkeit des Talent Marketplace, effektive Dienstleistungen zu erbringen, stark beeinträchtigt werden, was die Qualität der angebotenen HR-Services gefährden würde.

4 - GEMEINSAM EINEN KOMPETENZRAHMEN

Indem das Kompetenzmodell auf einem kollaborativen Ansatz basiert, bei dem Mitarbeiterbeiträge durch KI-Empfehlungen unterstützt werden, kann das Unternehmen sein Modell kontinuierlich anpassen und verfeinern.

Diese Dynamik gewährleistet einen ständigen und relevanten Informationsfluss für HR-Prozesse – von der internen Mobilität und dem Recruiting bis hin zur Weiterbildung. Dies stärkt die Agilität und Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Unternehmens.

Unternehmen können ihr Modell somit auf einem soliden und zukunftsorientierten Fundament aufbauen, indem sie vorhandene Daten nutzen und diese kontinuierlich anreichern.

Indem die Gefahr eines praxisfernen Kompetenzmodells vermieden wird, stellt die Einführung eines dynamischen und zugänglichen Modells sicher, dass sich das HR-Serviceangebot optimal an die Geschäftsbedürfnisse des Unternehmens anpasst.

5 - Eine vielseitige Steuerung von "Fähigkeiten"

Die Einführung neuer Tools für die Erstellung und Verwaltung des Kompetenzpools stellt einen bedeutenden Fortschritt dar, der über traditionelle Top-down-Methoden hinausgeht.

Daher ist es unerlässlich, eine robuste Governance-Struktur zu etablieren, beispielsweise eine Kompetenz- und Stellenbeobachtungsstelle, die direkt an die Geschäftsleitung berichtet. Diese zentrale Anlaufstelle antizipiert zukünftige Bedarfe und richtet die individuelle Kompetenzentwicklung an den strategischen Zielen des Unternehmens aus.

Diese Einrichtung ist insbesondere verantwortlich für die Skalierbarkeit des Kompetenzpools, die Verbesserung der Daten-Governance und die Sicherstellung der Qualität der Algorithmen. Dies gewährleistet die Genauigkeit und Zuverlässigkeit der implementierten Lösungen und schließt gleichzeitig Verzerrungen in den Algorithmen aus.

Um diese Transformation effektiv zu unterstützen, ist die Entwicklung einer geeigneten und skalierbaren HRIS-Architektur entscheidend. Diese Infrastruktur darf nicht nur eine Ansammlung technologischer Lösungen sein, sondern muss auf einer umfassenden Strategie basieren, die den Datenlebenszyklus, die Governance und die Benutzererfahrung integriert.

Da sich das Leistungsspektrum diversifiziert, ist es unerlässlich, die nahtlose Integration dieser Innovationen in die bestehende HRIS-Architektur sicherzustellen, damit jede Anwendung die Erwartungen präzise erfüllt und zu einem effektiven und dynamischen Kompetenz- und Talentmanagement beiträgt.

In diesem Artikel haben wir fünf wesentliche Säulen für den Erfolg von Talentmarktplätzen untersucht. Obwohl diese Plattformen die Mitarbeiterwünsche maßgeblich mit den strategischen Zielen des Unternehmens in Einklang bringen können, birgt die Implementierung ohne eine umfassende Vision das Risiko, ihre Effektivität einzuschränken oder sogar negative Auswirkungen zu haben. Eine integrierte und durchdachte Strategie ist daher entscheidend, um die Vorteile dieser innovativen Instrumente voll auszuschöpfen.

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