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Regard (auto)critique et sans tabou sur les travers de la Tech, cet article interroge le poids des récits dominants et leur impact sur la capacité à révéler de nouveaux talents dans la tech, notamment féminins et issus de parcours atypiques. Une réflexion de fond, toujours d’actualité, pour faire évoluer durablement les pratiques de recrutement et d’inclusion. Un constat toujours d’actualité… et des pistes concrètes pour agir.

LES TALENTS DANS LA TECH FACE AU POIDS DES RÉCITS EXISTANTS

En 2023, il est toujours aussi difficile de recruter des développeurs. Le métier est en plein essor, les profils sont sursollicités et l’offre peine encore à rencontrer la demande. En outre, le métier n’a toujours pas suscité de vocations pour des profils issus de parcours plus atypiques… et la population féminine n’est toujours pas présente en nombre.

Si nous voulons faire évoluer cette situation, préjudiciable pour nos entreprises et pour notre société, nous devons cesser de traiter le problème du numérique à l'école par le seul techno-centrisme, qui consiste à équiper collèges et lycées de matériel divers.

Optons pour d’autres voies, et notamment celle de la "connaissance d'un langage" qui permettra de développer des programmes, et par la suite de susciter des vocations de développeur...

Comment enseigner la programmation ? Qui doit le faire ? Comment susciter des vocations ? Voilà des interrogations beaucoup plus pertinentes, auxquelles il nous faut répondre rapidement.

CHANGER DE REGARD… POUR RÉVÉLER ET ATTIRER DE NOUVEAUX "TALENTS TECH"

Nous touchons là au sujet de l’humain… Les préjugés, le besoin d'identification, l'imagination individuelle, l’imaginaire collectif, les représentations, les projections…

Il semblerait donc logique de se tourner vers les sciences humaines et sociales, telles que l’histoire, la sociologie, la psychologie, l'anthropologie ou l'ethnologie. L’idée étant de faire appel à des profils plus atypiques, de solliciter d’autres parcours d’apprentissage et de vie, pour faire émerger une nouvelle génération de développeurs.

À titre d’exemple, nous pouvons citer les travaux de Georges Balandier qui a proposé le concept de techno-imaginaire (importance de la technique et des machines dans notre imaginaire contemporain, forgé par des récits mythologiques) et ceux du chercheur Pascal Plantard, anthropologue des usages des technologies numériques à l'université de Rennes 2 (cessons au passage d'être exclusivement centré sur Paris pour nourrir nos réflexions).

Ce dernier rappelle que les techno-imaginaires sont les matériaux de base des représentations qui déclenchent et orientent les pratiques numériques.

En allant dans ces directions, nous pouvons ainsi tenter de mieux comprendre ce pourquoi le jeune public féminin s’autocensure. Et ce, en dépassant évidemment des explications du style "geek asocial", alors que les projets informatiques sont avant tout le fruit d'un travail d'équipe.

Et il s’avère que les différentes recherches sur le techno-centrisme nous pousse à modéliser des imaginaires, dont les déterminants sont essentiellement anglo-saxons et masculins. Une partie de la réponse à la question posée est peut-être donc à chercher de ce côté-ci…

PUISER DANS LE RÉEL… ET RENDRE AUX FEMMES LA PLACE QUI LEUR REVIENT DANS LA TECH…

Il existe pourtant de nombreuses références de pensées et modèles entrepreneuriaux français, notamment dans la recherche et l’industrie, qui n’ont pas à rougir vis-à-vis des anglo-saxons ou plus récemment de l’Asie.

Qui se souvient aujourd’hui de l'entreprise française Jeulin qui proposait, dès le milieu des années 80, des solutions à base d'écrans tactiles et de robots pour l'éducation, notamment pour l'apprentissage de l'informatique, comme le souligne Pascal Plantard ?

Une certaine histoire semble n’avoir plutôt retenu que les grands programmeurs masculins. Sauf qu'en remontant le temps jusqu'au 19ème siècle, l'Histoire nous instruit de l'existence d'Ada Lovelace, fille de Lord Byron et amie de Charles Babbage, qui inventa le premier algorithme logiciel théorique au monde ! 

Plus près de nous, durant la seconde guerre mondiale, à Bletchley Park, des femmes pionnières de la programmation informatique décryptaient les codes allemands. Alan Turing n'était donc pas seul dans ce domaine, mais c'est pourtant à lui qu'un film a été consacré...

Quant à Margaret Hamilton, elle a joué un rôle clé dans le programme Apollo, où elle a dirigé le groupe dédié aux logiciels de vol. Le terme d'ingénierie logicielle lui revient. On pourrait également évoquer le rôle des mathématiciennes afro-américaines dans le programme spatial américain, tout comme celui de Grace Hopper, docteur en mathématiques et à l'origine, en 1959, du langage COBOL.

RÉÉCRIRE LES RÉCITS POUR FAIRE ÉMERGER DE NOUVEAUX TALENTS DANS LA TECH

Si ces pionnières sont longtemps restées dans l'ombre, les lignes commencent tout doucement à bouger. Cela contribue ainsi à la réécriture de grands récits mythologiques qui devraient contribuer à faire bouger l'imagination individuelle et l’imaginaire collectif, en matière de numérique et des métiers associés.

Il faut poursuivre dans cette voie des grands récits, à l'instar de ce qu’a fait la France en matière d'imaginaire collectif dans le domaine de l'espace avec Thomas Pesquet (encore un homme !) et Claudie Haigneré, première femme française dans l’espace, afin que les jeunes femmes ne se sentent plus exclues de l'univers numérique.

AGIR DANS LA DURÉE SUR LE TRIPTYQUE « ÉDUCATION, SOCIÉTÉ, RECRUTEMENT »

Outre le niveau « macro », il nous faut aussi agir au niveau « micro ». En particulier dans les pratiques de recrutement qui doivent être le plus ouvertes possibles : écoles d'ingénieurs, universités et circuits courts types BTS.

Même chose en ce qui concerne les langages de programmation et des univers de type Linux. C'est ce qui nous amènera à recruter des profils de « bricoleur », au sens anthropologique du terme, où l'innovation est un processus basé sur des emprunts, des modifications, des recombinaisons inédites d'éléments existants, ainsi que l’a fait remarquer le paléoanthropologue Pascal Picq.

Enfin, il nous faut revoir nos modes d'interactions avec les écoles d'ingénieurs, où les enseignants ne se mettent pas dans la problématique des industriels.

On le voit, ce triptyque « éducation - société - recrutement » va demander beaucoup d'efforts et de temps à "remuer", afin de susciter des vocations dans tous les métiers du numérique (et pas seulement les créneaux à la mode, comme c'est le cas aujourd'hui).

Au fond, le meilleur instrument pour former et recruter davantage de développeurs et de femmes dans ce métier, c’est encore le bâton de pèlerin... pour expliquer et convaincre nombre d'interlocuteurs. Et ce, durant de longues années (encore) !

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Aujourd’hui, être gestionnaire de paie ne signifie plus seulement exécuter des tâches répétitives. À l’ère du digital, les meilleures pratiques paie permettent aux professionnels d’évoluer vers un rôle d’analyste, de conseil et de garant de l’expérience collaborateur. Face à la transformation du métier, quels sont les fondamentaux à maîtriser pour exceller durablement ?

1. ASSURER DES PAIES SANS FAUTE, ET À TEMPS !

Si le contexte dans lequel on exerce le métier de gestionnaire de paie évolue, la raison d’être du métier, elle, reste immuable. Il s’agit de s’assurer que toutes les paies sont envoyées et reçues à temps, et sans erreur. Cela participe d’une expérience collaborateur optimale : une carence en la matière est susceptible de provoquer désengagement et perte de confiance du côté des salariés. 

En outre, la ponctualité et l’exactitude des paies sont étroitement liées à la sécurité de l’emploi : un essentiel, à l’heure où plus d’1 travailleur sur 2 se dit préoccupé par l’impact de la conjoncture mondiale sur leurs revenus.[1]

Incontournable pour les professionnels de la paie : pour fournir une fiche de paie exacte, envoyée à temps et sans erreurs, il est désormais possible de s’appuyer sur des outils de gestion qui évitent de passer du temps sur des tâches répétitives liées à la saisie, au suivi et au contrôle de la fiabilité des données.[2] 

2. MAÎTRISER LES GAINS ET DÉDUCTIONS EN PAIE

Les codes de gains et déductions rendent complexes les calculs de la fiche de paie. A l’heure où 93 % du temps d’un professionnel de la paie est encore consacré à des tâches récurrentes,[3] une solution d’automatisation de la paie peut aider à remplir cette mission sans faire d’erreur, et faire gagner un temps précieux… que vous pourrez employer à répondre aux questions des salariés sur le calcul de leur fiche de paie.

3. TRAITER LES MODIFICATIONS EN COURS DE CYCLE DE PAIE

Pour garantir la meilleure expérience collaborateur, il est essentiel de pouvoir traiter en temps réel les heures travaillées et les heures supplémentaires pour qu’elles soient prises en compte sur la paie du mois en cours. 

Un point clé à comprendre pour faire évoluer son métier : le traitement des modifications est dépendant de la capacité de rétroactivité de la solution de paie, surtout avec le fait générateur qui sera mis en place en 2027.[4] En choisissant le bon outil, là encore, vous pourrez gagner en flexibilité à ce sujet.

4. APPLIQUER LA RÈGLE DES 4 YEUX EN PAIE

En matière de paie, la règle des 4 yeux consiste à faire examiner et approuver les modifications de paie effectuées par un administrateur par une deuxième personne. 

Vous le savez, la paie représente la dépense la plus importante pour une majorité d’employeurs : cette vérification constitue un moyen de protéger l’entreprise, mais aussi de vous protéger.

5. MAINTENIR À JOUR LES CERTIFICATIONS

Pour garantir la sécurité de la paie, veillez à ce que votre outil de gestion soit certifié. Les normes internationales, comme celles définies par l’ISO, constituent un référentiel reconnu pour évaluer la fiabilité, la sécurité et la qualité des systèmes utilisés.

Par extension, vous pouvez également passer des certifications pour vous tenir à jour sur les bonnes pratiques de votre métier, mais aussi pour attester que vous maitrisez la solution de paie que vous utilisez. Un bon moyen enfin de garder votre expertise à jour !

Comment choisir le fournisseur de solution de paie idéal ?

On pense, instinctivement (et à juste titre), à sélectionner un outil dont les fonctionnalités vous aident à remplir vos objectifs : gestion de l’organisation et des données, administration RH…

Un autre point est capital : un fournisseur qui vous accompagne dans l’évolution du métier se doit d’être certifié ISO.[5] En effet, les innovations légales ont un impact sur le quotidien de la gestion de paie. En la matière, une certification constitue un véritable gage de confiance, et la garantie que la solution fournie est efficace. 

C’est aussi ce que les organisations attendent d’un partenaire SIRH : un socle fiable, auditable et maintenu dans la durée.

6. METTRE EN PLACE UN PLAN DE SECOURS PAIE

Quel est l’intérêt d’avoir un plan de secours en matière de paie ? Cette mesure de protection permet de gérer les imprévus, tout en respectant les contraintes temporelles imposées par le cycle de paie.

Concrètement, à quoi ressemble un plan de secours ? Vous pouvez par exemple créer un processus qui consiste à revalider les paiements de la période précédente et corriger les erreurs au cycle de paie suivant. Pour que ce plan soit applicable en situation d’urgence, il est essentiel de le documenter et de le tester en amont.[6]

7. DOCUMENTER LES ÉTAPES DES PROCESSUS DE PAIE

Cela est indispensable pour permettre à d’autres professionnels de prendre le relais en cas d’absence. Pour ce faire, armez-vous de pédagogie et formez (ou faites former) un ou plusieurs de vos collègues.

Ces 4 conseils pourront vous aider à remplir votre mission : 

8. FOURNIR DES REPORTINGS PAIE FIABLES À LA FINANCE

Les données présentes dans le rapport du GL (Grand Livre) doivent pouvoir être traitées automatiquement. Le paramétrage de votre outil de gestion de paie vous permettra de calibrer le format de vos rapports pour qu’il soit exploitable facilement, de même qu’il limitera les erreurs.[7] Maîtriser l’outil qui fournit ces données est donc crucial : il en va de la confiance accordée au gestionnaire de paie. 

C’est enfin un moyen de fluidifier le travail entre les services « Finances » et « RH » : en effet, en tant que professionnel de la paie, vous jouez le rôle d’un trait d’union entre ces deux familles de métiers.

9. RESTER À JOUR EN MATIÈRE DE VEILLE LÉGALE ET CONVENTIONNELLE

À mi-chemin entre « Finances » et « RH », le gestionnaire de paie est aussi un référent juridique : il est de sa responsabilité de se tenir au courant et d’appliquer les réglementations en vigueur.

Comment être à jour sur toutes les nouveautés légales ? Si effectuer un travail de veille technique est essentiel, les professionnels de la paie peuvent aussi compter sur une solution de paie performante pour appliquer toutes les nouvelles législations. 

Certaines solutions du marché sont modélisées et la veille légale et conventionnelle est assuré directement par l’éditeur. [8] 
Nos experts conseil paie et externalisation paie peuvent aussi vous accompagner dans cette tache chronophage 🙂

10. CRÉER DES REPORTING VISUELS ET IMPACTANTS POUR LA DIRECTION

En bon analyste, le gestionnaire de paie est en mesure de fournir au CoDir, ComEx ou ExCo des reportings exploitables et compréhensibles. Une mission stratégique pour transmettre son expertise et accompagner les évolutions de l’entreprise au sein de laquelle il travaille.

Comment présenter les analyses de données pour qu’elles soient pleinement accessibles, comprises et prises en compte ? Il est par exemple possible de fonctionner avec des tableaux de bord ou graphiques accessibles en temps réel, à partager avec la Direction.

LE MÉTIER DE LA PAIE SE RÉINVENTE À L’ÈRE DU NUMÉRIQUE

À l’ère du numérique, le métier de gestionnaire de paie s’enrichit progressivement de nouvelles missions, allant bien au-delà du calcul des rémunérations.

Garantir une paie sans faute, maîtriser les subtilités de la réglementation, anticiper les évolutions légales, documenter les processus et rendre compte de données claires et fiables : autant de fondamentaux qui permettent aux professionnels de la paie de se positionner comme un pilier incontournable des directions RH et Finances.

Loin d’être figé, ce rôle se réinvente en permanence, grâce aux innovations technologiques et à la transformation des organisations. En investissant dans des solutions adaptées et en adoptant ces bonnes pratiques, vous affirmez le rôle stratégique des professionnels de la paie au sein des organisations et participez activement à leur évolution.

Munis des bonnes cartes, à vous donc de jouer !

Vous souhaitez professionnaliser davantage votre service paie et…

Nos experts ACT-ON HRIS accompagnent les professionnels de la paie dans la structuration de leurs processus, le choix des bons outils et le développement des compétences à l’ère du numérique.

Contactez-nous pour échanger sur vos enjeux paie

Découvrez nos projets clients pour en savoir plus !

[1] Baromètre OpinionWay, Confiance et bien-être au travail, 2022.

[2] Ministère du Travail, Guide pratique du gestionnaire de paie, édition 2023.

[3] Sondage Silae, Observatoire de la Paie, 2022.

[4] Projet de réforme du recouvrement, Bulletin officiel des finances publiques, 2022.

[5] Organisation internationale de normalisation (ISO), Normes ISO 9001:2015 & ISO 27001:2013.

[6] Ordre des Experts-Comptables, Les indispensables de la paie, 2021.

[7] Association nationale des directeurs financiers, Rapport sur la digitalisation de la fonction finance, 2021.

[8] Deloitte, Etude sur la digitalisation et l’externalisation de la paie, 2023.

D’après une étude récente du cabinet McKinsey, près de 40 % des travailleurs devront acquérir de nouvelles compétences d’ici 2030, pour rester compétitifs sur le marché du travail.[1] En effet, l’IA réinvente l’automatisation des processus sur des tâches répétitives et à faible valeur ajoutée, libérant ainsi du temps pour des activités à plus forte valeur ajoutée. Une transformation des compétences par l’IA opérerait comme une véritable lame de fond. Mais au-delà des craintes, il y a de véritables opportunités… à saisir forcément !

Loin d’être un simple outil de remplacement, l’IA agit comme un catalyseur pour redéfinir et repenser les rôles humains. Elle stimule la créativité, facilite la collaboration et ouvre de nouvelles perspectives dans des domaines variés, allant des sciences aux arts, en passant évidemment par les ressources humaines.

Cependant, pour tirer pleinement parti de ces opportunités, la transformation des compétences par l’IA nécessite une requalification massive des compétences, avec un focus sur des aptitudes comme la pensée critique, l’adaptabilité et la maîtrise des technologies numériques.[2]

Cet état de fait devrait aujourd’hui être la priorité numéro 1 des DRH…

QUE RÉVÈLE L’ÉTUDE MCKINSEY SUR LA TRANSFORMATION DES COMPÉTENCES PAR L'IA EN FRANCE

Une transformation massive des métiers et un besoin urgent de requalification

Elle met en lumière plusieurs points clés concernant l’impact de l’IA sur les compétences en France. Elle souligne que l’IA pourrait automatiser jusqu’à 27 % des tâches actuelles d’ici 2030, un chiffre qui pourrait atteindre 45 % d’ici 2035 dans certains secteurs.

Cette automatisation nécessitera une requalification massive des compétences, avec un accent sur la pensée critique, la collaboration et les compétences techniques.

L’IA génère en effet une demande accrue pour des compétences spécifiques :

Exemple. Un recruteur utilisant une IA pour présélectionner des candidats doit analyser les suggestions du système. Il doit identifier si des biais sont présents dans les résultats et ajuster les critères pour garantir un processus de recrutement inclusif et équitable.

Exemple. Un responsable RH travaillant avec des équipes multiculturelles doit utiliser des outils d’IA pour analyser les données d’engagement des employés. Il doit ensuite organiser des ateliers.

Exemple. Un gestionnaire de la paie doit maîtriser un logiciel SIRH basé sur l’IA pour automatiser les calculs complexes de rémunération et détecter les erreurs potentielles, tout en assurant le respect des réglementations sociales et fiscales en constante évolution.

Des défis macro-économiques spécifiques à la France

L’étude insiste également sur les défis macro-économiques et structurels, spécifiques à la France…

Tensions croissantes sur le marché du travail : les entreprises peinent à recruter dans des secteurs clés, aggravées par le décalage entre les compétences disponibles et celles demandées.

Un impact différencié par secteur

L’IA se positionne comme une solution pour pallier ces défis. Elle offre des outils puissants pour améliorer l’efficacité opérationnelle, renforcer les capacités humaines et stimuler l’innovation. Cependant, son adoption reste plus lente en France, en raison d’une approche prudente centrée sur l’acceptabilité sociale et la progressivité des changements.

Toutefois, le constat n’est pas le même selon les secteurs… 

PERSPECTIVES ET RECOMMANDATIONS POUR ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION DES COMPÉTENCES

Face à l’IA, les entreprises françaises ont un rôle central à jouer. Bien que 80 % des entreprises aient déjà intégré l’IA dans au moins une fonction, seulement 8 % l’ont déployée à grande échelle.

Les principaux freins ? La protection de la propriété intellectuelle, le risque d’erreurs liées à l’IA et la faible maturité technologique.

Pour tirer pleinement parti des opportunités offertes par l’IA, plusieurs recommandations peuvent être formulées…

  1. Investir dans la formation continue : les entreprises doivent organiser des programmes de formation continue pour permettre à leurs collaborateurs d’acquérir des compétences en IA, comme l’analyse de données ou la maîtrise des outils technologiques.
  1. Repenser les modèles de travail : il ne s’agit pas seulement d’automatiser, mais de transformer profondément les processus. Cela implique de revoir les méthodes de travail pour mieux intégrer l’IA, comme l’adoption de modèles hybrides mêlant humain et machine.
  1. Collaborer avec l’écosystème : associer partenaires, collaborateurs et institutions publiques pour garantir une transition équitable. Les entreprises peuvent rejoindre des initiatives sectorielles pour mutualiser les ressources, partager les bonnes pratiques et co-développer des solutions innovantes.
  1. Valoriser le capital humain : la transformation ne se limite pas à intégrer des technologies, mais à placer l’humain au cœur des projets pour créer un futur durable et inclusif.

ACT-ON GROUP : METTRE NOTRE EXPERTISE AU SERVICE DE VOTRE TRANSFORMATION DIGITALE !

Chez ACT-ON GROUP, notre leitmotiv et positionnement de marché est "HumanTech". Nous sommes convaincus que la transformation digitale des entreprises passera par l'IA. Notre expertise repose sur quatre branches d’activités : HRIS, STRATEGY, DATA et TECHNOLOGY. Chacune apportant une contribution spécifique pour accompagner nos clients dans cette révolution technologique spécifique :


L’intelligence artificielle est bien plus qu’une simple avancée technologique : la transformation des compétences par l’IA représente une opportunité sans précédent pour réinventer le marché du travail et répondre aux défis économiques et sociaux, auxquels la France est confrontée.

Cependant, cette transition nécessite une action coordonnée et un engagement fort de la part des entreprises, des institutions publiques et des partenaires sociaux.

Chez ACT-ON GROUP, nous croyons fermement que la réussite de cette transformation repose sur une approche équilibrée entre innovation technologique et valorisation du capital humain.

En tant qu’allié stratégique, nous mettons à disposition notre expertise et nos solutions personnalisées pour aider les entreprises à relever ces défis, tout en créant des opportunités durables pour leurs collaborateurs et leur écosystème.


Pour aller plus loin, téléchargez notre livre blanc : "IA vs RH : je t'aime, moi non plus !"

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[1] L’IA et l’évolution des compétences en France, Institut de l’entreprise, McKinsey & Company, Déc. 2024.

[2] IA et RH : quels impacts sur la gestion des compétences en 2024 ?, Culture RH, Janv. 2024.

Les métiers de la data sont devenus un pilier stratégique de la transformation digitale des entreprises. Entre explosion des volumes de données, essor de l’IA et renforcement des réglementations, de nouveaux profils émergent. Ces experts, véritables architectes du digital, façonnent les modèles économiques et opérationnels de demain.

ESSOR DES MÉTIERS DE LA DATA ET DE L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE

Les entreprises cherchent aujourd’hui des experts capables d’exploiter des données complexes pour générer des analyses à forte valeur ajoutée !

Cette évolution s’inscrit dans une dynamique plus large, détaillée dans notre analyse des tendances data et IA à suivre en 2025.

Parmi les profils les plus recherchés, on retrouve le Data Scientist, chargé de l’étude avancée des données, et le Data Analyst qui transforme ces informations en outils de décision stratégique. 

Selon une étude du Forum économique mondial, en 2025, 92 millions de postes pourraient disparaître à cause de l'automatisation, tandis que de nouveaux rôles émergeront, notamment dans des domaines comme la Data Science et l'IA.[1]

COMPÉTENCES TECHNIQUES ET SOFT SKILLS DES MÉTIERS DE LA DATA

Maîtriser des outils comme Python, R, SQL, ainsi que les solutions cloud est un prérequis incontournable pour ces nouveaux talents…

Par exemple, un Business AnalystData  doit  avoir des notions en infrastructures cloud et en optimisation des pipelines de données. La demande d’experts en big data, intelligence artificielle et cybersécurité ne cesse d’augmenter. 

Mais les compétences techniques ne suffisent plus. Les entreprises cherchent également des soft skills essentielles : l’esprit analytique, la capacité de communication et l’adaptation aux nouvelles technologies… qui sont devenus des atouts décisifs !

Le Data Product Manager, par exemple, doit non seulement comprendre les algorithmes, mais aussi être capable d’évaluer les implications éthiques des systèmes automatisés et d’en expliquer les enjeux aux parties prenantes. 

RÉGLEMENTATION ET GOUVERNANCE DES DONNÉES

La gestion des données ne peut plus se faire sans un cadre strict. Avec des régulations comme le RGPD en Europe, les entreprises doivent garantir la protection et la conformité de leurs informations.

De nouveaux métiers sont apparus, tels que le Data Protection Officer (DPO), garant du respect des normes éthiques et légales, ou encore le Data Governance Manager, qui s’assure de la qualité et de la sécurité des données utilisées. 

Cette évolution entraîne une forte demande pour les spécialistes en gestion des risques et en conformité. Le besoin de Compliance Officers explose, avec une augmentation significative des offres d'emploi dans ce domaine !domaine ![2]

FORMATION ET ÉVOLUTION DES COMPÉTENCES DATA

Dans un secteur en perpétuelle mutation, l’apprentissage constant est clé. Les écoles et formations spécialisées permettent aux professionnels d'acquérir les compétences indispensables pour se démarquer sur le marché du travail.[3]

Les Data Engineers et  Data Analysts, par exemple, jouent un rôle essentiel dans l’adoption des nouvelles technologies. Ainsi, certaines initiatives, comme les certifications en Data Science et IA de Google, facilitent également l’accès aux compétences émergentes. 

NOUVEAUX MÉTIERS DE LA DATA : ENJEUX ET PERSPECTIVES

Dans un monde où l’IA, la cybersécurité et le cloud redéfinissent les usages, il est essentiel d’anticiper ces évolutions. Les talents capables de s’adapter et d’innover seront les architectes de la transformation digitale des entreprises ![4]

En ce sens, les nouveaux métiers de la Data offrent des perspectives passionnantes et prometteuses, puisqu'ils allient expertise technique, maîtrise des outils et compréhension des défis réglementaires ! 

Ces profils, au cœur de l'innovation, sont essentiels pour le développement des entreprises. La demande pour ces compétences ne cesse d'augmenter, faisant de la Data un secteur clé pour l'avenir du travail.

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Découvrez nos projets clients pour en savoir plus !

[1] Le Monde Informatique, L’IA va bouleverser le marché du travail, 29 janvier 2025.

[2] CNIL, Le délégué à la protection des données (DPO) : un métier de plus en plus représenté dans les petites structures, 1er juillet 2024.

[3] GROUPE EVOCIME, Formation Conception Data & Programmation.

[4] JobPass, Quels sont les secteurs et les métiers en plein essor en 2025 ?, 12 novembre 2024.

Le pilotage de la marque employeur est devenu un enjeu stratégique majeur pour attirer et fidéliser les talents. Pourtant, une question persiste dans les organisations : qui doit réellement en avoir la responsabilité ? DRH, DirCom ou gouvernance partagée ? Derrière ce débat se jouent crédibilité interne, cohérence des messages et performance durable.

LA DRH, PILIER DU PILOTAGE DE LA MARQUE EMPLOYEUR INTERNE

La DRH joue un rôle clé dans la construction d'une Marque Employeur crédible et durable. En tant que garante des réalités internes de l'entreprise et des attentes des collaborateurs, elle est en première ligne pour identifier les valeurs et la culture à promouvoir.

C'est au contact quotidien des employés que la DRH détecte les éléments culturels distinctifs. Qu'il s'agisse des pratiques managériales, des opportunités de développement professionnel ou de l'ambiance de travail. Cette compréhension fine des besoins et attentes permet d'éviter une communication déconnectée des réalités internes. L’enjeu est d’autant plus grand que comme le note une étude LinkedIn (2023), 75 % des candidats recherchent des informations sur la culture d’entreprise avant de postuler.[1]

De plus, la DRH est la mieux placée pour définir une proposition de valeur employeur (EVP - Employee Value Proposition) alignée sur la stratégie RH. Cette proposition doit refléter non seulement ce que l'entreprise offre aujourd'hui à ses collaborateurs, mais aussi sa vision à moyen et long terme. Là encore, l’enjeu est de taille, puisque d’après une analyse du Boston Consulting Group (BCG), les entreprises ayant une EVP clairement définie et différenciante voient leur taux d’attraction des talents augmenter de 40 %.[2]

Enfin, la DRH doit garantir la cohérence entre les promesses faites à l’externe et l'expérience vécue en interne par les employés. Un travail constant d'évaluation et d'ajustement des pratiques RH est donc nécessaire. Ne serait-ce que pour s'assurer que les promesses correspondent à la réalité du terrain.

Pour mener à bien ces missions, la DRH doit maîtriser les enjeux de la Marque Employeur, savoir traduire des concepts RH parfois complexes en messages percutants, et adopter une posture ouverte au dialogue et à la co-construction avec l'équipe Communication.

LA DIRCOM, LEVIER DE VISIBILITÉ ET D’AMPLIFICATION EXTERNE

De son côté, la Direction de la Communication apporte son expertise en matière de construction narrative et de diffusion des messages. Elle joue un rôle déterminant dans l'élaboration d'une stratégie de communication employeur cohérente, en assurant l'alignement entre l'image employeur et l'image globale de l'entreprise. L'équipe Communication veille à la cohérence des messages, du ton et de l'identité visuelle sur tous les points de contact, qu'ils soient orientés vers les clients ou les talents.

L'équipe Communication maîtrise également la conception de contenus engageants, adaptés aux différents canaux. Le tout en tenant compte des spécificités de chaque plateforme (LinkedIn, Instagram, site carrière, etc.). Elle sait comment maximiser l'impact des messages RH auprès des différentes cibles de talents.

Enfin, la Communication orchestre la diffusion et l'amplification de la Marque Employeur dans les médias externes, tout en assurant une veille sur l'e-réputation de l'entreprise en tant qu'employeur.

LA COLLABORATION RH ET L'ENGAGEMENT AUTHENTIQUE

Pour remplir ces missions, l'équipe Communication doit non seulement comprendre les enjeux RH, mais aussi savoir adapter son ton pour parler de manière authentique et engageante aux candidats. Une collaboration étroite avec la DRH est indispensable, notamment en soumettant les contenus à la validation de cette dernière, même si cela peut parfois aller à l'encontre de certains partis pris créatifs.

Cette collaboration fructueuse est d’autant plus capitale que, selon Glassdoor, 79 % des candidats consultent d’ailleurs les avis en ligne avant de postuler.[3] Quant aux entreprises qui publient régulièrement des témoignages d’employés et du contenu vidéo sur leurs valeurs, elles verraient leur engagement candidat augmenter de 60 %.[4] Avec une prime au « parler vrai » et à l’authenticité !

PILOTAGE DE LA MARQUE EMPLOYEUR : UNE GOUVERNANCE PARTAGÉE

Pour qu'une synergie efficace entre RH et Communication s'installe, il est souvent nécessaire de faire évoluer les pratiques et les mentalités. Une première étape consiste à créer une vision partagée, en organisant des ateliers de co-construction pour définir ensemble les objectifs de la Marque Employeur. Cette vision commune peut être formalisée dans un document cadre, et des indicateurs de performance combinant métriques RH (qualité des recrutements, taux de rétention) et Communication (notoriété, engagement sur les réseaux) doivent être mis en place.

Ensuite, une gouvernance claire est essentielle. La création d'un comité de pilotage mixte, réunissant régulièrement des membres des deux équipes, permet de définir les rôles et responsabilités de chacun à chaque étape du processus. Des processus de validation agiles doivent être mis en place pour éviter les allers-retours inefficaces.

L'acculturation mutuelle est également un levier clé pour renforcer la collaboration. Des sessions de partage entre les équipes permettent à la DRH de présenter les enjeux RH clés, tandis que la Communication peut partager les bonnes pratiques en matière de création de contenu.

Encourager l'expérimentation à travers des projets pilotes permet de tester de nouvelles approches. Et ce, sans crainte de l'échec, avec des apprentissages partagés pour améliorer continuellement la stratégie.

METTRE EN ŒUVRE UN PILOTAGE OPÉRATIONNEL DE LA MARQUE EMPLOYEUR

Plutôt que de se disputer la gouvernance de la Marque Employeur, DRH et DirCom doivent donc unir leurs forces…

  • Établir une gouvernance commune : mettre en place un comité de pilotage réunissant les équipes RH et Communication pour définir une vision partagée et des objectifs clairs.
  • Co-construire les messages : associer la DRH aux processus de création de contenus pour garantir leur authenticité.
  • Définir des indicateurs de performance croisés : mesurer l’impact à la fois sur les recrutements (taux de candidatures qualifiées, taux d’acceptation d’offres) et sur la visibilité (engagement sur les réseaux sociaux, trafic sur le site carrière).
  • Mettre en place des outils collaboratifs : utiliser des plateformes partagées pour fluidifier les échanges et éviter les silos.
  • Expérimenter des formats innovants : le rapport LinkedIn Talent Trends 2024 montre que les vidéos et les contenus interactifs génèrent 2,5 fois plus d’engagement que les annonces textuelles classiques.[5]

Pour que cette collaboration soit véritablement fructueuse, chaque équipe doit reconnaître et valoriser l'expertise de l'autre. La DRH doit accepter de ne plus être l'unique propriétaire du sujet de la Marque Employeur. Tandis que la Communication doit intégrer que l'authenticité prime parfois sur la créativité. C'est de cette complémentarité assumée que peut naître une Marque Employeur véritablement différenciante et performante.

EXPERT EXTERNE : ACCÉLÉRER LE PILOTAGE DE LA MARQUE EMPLOYEUR

En tant qu’experts maîtrisant à la fois les enjeux RH et Communication, nos équipes ACT-ON STRATEGY, peuvent jouer ce rôle crucial de facilitateur dans une démarche Marque Employeur.

Notre approche vise à :

  1. Clarifier les rôles et responsabilités : nous vous aidons à définir une matrice RACI (Responsible, Accountable, Consulted, Informed) adaptée à chaque organisation, en tenant compte des spécificités de chaque équipe.
  2. Optimiser les processus de collaboration : nous concevons des workflows efficaces pour fluidifier les échanges entre RH et Communication, de la génération d'idées à la validation des contenus.
  3. Développer des outils communs : nous mettons en place des plateformes collaboratives et des tableaux de bord partagés pour faciliter le travail en commun et le suivi des actions.
  4. Former les équipes : nous proposons des modules de formation sur mesure pour renforcer les compétences de chaque équipe dans les domaines complémentaires (marketing RH pour les équipes RH, enjeux de recrutement pour la Communication).
  5. Accompagner le changement : nous guidons les équipes dans la mise en œuvre de nouvelles pratiques, en favorisant l'adhésion et en levant les résistances éventuelles.

En conjuguant ainsi les forces des équipes RH et Communication, les entreprises peuvent construire une Marque Employeur authentique, cohérente et impactante. Cette synergie, catalysée par l'expertise d’ACT-ON STRATEGY, permet non seulement d'optimiser l'attraction et la rétention des talents, mais aussi de renforcer la culture d'entreprise et l'engagement des collaborateurs.

VERS UNE MARQUE EMPLOYEUR PLUS IMPACTANTE…

La Marque Employeur ne peut être ni l’apanage des RH, ni celui de la Communication. C’est un projet d’entreprise qui nécessite une synergie forte entre ces deux expertises.

En dépassant les luttes de pouvoir internes et en misant sur une collaboration intelligente, les entreprises peuvent donc bâtir une Marque Employeur authentique, engageante et performante.

Et si votre entreprise franchissait enfin ce cap ? Contactez-nous pour structurer votre démarche et maximiser votre impact !

Découvrez nos projets clients pour en savoir plus !

[1] LinkedIn Talent Solutions, Global Talent Trends Report 2023.

[2] Boston Consulting Group (BCG), Creating a Winning Employer Value Proposition, 2023.

[3] Glassdoor, Glassdoor's Mission & Methodology, 2023.

[4] HubSpot, The State of Inbound Marketing, 2023.

[5] LinkedIn Talent Solutions, Global Talent Trends Report 2024.

L’IA en RH suscite de fortes attentes : automatisation, performance et décisions augmentées. Pourtant, derrière le discours marketing, la réalité est plus nuancée. Sans données fiables ni processus structurés, l’intelligence artificielle reste un concept creux. Avant de promettre une révolution, encore faut-il poser les bases d’une transformation RH durable et maîtrisée.

IA EN RH : PROMESSES AFFICHÉES ET RÉALITÉ OPÉRATIONNELLE

L’IA domine les conversations sur le monde du travail, avec des promesses audacieuses quant à son potentiel de transformation des RH. L’idée séduit : automatisation, efficacité et prise de décision optimisée. Pourtant, si l’enthousiasme est compréhensible, la réalité est bien plus nuancée.

Dans de nombreux cas, l’IA en RH apparaît davantage comme un mot à la mode qu’un véritable levier de transformation, désignant souvent une simple automatisation plutôt qu’une intelligence réelle. Pour les organisations qui débutent leur transformation digitale, l’IA peut sembler un objectif lointain, éclipsé par des besoins plus immédiats : organiser les dossiers du personnel, assurer la qualité des données et structurer des processus numériques solides.

L’adage « garbage in, garbage out » prend ici tout son sens. L’IA ne peut produire des résultats pertinents que si les éléments qu’elle traite sont de qualité. Avant d’espérer exploiter pleinement ses capacités, les entreprises doivent d’abord bâtir une base de données fiable en alignant leurs systèmes RH sur des objectifs stratégiques à long terme.

QUAND LA TECHNOLOGIE SERT ENFIN LA PERFORMANCE HUMAINE

Dans un contexte où chaque entreprise moderne doit repenser son travail et exploiter le web pour offrir une expérience enrichissante à ses clients, il est essentiel d’intégrer une intelligence artificielle performante. Pour l’employeur, qu’il s’agisse d’une grande structure ou d’une PME, le défi est de transformer l’automatisation en un véritable levier d’innovation.

Les collaborateurs bénéficient ainsi d’un service optimisé, tandis que le recrutement s’appuie sur des compétences vérifiées et une gestion rigoureuse des données. La formation continue, appuyée par des solutions génératives et un management agile, permet de renforcer l’expérience numérique via des webinars interactifs et un engagement accru. Par ailleurs, la digitalisation des processus contribue à transformer le travail et à positionner l’entreprise comme un acteur innovant sur son marché.

LES TROIS PHASES DE LA TRANSFORMATION DIGITALE DES RH

L’IA représente la troisième phase de l’évolution numérique des RH - mais elle ne peut fonctionner efficacement sans les bases posées par les deux premières :

  1. Digitalisation des données : convertir les informations RH en formats structurés et accessibles pour un stockage et traitement optimisés.
  2. Fiabilisation des données : vérifier l’exactitude, la cohérence et l’exhaustivité, afin de garantir une base solide et fiable.
  3. Exploitation de l’IA : utiliser des algorithmes pour générer des insights, automatiser des processus et soutenir la prise de décision.
IA EN RH - AI IN HUMAN-TECH

Pour relever ces défis, il est indispensable que les entreprises se dotent d’outils performants et soient équipées pour gérer efficacement la transformation digitale. La digitalisation permet de structurer le travail quotidien, tandis qu’une gestion minutieuse des données et une mise à niveau régulière des équipes assurent que l’intelligence artificielle déploie tout son potentiel.

Cette logique est détaillée dans notre article sur la mauvaise gestion de la paie et ses impacts, où la qualité des données conditionne directement la fiabilité des décisions.

Des systèmes numériques avancés, associés à une stratégie claire, permettent à l’employeur d’améliorer l’expérience client et de renforcer le recrutement en valorisant les compétences de chacun. Des initiatives comme les webinars et les ateliers de formation contribuent également à mieux comprendre et intégrer les technologies de pointe dans le quotidien de l’entreprise.

AUTOMATISATION RH ET IA : OPPORTUNITÉS ET LIMITES

L’un des bénéfices les plus vantés de l’IA est l’automatisation des processus. Des tâches RH récurrentes, telles que la gestion de la paie, la planification des horaires ou l’administration du recrutement, peuvent être simplifiées et optimisées.

Les outils basés sur l’IA, permettent de détecter des erreurs, de mettre à jour automatiquement des plannings et d’optimiser l’allocation des ressources. Pourtant, cette automatisation soulève aussi des défis importants :

  • Comment s’assurer que les managers restent impliqués dans les décisions clés plutôt que de valider aveuglément des recommandations automatisées ?
  • Combien d’étapes de validation sont réellement nécessaires avant que l’automatisation ne devienne contre-productive ?
  • Que se passe-t-il si un décideur clé est indisponible ?

L’IA peut réduire le risque d’erreur humaine, mais uniquement si les organisations conçoivent des processus qui trouvent le juste équilibre entre efficacité technologique et supervision humaine. Elle doit servir d’aide à la décision, sans remplacer le jugement critique indispensable aux opérations RH.

Ainsi, en intégrant des outils d’automatisation intelligents, l’entreprise peut améliorer son service tout en préservant l’implication des équipes. Dans un environnement marqué par le télétravail et une concurrence accrue sur le marché, il est essentiel que les responsables restent attentifs aux spécificités de chaque situation, qu’il s’agisse de la gestion de la data, du recrutement ou de la formation. Cette approche permet également d’anticiper les tendances du secteur et d’ajuster la stratégie globale pour répondre aux exigences actuelles et futures. 

PRISE DE DÉCISION ACCÉLÉRÉE : À QUEL PRIX ?

L’analyse prédictive et l’IA permettent d’accélérer la prise de décision dans les RH, en identifiant les tendances de recrutement, en prévoyant les départs et en optimisant la gestion des talents. Toutefois, pour que ces décisions soient éclairées, plusieurs conditions doivent être réunies :

  • Un SIRH bien structuré, capable de collecter les bonnes informations sans alourdir les processus pour les candidats et les employés.
  • Des indicateurs de performance basés sur des critères objectifs et dénués de biais.
  • Une mise à jour continue des référentiels de compétences afin d’en garantir la pertinence.

Si l’analyse prédictive est puissante, elle repose sur la précision des données. Sans un entretien rigoureux de ces informations, les recommandations peuvent s’avérer trompeuses, renforcer certains biais ou offrir une valeur ajoutée limitée. Pour faire face à ce défi, il est important que chaque organisation s’appuie sur une stratégie solide qui intègre à la fois la recherche approfondie et l’utilisation d’outils modernes. 

PERSONNALISATION RH PAR L’IA : RÉELLE OU SUPERFICIELLE ?

L’IA promet une expérience collaborateurs ultra-personnalisée, avec des parcours de formation sur mesure et des plans de développement de carrière individualisés. Toutefois, pour que cette personnalisation soit réellement efficace, il est impératif que les collaborateurs soient considérés comme des individus uniques et non comme de simples informations regroupées par un algorithme.

Les recommandations basées sur l’IA doivent répondre à des questions essentielles :

  • Le système collecte-t-il et met-il à jour les bonnes données de manière exhaustive ?
  • Qui est responsable de la vérification continue de l’exactitude des informations ?
  • Comment s’assurer que l’IA ne reproduise pas des biais existants au lieu de favoriser de véritables opportunités de croissance ?

Les équipes RH doivent investir du temps et des ressources pour garantir la qualité des données et exploiter pleinement le potentiel de la personnalisation. Pour cela, il est indispensable d’allier formation, gestion stratégique des informations et suivi régulier des évolutions sur le marché du travail.

Une approche personnalisée bien pensée repose sur une collaboration étroite entre l’intelligence artificielle et les équipes RH. L’intégration de solutions génératives dans le processus de recrutement permet d’identifier de nouveaux talents et de proposer des parcours professionnels adaptés aux compétences de chacun.

En valorisant à la fois l’expérience individuelle et le collectif, les organisations peuvent offrir un service qui répond aux attentes des clients internes comme externes, tout en assurant une évolution continue dans un secteur en pleine mutation.

L’IA RESTE UN OUTIL, PAS UN SUBSTITUT À L’EXPERTISE RH

L’IA a le potentiel de transformer les RH, mais elle ne doit jamais se substituer aux professionnels du domaine. Elle doit plutôt leur permettre d’accéder à de meilleures analyses et de gagner en efficacité.

Le succès de l’IA en RH repose sur trois piliers essentiels :

  • La qualité de la data : des informations propres, structurées et régulièrement mises à jour.
  • L’alignement stratégique : les insights issus de l’IA doivent servir des objectifs RH et business à long terme.
  • La supervision humaine : l’IA doit compléter le savoir-faire des équipes sans en remplacer le jugement.

Cette approche s’inscrit d’ailleurs dans le cadre européen de l’IA, qui vise à encadrer les usages de l’intelligence artificielle afin de garantir transparence, responsabilité et respect des droits fondamentaux.

Les experts RH jouent un rôle central en garantissant l’exactitude des données, en limitant les risques et en veillant à ce que la technologie réponde aux besoins concrets de l’organisation. En adoptant une démarche qui conjugue recherche et formation continue, ils optimisent les processus tout en maintenant une gestion humaine de la transformation digitale.

IA EN RH : COMMENT POSER DES BASES SOLIDES

Le potentiel de l’IA en RH est réel, mais en tirer parti demande plus que de l’enthousiasme. Il faut investir dans la qualité des données, optimiser les processus digitaux et veiller à ce que l’IA enrichisse la stratégie RH sans la dicter, même en période de crise.

  • Évaluer la maturité des informations - Vos dossiers RH sont-ils suffisamment structurés et fiables ?
  • Prioriser une automatisation raisonnée - Dans quels domaines l’IA peut-elle réellement améliorer l’efficacité sans compromettre la supervision ?
  • Adopter une approche évolutive - L’intelligence artificielle progresse, tout comme les exigences en matière de stratégie RH.

L’IA n’est pas une solution miracle, mais avec des bases solides, elle peut devenir un atout puissant pour des équipes RH innovantes. Êtes-vous prêt à exploiter tout son potentiel ?

Pour aller plus loin, téléchargez notre livre blanc : "IA vs RH : je t'aime, moi non plus !"

Découvrez ACT-ON HRIS & ACT-ON DATA. Un projet ? Contactez-nous.

En 2025, la data et l’intelligence artificielle s’imposent comme des leviers décisifs de compétitivité pour les entreprises. Gouvernance des données, IA générative, automatisation ou éthique : ces transformations redéfinissent les usages, les compétences et la prise de décision.

De plus, l’adaptation des compétences des collaborateurs aux nouvelles technologies et aux outils numériques sera un facteur clé de succès.

Chez ACT-ON GROUP, et plus particulièrement au sein de notre pôle data, nous avons analysé les 10 tendances majeures qui influenceront l’évolution des organisations et des technologies dans les mois à venir.

1. L’ÉVOLUTION DES MODÈLES D’IA GÉNÉRATIVE EN 2025

Cette année, les modèles génératifs comme ChatGPT franchiront une nouvelle étape dans leur adoption par les entreprises. Ces outils ne se limiteront plus à générer du contenu textuel, mais joueront un rôle clé dans l’analyse avancée des données.

Cependant, ces agents intelligents du futur transformeront le travail en permettant aux collaborateurs de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, tandis que l’IA s’occupera de l’automatisation des processus analytiques et des rapports.

Les entreprises exploiteront ces algorithmes pour produire des tableaux de bord dynamiques, élaborer des prédictions complexes et automatiser la création de rapports. Cette intégration renforcera les capacités analytiques tout en simplifiant les processus décisionnels. Cette tendance illustre une évolution majeure dans la manière dont les organisations abordent la gestion de leurs données. [1] 

2. LE DATA MESH, UNE TENDANCE DATA MAJEURE EN 2025

La centralisation des données cède progressivement la place au Data Mesh, qui donne plus de contrôle aux équipes métiers, favorisant ainsi une collaboration accrues ainsi qu’une prise de décision plus rapide. [2]

Chaque équipe pourra désormais se concentrer sur des tâches spécifiques liées à leurs domaines d’expertise, tout en respectant les règles de gouvernance unifiées.

Les départements RH, marketing ou finance auront un accès direct aux informations pertinentes.

Ce modèle distribué répond à la nécessité d’agilité et de réactivité, transformant la gestion des données où chaque acteur devient à la fois utilisateur et contributeur.

3. DONNÉES RESPONSABLES ET IA ÉTHIQUE : UN ENJEU CLÉ EN 2025

Dans un monde où la cybersécurité et la confidentialité des données sont des enjeux cruciaux, les entreprises devront prouver qu’elles adoptent une approche éthique et transparente dans leur utilisation des données et des technologies.

En 2025, les labels de « data éthique » deviendront des critères de confiance ! [3] 

Celles et ceux qui négligeront ces enjeux perdront la confiance de leurs clients et partenaires. La lutte contre les biais algorithmiques et le respect du RGPD seront essentiels. La gestion responsable des données deviendra un impératif pour opérer dans un environnement de plus en plus surveillé !

4. AUTOMATISATION DE LA GOUVERNANCE DATA EN 2025

Face à l’augmentation des volumes et de la complexité des données, les organisations investissent dans des solutions d’automatisation pour garantir leur conformité.

En matière de gestion des données, les outils de data lineage, catalogues automatisés et systèmes de classification intelligents permettront de suivre les flux en temps réel et de réduire les erreurs humaines. Cette évolution transforme l’exploitation des ressources data, assurant leur utilisation sécurisée et efficace.

5. LA CULTURE DATA-FIRST DANS LES ENTREPRISES EN 2025

Les données ne seront plus l’apanage des analystes ou des experts en informatique.

Dans un premier temps, les outils low-code et no-code permettront aux collaborateurs non techniques de manipuler des informations complexes, générant ainsi des insights stratégiques. [5]

D'autre part, cette démocratisation favorisera une culture data-first, où chaque collaborateur pourra contribuer à l’innovation et à la prise de décision !

Si adoptée, cette approche renforcera la compétitivité des entreprises, rendant les décisions plus rapides et plus précises.

6. PLATEFORMES DATA TEMPS RÉEL : UNE TENDANCE IA FORTE EN 2025

La demande pour des technologies capables de traiter des flux en temps réels s’accroît.

Les entreprises adoptent des solutions qui permettent de collecter, analyser et exploiter des données instantanément. Cependant ces plateformes jouent un rôle essentiel dans des secteurs comme l’e-commerce, la logistique, ou encore la finance, en améliorant non seulement la réactivité mais aussi l’expérience utilisateur ! [6]

L’adoption de ces outils est une réponse directe aux besoins évolutifs des marchés, où chaque seconde compte dans la prise de décision.

7. MODÈLES PRÉDICTIFS HYBRIDES : PERFORMANCE ET IA EN 2025

En combinant des algorithmes traditionnels avec des techniques d’apprentissage profond, les modèles hybrides permettent d’obtenir des résultats plus précis dans des domaines comme la gestion des stocks ou les prévisions de ventes.

Cette évolution technologique contribue à la réduction des coûts, tout en augmentant l’efficacité opérationnelle des entreprises. Ainsi, ces modèles deviendront des outils indispensables pour les utilisateurs afin de répondre aux défis croissants du marché. [7]

8. SOUVERAINETÉ DES DONNÉES : UN IMPÉRATIF STRATÉGIQUE EN 2025

La localisation et la gestion des données restent au cœur des préoccupations, notamment avec des réglementations de plus en plus strictes. Les entreprises doivent s’assurer que leurs données sont stockées et traitées dans des environnements conformes aux lois locales, tout en maintenant un haut niveau de sécurité informatique.

Cette tendance vers une souveraineté accrue s’inscrit dans un contexte où les relations internationales influencent directement la gestion des technologies numériques mises en œuvre par les organisations. [8]

9. COLLABORATION HUMAIN–IA : NOUVEL ÉQUILIBRE EN 2025

L’intelligence artificielle n’a pas vocation à remplacer l’humain, mais à enrichir son expertise.

Concernant cette année, les équipes data collaboreront étroitement avec des algorithmes pour interpréter des informations complexes et résoudre des problèmes stratégiques.

Ainsi, cette collaboration alliera les capacités analytiques de l’IA, à la créativité humaine, générant des résultats inédits dans la gestion de projets. [9]

10. DURABILITÉ DES DONNÉES ET IA RESPONSABLE EN 2025

La durabilité ne concerne pas seulement les produits, mais aussi les infrastructures de données.

Les entreprises chercheront à réduire leur empreinte écologique en optimisant leurs data centers et en adoptant des pratiques écoresponsables pour le stockage dans le cloud.

Cette démarche répond aux attentes des utilisateurs et reflète une prise de conscience globale des défis environnementaux. [10]

Cette année s’annonce comme un tournant majeur pour les entreprises. Celles qui sauront exploiter les tendances data et en faire des applications stratégiques resteront compétitives et innovantes.

Le tout dans un contexte macro-économique tendu, où la concurrence sera forte, tant sur le plan commercial que sur le recrutement des meilleurs talents.

C'est donc pour cela que nous préconisons d’adopter dès maintenant ces nouvelles pratiques et solutions pour disposer d’un avantage concurrentiel, en parfaite adéquation avec les besoins des utilisateurs et du marché. Les entreprises qui embrassent cette transformation auront une longueur d’avance, car l’innovation et l’analyse des données seront au cœur des décisions stratégiques.

Alors, êtes-vous prêt à transformer vos données en avantage concurrentiel ? RH, Comp&Ben, dirigeants… Tirez dès à présent profit de la pleine utilisation de vos données, grâce à notre solution DATA for people.

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Découvrez nos projets clients pour en savoir plus !

[1] ProactiveAcademy, ChatGPT et l’impact sur les entreprises

[2] IBM,  Qu’est-ce que le Data Mesh ?

[3] OpenDataSoft, Éthique des données

[4] JDN, Data Lineage : définition, principes et outils

[5] AWS, Qu’est-ce que le low-code ?

[6] Databricks, Solutions d'analyse en temps réel

[7] IBM, Optimisation des chaînes d'approvisionnement avec MA

[8] CNIL, RGPD : de quoi parle-t-on ?

[9] Keyrus, lA et interaction humaine

[10] Hellocarbo, Optimisation énergétique des data centers

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