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Ein (selbst-)kritischer und tabufreier Blick auf die Mängel der Technologiebranche… und einige Vorschläge zur Bewältigung einiger ihrer größten Probleme: das Gewicht des kollektiven Unbewussten in der mythologischen Erzählung der Technologiebranche, die Schwierigkeit, neue Talente aus unterschiedlichen Hintergründen hervorzubringen, und die Abwesenheit von Frauen.

Obwohl dieser Artikel im Jahr 2023 geschrieben wurde und trotz einiger Bemühungen, bleiben diese Beobachtungen leider auch im Jahr 2025 relevant: Der Technologiesektor leidet weiterhin unter einem Mangel an Vielfalt und Inklusion, was die Entstehung neuer Talente behindert.

ÜBER DIE BEOBACHTUNGSPHASE HINAUS… UM FELDAKTIONEN DURCHZUFÜHREN!

Auch 2023 bleibt die Rekrutierung von Entwicklern schwierig. Der Berufsstand boomt, die Nachfrage nach Kandidaten ist hoch, und das Angebot kann die Nachfrage kaum decken. Zudem gelingt es dem Bereich bisher nicht, Menschen mit unkonventionellem Hintergrund zu gewinnen, und Frauen sind weiterhin unterrepräsentiert.

Wenn wir diese Situation, die unseren Unternehmen und unserer Gesellschaft schadet, ändern wollen, müssen wir aufhören, das Thema digitale Technologie in Schulen rein technozentrisch zu betrachten und Mittel- und Oberstufen lediglich mit verschiedenen Geräten auszustatten.

Lasst uns andere Ansätze wählen, insbesondere die Vermittlung von Programmierkenntnissen, die die Entwicklung von Programmen ermöglicht und zukünftige Entwickler inspiriert.

Wie lehren wir Programmieren? Wer sollte es lehren? Wie begeistern wir zukünftige Entwickler? Dies sind weitaus relevantere Fragen, die wir dringend beantworten müssen.

ÄNDERE DEINE PERSPEKTIVE… UM NEUE TALENTE ZU ENTDECKEN UND ZU ENTHÜLLEN

Hier berühren wir die menschliche Existenz… Vorurteile, das Bedürfnis nach Identifikation, individuelle und kollektive Vorstellungskraft, Repräsentationen, Projektionen…

Es erscheint daher logisch, sich den Geistes- und Sozialwissenschaften zuzuwenden, etwa der Geschichte, Soziologie, Psychologie, Anthropologie und Ethnologie. Ziel ist es, unkonventionelle Profile einzubeziehen und verschiedene Lern- und Lebenswege zu erkunden, um eine neue Generation von Entwicklern zu fördern.

Beispielsweise können wir die Arbeiten von Georges Balandier anführen, der das Konzept des Techno-Imaginären prägte (die Bedeutung von Technologie und Maschinen in unserer heutigen Vorstellungskraft, geformt durch mythologische Erzählungen), sowie die des Forschers Pascal Plantard, eines Anthropologen, der sich an der Universität Rennes 2 auf die Nutzung digitaler Technologien spezialisiert hat (wir sollten unseren Blick über Paris hinaus richten, um unser Denken zu erweitern).

Plantard erinnert uns daran, dass Techno-Imaginäre die grundlegenden Bausteine ​​der Repräsentationen sind, die digitale Praktiken auslösen und lenken.

Indem wir diese Wege beschreiten, können wir besser verstehen, warum junge Frauen sich selbst zensieren. Dies geht über Erklärungen wie „antisozialer Nerd“ hinaus, da Computerprojekte in erster Linie das Ergebnis von Teamarbeit sind.

Und es zeigt sich, dass verschiedene Studien zum Technozentrismus uns zu Modellwahrnehmungen führen, deren Determinanten im Wesentlichen angelsächsisch und männlich geprägt sind. Ein Teil der Antwort auf die gestellte Frage könnte daher in diesem Bereich liegen…

AN DER REALITÄT INSPIRIERT… UND FRAUEN DEN PLATZ GEBEN, DER IHNEN ZURECHT GEHÖRT…

Dennoch gibt es zahlreiche Beispiele für französisches Unternehmertum und entsprechende Modelle, insbesondere in Forschung und Industrie, die ebenso beeindruckend sind wie jene angelsächsischer Länder oder, in jüngerer Zeit, Asiens.

Wer erinnert sich heute noch an das französische Unternehmen Jeulin, das bereits Mitte der 1980er-Jahre, wie Pascal Plantard betont, Lösungen auf Basis von Touchscreens und Robotern für den Bildungsbereich, insbesondere für den Informatikunterricht, anbot?

Die Geschichte scheint sich vorwiegend auf die großen männlichen Programmierer konzentriert zu haben. Doch blicken wir zurück ins 19. Jahrhundert, so lernen wir Ada Lovelace kennen, Tochter von Lord Byron und Freundin von Charles Babbage, die den weltweit ersten theoretischen Softwarealgorithmus entwickelte!

In jüngerer Zeit, während des Zweiten Weltkriegs, entschlüsselten in Bletchley Park Pionierinnen der Computerprogrammierung deutsche Codes. Alan Turing war also nicht der Einzige auf diesem Gebiet, und dennoch wurde ein Film über ihn gedreht …

Margaret Hamilton spielte eine Schlüsselrolle im Apollo-Programm, wo sie die Gruppe leitete, die sich der Flugsoftware widmete. Der Begriff „Software-Engineering“ wird ihr zugeschrieben. Erwähnenswert ist auch die Rolle afroamerikanischer Mathematikerinnen im amerikanischen Raumfahrtprogramm sowie die von Grace Hopper, Mathematikerin und Schöpferin der Programmiersprache COBOL im Jahr 1959.

…UM DIE MYTHOLOGISCHEN ERZÄHLUNGEN DER TECHNOLOGIE NEU ZU SCHREIBEN!

Während diese Pioniere lange im Verborgenen agierten, beginnt sich dies langsam zu ändern. Dies trägt zur Neuschreibung wichtiger mythologischer Erzählungen bei, was wiederum die individuelle und kollektive Vorstellungskraft im digitalen Bereich und verwandten Berufsfeldern beeinflussen dürfte.

Wir müssen diesen Weg der großen Erzählungen weitergehen, so wie Frankreich es im Bereich der kollektiven Vorstellungskraft im Weltraum mit Thomas Pesquet (noch ein Mann!) und Claudie Haigneré, der ersten französischen Frau im Weltraum, getan hat, damit sich junge Frauen nicht länger von der digitalen Welt ausgeschlossen fühlen.

Nachhaltige Maßnahmen im Rahmen des Dreiklangs „Bildung, Gesellschaft, Personalbeschaffung“ ergreifen

Über die Makroebene hinaus müssen wir auch auf der Mikroebene aktiv werden. Dies gilt insbesondere für Rekrutierungspraktiken, die so transparent wie möglich gestaltet werden müssen: Ingenieurhochschulen, Universitäten und Kurzzeitprogramme wie Berufsausbildungen.

Dasselbe gilt für Programmiersprachen und -umgebungen wie Linux. Dadurch werden wir „Tüftler“ im anthropologischen Sinne rekrutieren, für die Innovation ein Prozess ist, der auf dem Entlehnen, Modifizieren und Erstellen neuartiger Kombinationen bestehender Elemente basiert, wie der Paläoanthropologe Pascal Picq betont hat.

Schließlich müssen wir unsere Zusammenarbeit mit Ingenieurhochschulen überdenken, deren Lehrende sich nicht mit den Herausforderungen der Industrie auseinandersetzen.

Wie wir sehen, wird dieser dreigliedrige Ansatz aus Bildung, Gesellschaft und Rekrutierung erhebliche Anstrengungen und Zeit erfordern, um das Interesse an allen digitalen Berufen zu wecken (und nicht nur an den trendigen Nischen, wie es derzeit der Fall ist).

Letztendlich ist der Pilgerstab immer noch das beste Instrument, um mehr Entwicklerinnen und Entwickler für diesen Beruf zu gewinnen und auszubilden, um die verschiedenen Interessengruppen zu überzeugen. Und das wird auch in den kommenden Jahren so bleiben!

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Heute bedeutet Lohnbuchhaltung nicht mehr (nur) die Bearbeitung wiederkehrender manueller Aufgaben. Dank der Funktionen moderner Management-Tools haben sich Lohnbuchhalter zu Datenanalysten in Personalabteilungen entwickelt und übernehmen nun eine beratende Funktion gegenüber anderen Abteilungen und Mitarbeitern. Angesichts dieses Wandels im Berufsfeld: Welche Grundlagen sind zu beachten? Hier finden Sie zehn bewährte Vorgehensweisen für Ihren Erfolg!

1. Gewährleisten Sie eine korrekte und pünktliche Lohnabrechnung!

Auch wenn sich das Umfeld, in dem Lohnbuchhalter arbeiten, weiterentwickelt, bleibt ihre Kernaufgabe unverändert: die pünktliche und fehlerfreie Übermittlung und der Empfang aller Löhne und Gehälter sicherzustellen. Dies trägt maßgeblich zu einer positiven Mitarbeiterzufriedenheit bei; Mängel in diesem Bereich können zu Demotivation und Vertrauensverlust unter den Mitarbeitern führen.

Darüber hinaus sind Pünktlichkeit und Genauigkeit der Lohnabrechnung eng mit der Arbeitsplatzsicherheit verknüpft – ein entscheidender Faktor in Zeiten, in denen sich mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer Sorgen um die Auswirkungen der globalen Wirtschaftslage auf ihr Einkommen macht.[1]

Unverzichtbar für Lohnbuchhalter: Um einen korrekten, pünktlichen und fehlerfreien Gehaltszettel zu erstellen, können Sie jetzt auf Management-Tools zurückgreifen, die Ihnen Zeit sparen, die Sie sonst für sich wiederholende Aufgaben wie Dateneingabe, Überwachung und Zuverlässigkeitskontrolle aufwenden müssten.[2] 

2. EINNAHMEN UND ABZÜGE BEHERRSCHEN…

Die Codes für Einkünfte und Abzüge verkomplizieren die Lohnabrechnung. Und das zu einer Zeit, in der Lohnbuchhalter immer noch 93 % ihrer Arbeitszeit mit wiederkehrenden Aufgaben verbringen.[3] Eine Lösung zur Automatisierung der Lohnabrechnung kann dabei helfen, diese Aufgabe fehlerfrei zu erledigen und wertvolle Zeit zu sparen… die Sie nutzen können, um Fragen Ihrer Mitarbeiter zur Berechnung ihres Gehaltszettels zu beantworten.

3. TRAITER LES MODIFICATIONS EN COURS DE CYCLE DE PAIE

Um Ihren Mitarbeitern ein optimales Arbeitserlebnis zu bieten, ist es unerlässlich, Arbeitsstunden und Überstunden in Echtzeit zu erfassen, damit sie in der aktuellen Monatsabrechnung berücksichtigt werden.

Ein wichtiger Punkt für die Weiterentwicklung Ihres Unternehmens: Die Verarbeitung von Änderungen hängt von der Rückwirkungsfähigkeit der Lohnabrechnungslösung ab, insbesondere im Hinblick auf die im Jahr 2027 in Kraft tretende Änderung.[4] Mit dem richtigen Tool gewinnen Sie in dieser Hinsicht wieder an Flexibilität.

4. Wenden Sie die Vier-Augen-Regel an

Bei Lohn- und Gehaltsabrechnungen gilt die Vier-Augen-Regel: Änderungen, die von einem Sachbearbeiter vorgenommen werden, müssen von einer zweiten Person geprüft und genehmigt werden.

Wie Sie wissen, stellen die Lohn- und Gehaltskosten für die meisten Arbeitgeber den größten Ausgabenposten dar. Dieses Prüfverfahren dient dem Schutz des Unternehmens, aber auch Ihrem Schutz.

5. HALTEN SIE IHRE ZERTIFIZIERUNGEN AUF DEM LAUFENDEN

Um die Sicherheit Ihrer Lohnabrechnung zu gewährleisten, achten Sie darauf, dass Ihr Management-Tool zertifiziert ist. Darüber hinaus können Sie Zertifizierungen erwerben, um in Ihrem Fachgebiet stets auf dem neuesten Stand zu bleiben und Ihre Kompetenz im Umgang mit Ihrer Lohnabrechnungslösung nachzuweisen. So bleiben Sie fachlich auf dem neuesten Stand!

Wie wählt man den idealen Anbieter für Lohnabrechnungslösungen aus?

Instinktiv (und zu Recht) denken wir bei der Auswahl eines Tools daran, dessen Funktionen uns helfen, unsere Ziele zu erreichen: Organisations- und Datenmanagement, Personalverwaltung…

Ein weiterer entscheidender Punkt: Ein Lieferant, der Sie bei der Weiterentwicklung Ihres Berufsstandes unterstützt, muss ISO-zertifiziert sein.[5] Rechtliche Neuerungen wirken sich tatsächlich auf den täglichen Betrieb der Lohnbuchhaltung aus. In diesem Bereich bietet die Zertifizierung eine echte Vertrauensgarantie und gewährleistet die Wirksamkeit der bereitgestellten Lösung.

6. HABEN SIE IMMER EINEN DURCHGEHENDEN PLAN!

Welche Vorteile bietet ein Notfallplan für die Lohnabrechnung? Diese Absicherung ermöglicht es Ihnen, unvorhergesehene Ereignisse zu bewältigen und gleichzeitig die zeitlichen Vorgaben des Lohnabrechnungszyklus einzuhalten.

Wie sieht ein solcher Notfallplan konkret aus? Beispielsweise könnten Sie einen Prozess erstellen, der die erneute Validierung von Zahlungen aus der vorherigen Periode und die Korrektur von Fehlern im folgenden Lohnabrechnungszyklus umfasst. Damit dieser Plan im Notfall anwendbar ist, ist es unerlässlich, ihn vorher zu dokumentieren und zu testen.[6]

7. DIE SCHRITTE IM LOHNABRECHNUNGSPROZESS DOKUMENTIEREN

Dies ist unerlässlich, damit andere Fachkräfte Ihre Aufgaben in Ihrer Abwesenheit übernehmen können. Bereiten Sie sich daher darauf vor, die notwendigen Kenntnisse zu erwerben und einen oder mehrere Ihrer Kollegen zu schulen (oder schulen zu lassen).

Diese vier Tipps helfen Ihnen dabei, Ihre Rolle optimal auszufüllen:

8. Bereitstellung zuverlässiger Berichte für den Finanzbereich

Die Daten im Hauptbuchbericht müssen automatisch verarbeitet werden können. Durch die Konfiguration Ihres Lohnabrechnungstools können Sie das Format Ihrer Berichte für eine einfache Bedienung anpassen und Fehler minimieren.[7] Die Beherrschung des Tools, das diese Daten liefert, ist daher entscheidend: Sie beeinflusst direkt das Vertrauen in den Gehaltsabrechnungsmanager.

Letztendlich optimiert es die Kommunikation zwischen Finanz- und Personalabteilung: Als Gehaltsabrechnungsexperte fungieren Sie als Bindeglied zwischen diesen beiden Fachbereichen.

9. BLEIBEN SIE AUF DEM LAUFENDEN BEI DER RECHTS- UND VERTRAGSÜBERWACHUNG

Zwischen Finanz- und Personalwesen angesiedelt, ist der Gehaltsabrechnungsmanager gleichzeitig Rechtsexperte: Es liegt in seiner Verantwortung, sich stets über die aktuellen Rechtslage zu informieren und diese anzuwenden.

Wie bleiben Sie über alle rechtlichen Entwicklungen auf dem Laufenden? Neben der technischen Überwachung ist eine leistungsstarke Gehaltsabrechnungslösung unerlässlich, um alle neuen Gesetze umzusetzen.

Einige Lösungen sind vorkonfiguriert, und die rechtliche und regulatorische Überwachung wird direkt vom Softwareanbieter übernommen.[8] 
Unsere Experten für Lohn- und Gehaltsabrechnungsberatung und -auslagerung können Sie auch bei dieser zeitaufwändigen Aufgabe unterstützen 🙂

10. Erstellen Sie visuell ansprechende und wirkungsvolle Berichte für das Management.

Als versierter Analyst kann der Gehaltsabrechnungsmanager dem Vorstand, dem Managementausschuss oder dem Aufsichtsrat praxisorientierte und verständliche Berichte liefern. Diese strategische Rolle ermöglicht es ihm, sein Fachwissen einzubringen und die Weiterentwicklung des Unternehmens zu unterstützen.

Wie lassen sich Datenanalysen so präsentieren, dass sie vollständig zugänglich, verständlich und berücksichtigt werden? Beispielsweise können Dashboards oder Diagramme, die in Echtzeit verfügbar sind, genutzt und mit dem Management geteilt werden.

DIE WELTWEITEN LOHNGESELLSCHAFTEN SIND NICHT FESTGELEGT…

Im digitalen Zeitalter erweitert sich das Aufgabenfeld des Gehaltsabrechnungsmanagers stetig und umfasst weit mehr als nur die reine Gehaltsberechnung.

Die Gewährleistung einer fehlerfreien Gehaltsabrechnung, die Beherrschung der komplexen gesetzlichen Bestimmungen, die Antizipation von Gesetzesänderungen, die Dokumentation von Prozessen und die Bereitstellung klarer und verlässlicher Daten: All dies sind grundlegende Kompetenzen, die es Gehaltsabrechnungsexperten ermöglichen, sich als unverzichtbare Stütze der Personal- und Finanzabteilungen zu positionieren.

Diese Rolle ist alles andere als statisch, sondern entwickelt sich dank technologischer Innovationen und organisatorischer Transformationen kontinuierlich weiter. Durch Investitionen in geeignete Lösungen und die Anwendung bewährter Verfahren stärken Sie die strategische Rolle von Gehaltsabrechnungsexperten in Unternehmen und tragen aktiv zu deren Weiterentwicklung bei.

Mit den richtigen Werkzeugen an Ihrer Seite können Sie jetzt durchstarten!

Möchten Sie Ihre Lohnbuchhaltung weiter professionalisieren und …

Experten hinzuziehen, die Sie bei der Implementierung einer reibungslosen Lohnabrechnung und der Entwicklung einer fundierten HR-Strategie unterstützen.

Kontaktieren Sie uns!

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[1] Baromètre OpinionWay, Confiance et bien-être au travail, 2022.

[2] Ministère du Travail, Guide pratique du gestionnaire de paie, édition 2023.

[3] Sondage Silae, Observatoire de la Paie, 2022.

[4] Projet de réforme du recouvrement, Bulletin officiel des finances publiques, 2022.

[5] Organisation internationale de normalisation (ISO), Normes ISO 9001:2015 & ISO 27001:2013.

[6] Ordre des Experts-Comptables, Les indispensables de la paie, 2021.

[7] Association nationale des directeurs financiers, Rapport sur la digitalisation de la fonction finance, 2021.

[8] Deloitte, Etude sur la digitalisation et l’externalisation de la paie, 2023.

Einer aktuellen Studie von McKinsey zufolge müssen bis 2030 fast 40 % der Arbeitnehmer neue Fähigkeiten erwerben, um auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben.[1] Tatsächlich revolutioniert KI die Prozessautomatisierung für repetitive, wenig wertschöpfende Aufgaben und schafft so Zeit für höherwertige Tätigkeiten. Diese Transformation hat das Potenzial, alles zu verändern. Doch jenseits aller Befürchtungen bieten sich echte Chancen, die es zu nutzen gilt!

Künstliche Intelligenz ist weit mehr als nur ein Ersatzwerkzeug; sie wirkt als Katalysator für die Neudefinition und das Umdenken menschlicher Rollen. Sie fördert Kreativität, erleichtert die Zusammenarbeit und eröffnet neue Perspektiven in verschiedensten Bereichen, von den Naturwissenschaften über die Künste bis hin zum Personalwesen.

Um diese Chancen voll auszuschöpfen, ist jedoch eine umfassende Weiterbildung unerlässlich, die sich auf Fähigkeiten wie kritisches Denken, Anpassungsfähigkeit und den sicheren Umgang mit digitalen Technologien konzentriert.[2]

Diese Situation sollte nun die oberste Priorität für Personalleiter haben…

WAS ERGEBT DIE MCKINSEY-STUDIE FÜR FRANKREICH?

Ein massiver Wandel der Berufe und ein dringender Bedarf an Umschulung

Der Bericht hebt mehrere wichtige Punkte hinsichtlich der Auswirkungen von KI auf die Qualifikationen in Frankreich hervor. Er betont, dass KI bis 2030 bis zu 27 % der heutigen Aufgaben automatisieren könnte, ein Wert, der in bestimmten Branchen bis 2035 sogar 45 % erreichen könnte.

Diese Automatisierung erfordert einen massiven Umschulungsaufwand mit Schwerpunkt auf kritischem Denken, Teamfähigkeit und technischen Kompetenzen.

KI führt tatsächlich zu einer erhöhten Nachfrage nach spezifischen Qualifikationen:

Beispiel: Ein Personalverantwortlicher, der KI zur Vorauswahl von Kandidaten einsetzt, muss die Vorschläge des Systems analysieren. Er muss etwaige Verzerrungen in den Ergebnissen erkennen und die Kriterien anpassen, um einen inklusiven und fairen Einstellungsprozess zu gewährleisten.

Beispiel: Ein Personalmanager, der mit multikulturellen Teams arbeitet, muss KI-Tools einsetzen, um Daten zur Mitarbeiterbindung zu analysieren. Anschließend muss er Workshops organisieren.

Beispiel: Ein Lohnbuchhalter muss KI-basierte HRIS-Software beherrschen, um komplexe Lohnabrechnungen zu automatisieren und potenzielle Fehler zu erkennen, und gleichzeitig die Einhaltung der sich ständig weiterentwickelnden Sozial- und Steuervorschriften gewährleisten.

Makroökonomische Herausforderungen speziell für Frankreich

Die Studie hebt zudem die spezifischen makroökonomischen und strukturellen Herausforderungen Frankreichs hervor…

Differenzierte Auswirkungen je nach Sektor

Künstliche Intelligenz (KI) erweist sich als Lösungsansatz für diese Herausforderungen. Sie bietet leistungsstarke Werkzeuge zur Steigerung der betrieblichen Effizienz, zur Erweiterung menschlicher Fähigkeiten und zur Förderung von Innovationen. In Frankreich verläuft ihre Einführung jedoch langsamer, da man dort vorsichtig vorgeht und auf gesellschaftliche Akzeptanz sowie die schrittweise Umsetzung von Veränderungen achtet.

Die Situation variiert jedoch je nach Branche…

PERSPEKTIVEN UND EMPFEHLUNGEN

Französischen Unternehmen kommt angesichts der KI eine zentrale Rolle zu. Obwohl 80 % der Unternehmen KI bereits in mindestens einen Bereich integriert haben, setzen nur 8 % sie flächendeckend ein.

Die größten Hürden? Der Schutz geistigen Eigentums, das Risiko von KI-bedingten Fehlern und die geringe technologische Reife.

Um die Chancen der KI voll auszuschöpfen, lassen sich verschiedene Empfehlungen aussprechen…

  1. Investitionen in Weiterbildung: Unternehmen müssen Weiterbildungsprogramme organisieren, um ihren Mitarbeitern den Erwerb von KI-Kenntnissen wie Datenanalyse oder die Beherrschung technologischer Werkzeuge zu ermöglichen.
  1. Arbeitsmodelle überdenken: Es geht nicht nur um Automatisierung, sondern um eine grundlegende Transformation von Prozessen. Dazu gehört die Überprüfung von Arbeitsmethoden, um KI besser zu integrieren, beispielsweise durch die Einführung von Hybridmodellen, die Mensch und Maschine kombinieren.
  1. Zusammenarbeit mit dem Ökosystem: Partner, Mitarbeitende und öffentliche Institutionen werden zusammengebracht, um einen gerechten Übergang zu gewährleisten. Unternehmen können sich branchenspezifischen Initiativen anschließen, um Ressourcen zu bündeln, bewährte Verfahren auszutauschen und gemeinsam innovative Lösungen zu entwickeln.
  1. Wertschätzung des Humankapitals: Die Transformation beschränkt sich nicht auf die Integration von Technologien, sondern zielt darauf ab, den Menschen in den Mittelpunkt von Projekten zu stellen, um eine nachhaltige und integrative Zukunft zu schaffen.

ACT-ON GROUP: WIR STELLEN UNSERE EXPERTISE IN DEN DIENST IHRER DIGITALEN TRANSFORMATION!

Bei ACT-ON GROUP lautet unser Leitprinzip und unsere Marktpositionierung „HumanTech“. Wir sind überzeugt, dass die digitale Transformation von Unternehmen durch KI vorangetrieben wird. Unsere Expertise basiert auf vier Geschäftsbereichen: HRIS, STRATEGIE, DATEN und TECHNOLOGIE. Jeder Bereich leistet einen spezifischen Beitrag, um unsere Kunden in dieser einzigartigen technologischen Revolution zu unterstützen:


Künstliche Intelligenz ist weit mehr als nur ein technologischer Fortschritt: Sie stellt eine beispiellose Chance dar, den Arbeitsmarkt neu zu erfinden und auf die wirtschaftlichen und sozialen Herausforderungen Frankreichs zu reagieren.

Dieser Übergang erfordert jedoch ein koordiniertes Vorgehen und ein starkes Engagement von Unternehmen, öffentlichen Institutionen und Sozialpartnern.

Bei ACT-ON GROUP sind wir der festen Überzeugung, dass der Erfolg dieser Transformation von einem ausgewogenen Ansatz zwischen technologischer Innovation und der Entwicklung von Humankapital abhängt.

Als strategischer Partner stellen wir unser Fachwissen und maßgeschneiderte Lösungen zur Verfügung, um Unternehmen bei der Bewältigung dieser Herausforderungen zu unterstützen und gleichzeitig nachhaltige Chancen für ihre Mitarbeiter und ihr Ökosystem zu schaffen.


Um mehr zu erfahren, laden Sie unser Whitepaper herunter: „KI vs. HR: Ich liebe dich, ich liebe dich nicht!“


Sie haben ein Projekt im Bereich HR & KI? Kontaktieren Sie uns!


[1] L’IA et l’évolution des compétences en France, Institut de l’entreprise, McKinsey & Company, Déc. 2024.

[2] IA et RH : quels impacts sur la gestion des compétences en 2024 ?, Culture RH, Janv. 2024.

Im digitalen Zeitalter ist Datenmanagement für Unternehmen zu einer strategischen Notwendigkeit geworden. Mit dem Aufstieg der künstlichen Intelligenz (KI), dem stetig wachsenden Datenvolumen und strengen regulatorischen Vorgaben entstehen neue Berufsfelder, die spezifische Kompetenzen erfordern, um den Herausforderungen von morgen zu begegnen. Diese Berufsgruppen, die wahren Architekten der digitalen Transformation, stehen im Zentrum der organisatorischen Weiterentwicklung und beeinflussen sowohl Strategie als auch operative Abläufe.

DER AUFSTIEG VON DATEN- UND KI-BERUFEN

Unternehmen suchen heute nach Experten, die komplexe Daten analysieren und daraus wertvolle Erkenntnisse gewinnen können.

Zu den gefragtesten Berufsbildern zählen Data Scientists, die für fortgeschrittene Datenanalysen verantwortlich sind, und Data Analysts, die diese Informationen in strategische Entscheidungshilfen umwandeln.

Laut einer Studie des Weltwirtschaftsforums könnten bis 2025 92 Millionen Arbeitsplätze durch Automatisierung wegfallen, während gleichzeitig neue Berufsfelder entstehen, insbesondere in Bereichen wie Data Science und KI. [1]

Fachliche und soziale Kompetenzen: Ein essentielles Gleichgewicht

Die Beherrschung von Tools wie Python, R, SQL und Cloud-Lösungen ist eine unerlässliche Voraussetzung für diese neuen Talente.

Ein Data Business Analyst benötigt beispielsweise Kenntnisse in Cloud-Infrastruktur und der Optimierung von Datenpipelines. Der Bedarf an Experten für Big Data, Künstliche Intelligenz und Cybersicherheit wächst stetig.

Technische Fähigkeiten allein genügen jedoch nicht mehr. Unternehmen suchen auch nach wichtigen Soft Skills: analytisches Denken, Kommunikationsfähigkeit und die Fähigkeit, sich schnell in neue Technologien einzuarbeiten – allesamt entscheidende Kompetenzen!

Ein Data Product Manager muss beispielsweise nicht nur Algorithmen verstehen, sondern auch die ethischen Implikationen automatisierter Systeme beurteilen und die Problematik den Stakeholdern erläutern können.

VERSTÄRKTE VORSCHRIFTEN: DATEN UNTER KONTROLLE

Datenmanagement ist heutzutage ohne einen strengen Rahmen nicht mehr möglich. Angesichts von Vorschriften wie der DSGVO in Europa müssen Unternehmen den Schutz und die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen ihrer Daten gewährleisten.

Es sind neue Berufe entstanden, wie zum Beispiel der Datenschutzbeauftragte (DSB), der die Einhaltung ethischer und rechtlicher Standards gewährleistet, oder der Daten-Governance-Manager, der die Qualität und Sicherheit der verwendeten Daten sicherstellt.

Dieser Trend führt zu einem sprunghaften Anstieg der Nachfrage nach Spezialisten für Risikomanagement und Compliance. Der Bedarf an Compliance-Beauftragten explodiert, und die Zahl der Stellenanzeigen in diesem Bereich hat deutlich zugenommen! [2]

Kontinuierliche Weiterbildung: Unerlässlich, um wettbewerbsfähig zu bleiben

In einem sich ständig weiterentwickelnden Sektor ist lebenslanges Lernen unerlässlich. Spezialisierte Schulen und Ausbildungsprogramme ermöglichen es Fachkräften, die notwendigen Kompetenzen zu erwerben, um sich auf dem Arbeitsmarkt hervorzuheben.[3]

Dateningenieure und Datenanalysten spielen beispielsweise eine entscheidende Rolle bei der Einführung neuer Technologien. Initiativen wie Googles Zertifizierungen in Data Science und KI erleichtern daher auch den Zugang zu diesen neuen Kompetenzen.

NEUE DATENJOBS… DIE ZUKUNFT DER UNTERNEHMEN!

In einer Welt, in der KI, Cybersicherheit und Cloud-Computing unsere Technologienutzung grundlegend verändern, ist es unerlässlich, diese Veränderungen vorherzusehen. Talentierte Menschen, die sich anpassen und Innovationen vorantreiben können, werden die Architekten der digitalen Transformation von Unternehmen sein![4]

In diesem Sinne bieten neue datenbezogene Berufe spannende und vielversprechende Perspektiven, da sie technisches Fachwissen, den Umgang mit Tools und ein Verständnis für regulatorische Herausforderungen vereinen.

Diese Profile, die den Kern der Innovation bilden, sind für die Geschäftsentwicklung unerlässlich. Die Nachfrage nach diesen Kompetenzen wächst stetig und macht Daten zu einem Schlüsselsektor für die Zukunft der Arbeit.


Kontaktieren Sie uns, um gemeinsam die Lösungen von morgen zu entdecken!
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[1] Le Monde Informatique, L’IA va bouleverser le marché du travail, 29 janvier 2025.

[2] CNIL, Le délégué à la protection des données (DPO) : un métier de plus en plus représenté dans les petites structures, 1er juillet 2024.

[3] GROUPE EVOCIME, Formation Conception Data & Programmation.

[4] JobPass, Quels sont les secteurs et les métiers en plein essor en 2025 ?, 12 novembre 2024.

In einem sich rasant wandelnden Arbeitsmarkt ist Employer Branding zu einem entscheidenden strategischen Hebel geworden, um Talente zu gewinnen und zu binden. Doch in Unternehmen bleibt eine Frage offen: Wer sollte die Verantwortung dafür tragen?

Sollte die Personalabteilung (HRD), die besser auf die Erwartungen der Mitarbeitenden eingehen kann, oder die Kommunikationsabteilung (CHD), die Experten für Imagepflege und Kommunikation, die Verantwortung übernehmen?

Diese Debatte, die mitunter interne Spannungen verursacht, beeinträchtigt die Effektivität von Rekrutierungsstrategien. Ein kollaborativer Ansatz erscheint als Lösung, doch wie lässt er sich in der Praxis umsetzen?

HR: Hüter des Tempels der Authentizität und der Mitarbeitererfahrung

Die Personalabteilung spielt eine Schlüsselrolle beim Aufbau einer glaubwürdigen und nachhaltigen Arbeitgebermarke. Als Garant für die internen Gegebenheiten des Unternehmens und die Erwartungen der Mitarbeitenden steht sie an vorderster Front bei der Identifizierung der zu fördernden Werte und der Unternehmenskultur.

Im täglichen Kontakt mit den Mitarbeitenden erkennt die Personalabteilung prägnante kulturelle Elemente – sei es in den Managementpraktiken, den Weiterbildungsmöglichkeiten oder im Arbeitsumfeld. Dieses differenzierte Verständnis der Bedürfnisse und Erwartungen trägt dazu bei, eine Kommunikation zu vermeiden, die nicht den internen Realitäten entspricht. Angesichts der Tatsache, dass laut einer LinkedIn-Studie (2023) 75 % der Bewerber die Unternehmenskultur vor ihrer Bewerbung recherchieren, ist die Bedeutung dieser Rolle umso größer. [1]

Darüber hinaus ist die Personalabteilung am besten geeignet, ein mit der Personalstrategie abgestimmtes Mitarbeiterwertversprechen (Employee Value Proposition, EVP) zu definieren. Dieses Versprechen muss nicht nur das aktuelle Angebot des Unternehmens an seine Mitarbeitenden widerspiegeln, sondern auch seine mittel- und langfristige Vision. Auch hier steht viel auf dem Spiel, denn laut einer Analyse der Boston Consulting Group (BCG) steigern Unternehmen mit einem klar definierten und differenzierenden EVP ihre Talentgewinnungsrate um 40 %. [2]

Schließlich muss die Personalabteilung sicherstellen, dass die nach außen gemachten Versprechen mit den internen Erfahrungen der Mitarbeitenden übereinstimmen. Daher ist die kontinuierliche Überprüfung und Anpassung der Personalprozesse unerlässlich, allein schon, um zu gewährleisten, dass die Versprechen der Realität entsprechen.

Um diese Aufgaben erfolgreich zu erfüllen, muss die Personalabteilung die Herausforderungen des Employer Brandings verstehen, komplexe HR-Konzepte in wirkungsvolle Botschaften übersetzen und einen offenen Dialog sowie eine enge Zusammenarbeit mit dem Kommunikationsteam pflegen.

DIE KOMMUNIKATIONSDIREKTORIN: HOHEPRESTESS DES GESCHICHTENERZÄHLENS, DES VERTRIEBES UND DER MARKENBEKANNTHEIT…

Die Kommunikationsabteilung trägt ihrerseits mit ihrer Expertise in der Entwicklung von Storytelling und der Verbreitung von Botschaften bei. Sie spielt eine Schlüsselrolle bei der Entwicklung einer kohärenten Employer-Branding-Strategie und sorgt für die Abstimmung zwischen Arbeitgebermarke und Gesamtimage des Unternehmens. Das Kommunikationsteam gewährleistet Konsistenz in Botschaften, Tonalität und visueller Identität über alle Kontaktpunkte hinweg, ob kunden- oder mitarbeiterorientiert.

Das Kommunikationsteam zeichnet sich zudem durch die Erstellung ansprechender, kanalspezifischer Inhalte aus, die die jeweiligen Besonderheiten der einzelnen Plattformen (LinkedIn, Instagram, Karriereseite etc.) berücksichtigen. Es weiß, wie die Wirkung von HR-Botschaften auf verschiedene Zielgruppen maximiert wird.

Schließlich koordiniert die Kommunikationsabteilung die Verbreitung und Stärkung der Arbeitgebermarke in externen Medien und überwacht gleichzeitig die Online-Reputation des Unternehmens als Arbeitgeber.

Zusammenarbeit der Personalabteilung und authentisches Engagement

Um diese Ziele zu erreichen, muss das Kommunikationsteam nicht nur HR-Themen verstehen, sondern auch den richtigen Ton treffen, um Kandidaten authentisch und ansprechend anzusprechen. Eine enge Zusammenarbeit mit der Personalabteilung ist unerlässlich, insbesondere bei der Einreichung von Inhalten zur Genehmigung, selbst wenn dies mitunter bedeutet, von bestimmten kreativen Vorstellungen abzuweichen.

Diese fruchtbare Zusammenarbeit ist umso wichtiger, als laut Glassdoor 79 % der Kandidaten vor ihrer Bewerbung Online-Bewertungen lesen.[3] Unternehmen, die regelmäßig Mitarbeiterberichte und Videos über ihre Werte veröffentlichen, verzeichnen eine um 60 % höhere Kandidatenbindung. [4] Mit dem Fokus auf „Wahrheit sagen“ und Authentizität!

Personalleiter vs. Kommunikationsleiter: Die unverzichtbare Allianz für eine effektive und leistungsstarke Arbeitgebermarke!

Damit eine effektive Synergie zwischen HR und Kommunikation entsteht, ist es oft notwendig, Vorgehensweisen und Denkweisen weiterzuentwickeln. Ein erster Schritt ist die Schaffung einer gemeinsamen Vision durch Co-Creation-Workshops zur gemeinsamen Definition der Employer-Branding-Ziele. Diese gemeinsame Vision kann in einem Rahmendokument formalisiert werden, und Leistungsindikatoren, die HR-Kennzahlen (Recruiting-Qualität, Mitarbeiterbindung) und Kommunikationskennzahlen (Markenbekanntheit, Social-Media-Engagement) kombinieren, müssen implementiert werden.

Als Nächstes ist eine klare Steuerung unerlässlich. Die Einrichtung eines gemeinsamen Lenkungsausschusses, der regelmäßig Mitglieder beider Teams zusammenbringt, ermöglicht die Definition der Rollen und Verantwortlichkeiten jedes Einzelnen in jeder Phase des Prozesses. Agile Validierungsprozesse sollten implementiert werden, um ineffiziente Rückfragen zu vermeiden.

Gegenseitiges Verständnis ist ebenfalls ein wichtiger Hebel zur Stärkung der Zusammenarbeit. Gemeinsame Sitzungen zwischen den Teams ermöglichen es HR, zentrale Herausforderungen im Personalbereich zu präsentieren, während die Kommunikation Best Practices in der Content-Erstellung teilen kann.

Das Ermutigen zum Experimentieren durch Pilotprojekte ermöglicht das Testen neuer Ansätze. Und dies kann ohne Angst vor Fehlern geschehen, da durch gemeinsames Lernen die Strategie kontinuierlich verbessert wird.

HR & KOMMUNIKATION IN VEREINBARUNG: DIE AUFGABEN IN ZUSAMMENFASSUNG…

Anstatt über die Steuerung der Arbeitgebermarke zu streiten, müssen Personal- und Kommunikationsdirektoren daher zusammenarbeiten…

Damit diese Zusammenarbeit wirklich erfolgreich ist, muss jedes Team die Expertise des anderen anerkennen und wertschätzen. Die Personalabteilung muss akzeptieren, nicht länger alleinige Verantwortung für die Arbeitgebermarke zu tragen. Gleichzeitig muss die Kommunikationsabteilung verstehen, dass Authentizität manchmal wichtiger ist als Kreativität. Aus dieser anerkannten Komplementarität kann eine wirklich unverwechselbare und wirkungsvolle Arbeitgebermarke entstehen.

EINZIEHEN EINES EXTERNEN EXPERTEN… UM ZUSAMMENARBEIT UND SYNERGIEN ZU FÖRDERN

Als Experten, die sowohl HR- als auch Kommunikationsthemen beherrschen, können unsere ACT-ON STRATEGY-Teams diese entscheidende Rolle des Vermittlers in einem Employer-Branding-Ansatz übernehmen.

Unser Ansatz zielt darauf ab:

  1. Klärung von Rollen und Verantwortlichkeiten: Wir helfen Ihnen bei der Definition einer RACI-Matrix (Verantwortlich, Rechenschaftspflichtig, Beratend, Informiert), die auf die jeweilige Organisation und die Besonderheiten jedes Teams zugeschnitten ist.
  2. Optimierung von Kollaborationsprozessen: Wir entwickeln effiziente Arbeitsabläufe, um den Austausch zwischen HR und Kommunikation zu optimieren – von der Ideenfindung bis zur Inhaltsvalidierung.
  3. Entwicklung gemeinsamer Tools: Wir richten kollaborative Plattformen und gemeinsame Dashboards ein, um die Teamarbeit und die Nachverfolgung von Maßnahmen zu erleichtern.
  4. Schulungsteams: Wir bieten maßgeschneiderte Schulungsmodule an, um die Fähigkeiten jedes Teams in komplementären Bereichen zu stärken (HR-Marketing für HR-Teams, Rekrutierungsherausforderungen für die Kommunikationsabteilung).
  5. Veränderungsprozesse unterstützen: Wir begleiten Teams bei der Implementierung neuer Vorgehensweisen, fördern die Akzeptanz und helfen, mögliche Widerstände zu überwinden.

Durch die Bündelung der Stärken von HR- und Kommunikationsteams können Unternehmen eine authentische, konsistente und wirkungsvolle Arbeitgebermarke aufbauen. Diese Synergie, die durch die Expertise von ACT-ON STRATEGY gefördert wird, optimiert nicht nur die Gewinnung und Bindung von Talenten, sondern stärkt auch die Unternehmenskultur und das Mitarbeiterengagement.

AUF DEM WEG ZU EINER WIRKSAMEREREN ARBEITGEBERMARKE…

Employer Branding darf nicht allein Aufgabe der Personalabteilung oder der Unternehmenskommunikation sein. Es ist ein unternehmensweites Projekt, das eine enge Zusammenarbeit dieser beiden Fachbereiche erfordert.

Indem Unternehmen interne Machtkämpfe überwinden und auf intelligente Kooperation setzen, können sie eine authentische, attraktive und leistungsstarke Arbeitgebermarke aufbauen.

Was wäre, wenn Ihr Unternehmen diesen Schritt endlich wagen würde? Kontaktieren Sie uns, um Ihre Strategie zu strukturieren und Ihre Wirkung zu maximieren! Entdecken Sie die ACT-ON STRATEGY.

[1] LinkedIn Talent Solutions, Global Talent Trends Report 2023.

[2] Boston Consulting Group (BCG), Creating a Winning Employer Value Proposition, 2023.

[3] Glassdoor, Glassdoor's Mission & Methodology, 2023.

[4] HubSpot, The State of Inbound Marketing, 2023.

[5] LinkedIn Talent Solutions, Global Talent Trends Report 2024.

Künstliche Intelligenz dominiert die Diskussionen über die Arbeitswelt und weckt kühne Versprechungen hinsichtlich ihres Potenzials, das Personalwesen grundlegend zu verändern. Die Idee ist verlockend: Automatisierung, Effizienz und optimierte Entscheidungsfindung. Doch so verständlich die Begeisterung auch sein mag, die Realität ist weitaus differenzierter.

In vielen Fällen erscheint KI im Personalwesen eher als Schlagwort denn als echter Treiber des Wandels und bezieht sich oft auf einfache Automatisierung statt auf echte Intelligenz. Für Unternehmen, die ihre digitale Transformation beginnen, kann KI wie ein fernes Ziel wirken, das von dringenderen Bedürfnissen überschattet wird: Personalakten organisieren, Datenqualität sichern und robuste digitale Prozesse strukturieren.

Das Sprichwort „Was man hineingibt, kommt auch wieder heraus“ trifft hier voll und ganz zu. KI kann nur dann relevante Ergebnisse liefern, wenn die verarbeiteten Daten von hoher Qualität sind. Bevor Unternehmen ihr volles Potenzial ausschöpfen können, müssen sie zunächst eine zuverlässige Datenbank aufbauen, indem sie ihre HR-Systeme an langfristigen strategischen Zielen ausrichten.

Dans un contexte où chaque entreprise moderne doit repenser son travail et exploiter le web pour offrir une expérience enrichissante à ses clients, il est essentiel d’intégrer une intelligence artificielle performante. Pour l’employeur, qu’il s’agisse d’une grande structure ou d’une PME, le défi est de transformer l’automatisation en un véritable levier d’innovation.

Les collaborateurs bénéficient ainsi d’un service optimisé, tandis que le recrutement s’appuie sur des compétences vérifiées et une gestion rigoureuse des données. La formation continue, appuyée par des solutions génératives et un management agile, permet de renforcer l’expérience numérique via des webinars interactifs et un engagement accru. Par ailleurs, la digitalisation des processus contribue à transformer le travail et à positionner l’entreprise comme un acteur innovant sur son marché.

LES TROIS PHASES DE LA TRANSFORMATION DIGITALE RH

L’IA représente la troisième phase de l’évolution numérique des RH – mais elle ne peut fonctionner efficacement sans les bases posées par les deux premières :

  1. Digitalisation des données : convertir les informations RH en formats structurés et accessibles pour un stockage et traitement optimisés.
  2. Fiabilisation des données : vérifier l’exactitude, la cohérence et l’exhaustivité, afin de garantir une base solide et fiable.
  3. Exploitation de l’IA : utiliser des algorithmes pour générer des insights, automatiser des processus et soutenir la prise de décision.

Pour relever ces défis, il est indispensable que les entreprises se dotent d’outils performants et soient équipées pour gérer efficacement la transformation digitale. La digitalisation permet de structurer le travail quotidien, tandis qu’une gestion minutieuse des données et une mise à niveau régulière des équipes assurent que l’intelligence artificielle déploie tout son potentiel.

Des systèmes numériques avancés, associés à une stratégie claire, permettent à l’employeur d’améliorer l’expérience client et de renforcer le recrutement en valorisant les compétences de chacun. Des initiatives comme les webinars et les ateliers de formation contribuent également à mieux comprendre et intégrer les technologies de pointe dans le quotidien de l’entreprise.

L’AUTOMATISATION : UN COUTEAU À DOUBLE TRANCHANT !

L’un des bénéfices les plus vantés de l’IA est l’automatisation des processus. Des tâches RH récurrentes, telles que la gestion de la paie, la planification des horaires ou l’administration du recrutement, peuvent être simplifiées et optimisées.

Les outils basés sur l’IA, permettent de détecter des erreurs, de mettre à jour automatiquement des plannings et d’optimiser l’allocation des ressources. Pourtant, cette automatisation soulève aussi des défis importants :

  • Comment s’assurer que les managers restent impliqués dans les décisions clés plutôt que de valider aveuglément des recommandations automatisées ?
  • Combien d’étapes de validation sont réellement nécessaires avant que l’automatisation ne devienne contre-productive ?
  • Que se passe-t-il si un décideur clé est indisponible ?

L’IA peut réduire le risque d’erreur humaine, mais uniquement si les organisations conçoivent des processus qui trouvent le juste équilibre entre efficacité technologique et supervision humaine. Elle doit servir d’aide à la décision, sans remplacer le jugement critique indispensable aux opérations RH.

Ainsi, en intégrant des outils d’automatisation intelligents, l’entreprise peut améliorer son service tout en préservant l’implication des équipes. Dans un environnement marqué par le télétravail et une concurrence accrue sur le marché, il est essentiel que les responsables restent attentifs aux spécificités de chaque situation, qu’il s’agisse de la gestion de la data, du recrutement ou de la formation. Cette approche permet également d’anticiper les tendances du secteur et d’ajuster la stratégie globale pour répondre aux exigences actuelles et futures. 

PRISE DE DÉCISION ACCÉLÉRÉE : À QUEL PRIX ?

L’analyse prédictive et l’IA permettent d’accélérer la prise de décision dans les RH, en identifiant les tendances de recrutement, en prévoyant les départs et en optimisant la gestion des talents. Toutefois, pour que ces décisions soient éclairées, plusieurs conditions doivent être réunies :

  • Un SIRH bien structuré, capable de collecter les bonnes informations sans alourdir les processus pour les candidats et les employés.
  • Des indicateurs de performance basés sur des critères objectifs et dénués de biais.
  • Une mise à jour continue des référentiels de compétences afin d’en garantir la pertinence.

Si l’analyse prédictive est puissante, elle repose sur la précision des données. Sans un entretien rigoureux de ces informations, les recommandations peuvent s’avérer trompeuses, renforcer certains biais ou offrir une valeur ajoutée limitée. Pour faire face à ce défi, il est important que chaque organisation s’appuie sur une stratégie solide qui intègre à la fois la recherche approfondie et l’utilisation d’outils modernes. 

PERSONNALISATION : RÉELLE OU SUPERFICIELLE ?

L’IA promet une expérience collaborateurs ultra-personnalisée, avec des parcours de formation sur mesure et des plans de développement de carrière individualisés. Toutefois, pour que cette personnalisation soit réellement efficace, il est impératif que les collaborateurs soient considérés comme des individus uniques et non comme de simples informations regroupées par un algorithme.

Les recommandations basées sur l’IA doivent répondre à des questions essentielles :

  • Le système collecte-t-il et met-il à jour les bonnes données de manière exhaustive ?
  • Qui est responsable de la vérification continue de l’exactitude des informations ?
  • Comment s’assurer que l’IA ne reproduise pas des biais existants au lieu de favoriser de véritables opportunités de croissance ?

Les équipes RH doivent investir du temps et des ressources pour garantir la qualité des données et exploiter pleinement le potentiel de la personnalisation. Pour cela, il est indispensable d’allier formation, gestion stratégique des informations et suivi régulier des évolutions sur le marché du travail.

Une approche personnalisée bien pensée repose sur une collaboration étroite entre l’intelligence artificielle et les équipes RH. L’intégration de solutions génératives dans le processus de recrutement permet d’identifier de nouveaux talents et de proposer des parcours professionnels adaptés aux compétences de chacun.

En valorisant à la fois l’expérience individuelle et le collectif, les organisations peuvent offrir un service qui répond aux attentes des clients internes comme externes, tout en assurant une évolution continue dans un secteur en pleine mutation.

L’IA RESTE UN OUTIL, PAS UN SUBSTITUT À L’EXPERTISE RH

L’IA a le potentiel de transformer les RH, mais elle ne doit jamais se substituer aux professionnels du domaine. Elle doit plutôt leur permettre d’accéder à de meilleures analyses et de gagner en efficacité.

Le succès de l’IA en RH repose sur trois piliers essentiels :

  • La qualité de la data : des informations propres, structurées et régulièrement mises à jour.
  • L’alignement stratégique : les insights issus de l’IA doivent servir des objectifs RH et business à long terme.
  • La supervision humaine : l’IA doit compléter le savoir-faire des équipes sans en remplacer le jugement.

Les experts RH jouent un rôle central en garantissant l’exactitude des données, en limitant les risques et en veillant à ce que la technologie réponde aux besoins concrets de l’organisation. En adoptant une démarche qui conjugue recherche et formation continue, ils optimisent les processus tout en maintenant une gestion humaine de la transformation digitale.

POUR ALLER PLUS LOIN… ET BÂTIR LES BONNES FONDATIONS

Le potentiel de l’IA en RH est réel, mais en tirer parti demande plus que de l’enthousiasme. Il faut investir dans la qualité des données, optimiser les processus digitaux et veiller à ce que l’IA enrichisse la stratégie RH sans la dicter, même en période de crise.

  • Évaluer la maturité des informations - Vos dossiers RH sont-ils suffisamment structurés et fiables ?
  • Prioriser une automatisation raisonnée - Dans quels domaines l’IA peut-elle réellement améliorer l’efficacité sans compromettre la supervision ?
  • Adopter une approche évolutive - L’intelligence artificielle progresse, tout comme les exigences en matière de stratégie RH.

L’IA n’est pas une solution miracle, mais avec des bases solides, elle peut devenir un atout puissant pour des équipes RH innovantes. Êtes-vous prêt à exploiter tout son potentiel ?

Pour aller plus loin, téléchargez notre livre blanc : "IA vs RH : je t'aime, moi non plus !"

Découvrez ACT-ON HRIS & ACT-ON DATA. Un projet ? Contactez-nous.

Das Jahr 2025 verspricht für Unternehmen, die das Potenzial ihrer Daten und künstlichen Intelligenz voll ausschöpfen wollen, ein entscheidendes Jahr zu werden. In einer Zeit, in der die digitale Transformation allgegenwärtig ist, sind Innovationsfähigkeit, Prozessautomatisierung und die Antizipation von Kundenbedürfnissen unerlässlich, um sich in einem zunehmend wettbewerbsintensiven Markt zu behaupten.

Darüber hinaus wird die Anpassung der Mitarbeiterkompetenzen an neue Technologien und digitale Werkzeuge ein entscheidender Erfolgsfaktor sein.

Bei ACT-ON GROUP, und insbesondere in unserer Datenabteilung, haben wir die 10 wichtigsten Trends analysiert, die die Entwicklung von Organisationen und Technologien in den kommenden Monaten beeinflussen werden.

Diese Themen, ob sie nun Cybersicherheit, Datenmanagement oder Benutzererfahrung betreffen, bestimmen, wie strategische Entscheidungen getroffen werden.

1. DIE ENTWICKLUNG GENERATIVER KI-MODELLE

In diesem Jahr erreichen generative Modelle wie ChatGPT eine neue Stufe ihrer Verbreitung in Unternehmen. Diese Tools beschränken sich nicht mehr nur auf die Generierung von Textinhalten, sondern spielen eine Schlüsselrolle in der fortgeschrittenen Datenanalyse.

Diese intelligenten Agenten der Zukunft werden die Arbeit jedoch verändern, indem sie es den Mitarbeitern ermöglichen, sich auf wertschöpfendere Aufgaben zu konzentrieren, während die KI die Automatisierung von Analyseprozessen und Berichten übernimmt.

Unternehmen werden diese Algorithmen nutzen, um dynamische Dashboards zu erstellen, komplexe Prognosen zu entwickeln und die Berichtserstellung zu automatisieren. Diese Integration verbessert die Analysemöglichkeiten und optimiert gleichzeitig die Entscheidungsprozesse. Dieser Trend verdeutlicht einen grundlegenden Wandel im Umgang von Organisationen mit Datenmanagement. [1] 

2. DER AUFSTIEG VON DATENMESSUNGEN

Die Datenzentralisierung weicht zunehmend dem Data Mesh, das den Geschäftsteams mehr Kontrolle gibt und so eine verstärkte Zusammenarbeit und schnellere Entscheidungsfindung fördert.[2]

Jedes Team kann sich nun auf spezifische Aufgaben in seinem Fachgebiet konzentrieren und dabei einheitliche Governance-Regeln einhalten.

Personal-, Marketing- und Finanzabteilungen haben direkten Zugriff auf relevante Informationen.

Dieses verteilte Modell trägt dem Bedarf an Agilität und Reaktionsfähigkeit Rechnung und transformiert das Datenmanagement, indem jeder Beteiligte sowohl Nutzer als auch Mitwirkender wird.

3. VERSTÄRKTE AUFMERKSAMKEIT GEGENÜBER VERANTWORTUNGSVOLLEN DATEN

In einer Welt, in der Cybersicherheit und Datenschutz von entscheidender Bedeutung sind, müssen Unternehmen nachweisen, dass sie Daten und Technologien ethisch und transparent nutzen.

Bis 2025 werden Kennzeichnungen für „ethische Daten“ zu einem Kriterium für Vertrauen werden! [3] 

Wer diese Probleme vernachlässigt, verliert das Vertrauen seiner Kunden und Partner. Die Bekämpfung algorithmischer Verzerrungen und die Einhaltung der DSGVO sind unerlässlich. Verantwortungsbewusstes Datenmanagement wird in einem zunehmend überwachten Umfeld unabdingbar sein!

4. AUTOMATISIERUNG DER DATENVERWALTUNG

Angesichts steigender Datenmengen und zunehmender Komplexität investieren Unternehmen in Automatisierungslösungen, um die Einhaltung von Vorschriften zu gewährleisten.

Im Datenmanagement ermöglichen Datenherkunftsanalyse-Tools, automatisierte Kataloge und intelligente Klassifizierungssysteme die Echtzeitverfolgung von Datenflüssen und reduzieren menschliche Fehler. Diese Entwicklung transformiert die Nutzung von Datenressourcen und gewährleistet deren sichere und effiziente Verwendung.

5. EINE „DATENFORANTE KULTUR“ IM TÄGLICHEN ARBEITSVERLAUF DER MITARBEITER

Daten werden nicht länger ausschließlich Analysten oder IT-Experten vorbehalten sein.

Zunächst ermöglichen Low-Code- und No-Code-Tools auch Mitarbeitern ohne technische Vorkenntnisse, komplexe Informationen zu verarbeiten und so strategische Erkenntnisse zu gewinnen.[5]

Darüber hinaus fördert diese Demokratisierung eine datenorientierte Kultur, in der jeder Mitarbeiter zu Innovationen und Entscheidungen beitragen kann!

Bei Umsetzung stärkt dieser Ansatz die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und ermöglicht schnellere und präzisere Entscheidungen.

6. DER BOOM DER ECHTZEIT-DATENPLATTFORMEN

Die Nachfrage nach Technologien zur Verarbeitung von Echtzeit-Datenströmen wächst.

Unternehmen setzen Lösungen ein, die es ihnen ermöglichen, Daten sofort zu erfassen, zu analysieren und zu nutzen. Diese Plattformen spielen eine entscheidende Rolle in Branchen wie E-Commerce, Logistik und Finanzen und verbessern nicht nur die Reaktionsfähigkeit, sondern auch die Benutzerfreundlichkeit. [6]

Die Einführung dieser Instrumente ist eine direkte Antwort auf die sich wandelnden Bedürfnisse der Märkte, wo bei der Entscheidungsfindung jede Sekunde zählt.

7. EFFIZIENTERE HYBRIDE VORHERSAGEMODELLE

Durch die Kombination traditioneller Algorithmen mit Deep-Learning-Verfahren ermöglichen Hybridmodelle präzisere Ergebnisse in Bereichen wie Bestandsmanagement und Absatzprognosen.

Diese technologische Entwicklung trägt zur Kostensenkung bei und steigert gleichzeitig die betriebliche Effizienz von Unternehmen. Daher werden diese Modelle für Anwender zu unverzichtbaren Werkzeugen, um den wachsenden Herausforderungen des Marktes zu begegnen.[7]

8. Datensouveränität als strategischer Hebel

Datenlokalisierung und -verwaltung bleiben zentrale Herausforderungen, insbesondere angesichts immer strengerer Vorschriften. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Daten in Umgebungen gespeichert und verarbeitet werden, die den lokalen Gesetzen entsprechen und gleichzeitig ein hohes Maß an Cybersicherheit gewährleisten.

Dieser Trend zu mehr Datensouveränität findet in einem Kontext statt, in dem internationale Beziehungen die Verwaltung digitaler Technologien in Unternehmen unmittelbar beeinflussen. [8]

9. VERBESSERTE ZUSAMMENARBEIT ZWISCHEN MENSCHEN UND KI

Künstliche Intelligenz soll den Menschen nicht ersetzen, sondern sein Fachwissen erweitern.

In diesem Jahr werden Datenteams eng mit Algorithmen zusammenarbeiten, um komplexe Informationen zu interpretieren und strategische Probleme zu lösen.

Diese Zusammenarbeit vereint die analytischen Fähigkeiten der KI mit menschlicher Kreativität und führt so zu beispiellosen Ergebnissen im Projektmanagement.[9]

10. EIN FOKUS AUF DATENNACHHALTIGKEIT

Nachhaltigkeit betrifft nicht nur Produkte, sondern auch die Dateninfrastruktur.

Unternehmen werden bestrebt sein, ihren ökologischen Fußabdruck zu verringern, indem sie ihre Rechenzentren optimieren und umweltfreundliche Verfahren für Cloud-Speicher einführen.

Dieser Ansatz entspricht den Erwartungen der Nutzer und spiegelt ein wachsendes globales Bewusstsein für die Herausforderungen des Umweltschutzes wider. [10]

Dieses Jahr verspricht, ein entscheidender Wendepunkt für Unternehmen zu werden. Wer Datentrends nutzt und strategisch anwendet, bleibt wettbewerbsfähig und innovativ.

Und das alles in einem angespannten makroökonomischen Umfeld mit starkem Wettbewerb – sowohl im Geschäftsleben als auch bei der Rekrutierung von Top-Talenten.

Deshalb empfehlen wir Ihnen, diese neuen Praktiken und Lösungen jetzt einzuführen, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu sichern, der perfekt auf die Bedürfnisse von Nutzern und Markt abgestimmt ist. Unternehmen, die diesen Wandel vollziehen, werden einen Vorsprung haben, denn Innovation und Datenanalyse werden im Zentrum strategischer Entscheidungen stehen.

Sind Sie bereit, Ihre Daten in einen Wettbewerbsvorteil zu verwandeln? Personalabteilung, Vergütung & Sozialleistungen, Führungskräfte … Nutzen Sie jetzt das volle Potenzial Ihrer Daten mit unserer Lösung DATA for people.


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[1] ProactiveAcademy, ChatGPT et l’impact sur les entreprises

[2] IBM,  Qu’est-ce que le Data Mesh ?

[3] OpenDataSoft, Éthique des données

[4] JDN, Data Lineage : définition, principes et outils

[5] AWS, Qu’est-ce que le low-code ?

[6] Databricks, Solutions d'analyse en temps réel

[7] IBM, Optimisation des chaînes d'approvisionnement avec MA

[8] CNIL, RGPD : de quoi parle-t-on ?

[9] Keyrus, lA et interaction humaine

[10] Hellocarbo, Optimisation énergétique des data centers

Die korrekte Lohn- und Gehaltsabrechnung ist für alle Unternehmen, unabhängig von Größe und Branche, eine tägliche Herausforderung. Mitarbeiterfluktuation, Teamveränderungen, sich ständig ändernde rechtliche und regulatorische Anforderungen – selbst kleinste Fehler können teuer werden. Und das geht weit über eine rein finanzielle Angelegenheit hinaus. Es ist auch eine strategische Notwendigkeit, unerlässlich für ein positives Arbeitsumfeld, den Ruf des Unternehmens und ein Schlüsselfaktor für dessen Gesamtleistung.

WELCHE RISIKEN BESTEHEN IM FALLE EINES FEHLERS?

Die Folgen einer mangelhaften Lohnbuchhaltung können vielfältig und besonders schwerwiegend sein:

EINE LÖSUNG: GEEIGNETE SOFTWARE…

Um diese Fallstricke zu vermeiden, setzen viele Unternehmen auf spezielle Lohnabrechnungssoftware und Personalinformationssysteme (HRIS).

Diese Tools bieten eine Reihe von Vorteilen:

… ABER NICHT NUR DAS!

Lohn- und Gehaltsabrechnung ist mehr als nur eine technische Berechnung. Sie ist ein zentraler Aspekt, der die Mitarbeiterzufriedenheit, die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beeinflusst. Eine effektive Lohn- und Gehaltsabrechnung stärkt die Arbeitgebermarke, fördert das interne Vertrauen, unterstützt die Mitarbeiterbindung und trägt zu einem gesunden Arbeitsumfeld bei.

Kurz gesagt: Eine gut organisierte Lohn- und Gehaltsabrechnung ist nachweislich ein wichtiger Faktor für die Gesamtleistung!

AUF DEM WEG ZU EINEM GLOBALEREN ANSATZ IM BEREICH "HUMANKAPITALMANAGEMENT"

Über die reine Gehaltsabrechnung hinaus müssen Unternehmen ihre Sichtweise auf ihr Humankapital und dessen optimale Verwaltung überdenken. Die Gehaltsabrechnung ist, wie Weiterbildung, Karriereplanung und Mitarbeiterbindungsmessung, Teil eines umfassenderen Ökosystems, das sich unter dem Begriff „Talentmanagement“ zusammenfassen lässt. Moderne HRIS-Systeme beschränken sich nicht mehr auf die reine Gehaltsabrechnung. Sie integrieren nun ergänzende und notwendige Funktionen: Kompetenzmanagement, interne Mobilität, Nachfolgeplanung und Gehaltsabrechnung – alles im Dienste einer kohärenten HR-Strategie, die auf die Unternehmensinteressen abgestimmt ist [7].

Diese Weiterentwicklung der Tools geht einher mit einem wachsenden Bedarf an Soft Skills in Personalabteilungen. Dazu gehören beispielsweise die Fähigkeit, über Gesetzesänderungen zu kommunizieren, Führungskräfte in der Anwendung neuer Tools zu schulen und einen qualitativ hochwertigen Dialog über Vergütungsfragen zu etablieren.

Generationen verändern sich, die Welt verändert sich … und auch die Personalabteilung ist von diesen grundlegenden Trends nicht ausgenommen!

UND MORGEN: KI, DATEN UND INTERNATIONALE HARMONISIERUNG?

Mit dem zunehmenden Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) und Datenanalyse steht die Lohnbuchhaltung vor einer neuen Revolution. Prädiktive Algorithmen können Gehaltskosten prognostizieren, Fehlzeitentrends analysieren und Optimierungsszenarien aufzeigen (weitere Informationen finden Sie in unserer Daten- und KI-Lösung „DATA for people“).

Internationale Unternehmen ihrerseits müssen ihre Geschäftspraktiken harmonisieren, indem sie sich an die Gesetze mehrerer Länder anpassen, wodurch Instrumente und Fachwissen noch wertvoller werden [8].

DIE KOMBINATION DES RICHTIGEN WERKZEUGS UND DES RICHTIGEN EXPERTISES… FÜR EINEN REIBUNGSLOSEN LOHNABRECHNUNGSPROZESS!

Die Lohn- und Gehaltsabrechnung ist weit mehr als nur eine administrative Belastung: Sie ist eine strategische Angelegenheit, ein Garant für Vertrauen und ein Zeichen von Professionalität. Unternehmen, die diesen Aspekt vernachlässigen, riskieren nicht nur finanzielle Einbußen, sondern auch Schäden an ihrer Arbeitgebermarke und ihrem Betriebsklima.

Im Gegensatz dazu werden diejenigen, die in geeignete Tools investieren, ihre Teams schulen und einen ganzheitlicheren Blick auf das Humankapital entwickeln, langfristig echte Vorteile erzielen.

Möchten Sie Ihre Prozesse modernisieren? Ihre Tools wechseln? Unsere Lohnbuchhaltungsexperten nutzen? Ihre Lohnbuchhaltung auslagern?

Kontaktieren Sie unsere Experten und entdecken Sie unsere auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittenen Lösungen und Services: ACT-ON HRIS. Durch die Kombination von Technologie, Expertise und Support unterstützen wir Sie dabei, Ihre Lohn- und Gehaltsabrechnung sicher, zuverlässig und gesetzeskonform zu gestalten.

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