TRANSPARENCE SALARIALE : ATTENDRE LA LOI POUR AGIR, UN PARI RISQUÉ

27/05/2026

Le calendrier législatif français crée une illusion confortable pour les organisations. La loi sur la transparence des rémunérations ne devrait pas être adoptée avant l’automne 2026 tandis que les premières obligations déclaratives structurées ne seraient attendues qu’à partir de 2027. Les échéances semblent donc encore bien lointaines…

Sauf que les reportings attendus porteront sur les données 2026. L’exercice en cours. Et qu’une partie des dispositions de la directive pourrait commencer à produire certains effets juridiques dès l’expiration du délai de transposition européen, indépendamment de l’adoption du texte français.

Les organisations qui attendent la publication de la loi pour engager les chantiers nécessaires risquent donc de manquer de temps.

CE QUE LA DIRECTIVE CHANGE POUR LES ENTREPRISES

Un demi-siècle de principe… et toujours 13% d’écart

Soixante-six ans après que le Traité de Rome a inscrit l’égalité salariale dans le droit européen, l’écart de rémunération entre femmes et hommes demeure autour de 13 % dans l’UE. Les textes successifs posaient un principe sans obligation quant aux moyens de le faire respecter. Un travailleur qui n’a accès qu’à sa propre fiche de paie ne peut ni identifier un écart ni le contester : il ignore même que cet écart existe. L’employeur, lui, connaît l’intégralité des rémunérations de son organisation. Cette asymétrie d’information, c’ est ce que la directive 2023/970 cherche à corriger. ^[1]

Le recrutement devient le premier terrain de la transparence

L'article 5 supprime l’un des principaux vecteurs de reproduction des inégalités à l'embauche : la rémunération proposée devra être communiquée au candidat, soit dans l’offre d’emploi, soit avant le premier entretien, et il deviendra interdit d’interroger un candidat sur son historique salarial. Ce renversement neutralise le mécanisme par lequel les inégalités se perpétuent dès l'entrée dans l'organisation. Les candidats qui partagent leur historique de salaire risquent de repartir avec un salaire aligné sur leur passé plutôt que sur la valeur du poste, dans des conditions de négociation que les recherches documentent comme structurellement plus défavorables pour les femmes. ^[1][2]

L'article 7 ouvre ensuite un droit individuel : tout salarié pourra demander par écrit à comparer son niveau de rémunération avec les niveaux moyens de rémunération pratiqués pour des postes comparables au sien, ventilés par genre. Un droit qui crée un accès concret à l'information. L'article 18, lui, en tire les conséquences juridiques. En cas de litige, l'employeur devra démontrer que la discrimination n'existe pas, et plus au salarié de prouver qu'elle existe. Toute décision salariale non documentée devient alors une fragilité dès lors que l'écart peut être établi. Les réparations prévues en cas de discrimination avérée couvrent les arriérés de salaires, les primes manquées et les préjudices moraux, sans plafonnement.^[1]

Reporting : pourquoi 2026 est l’année de référence

L’article 9 impose un rapport régulier sur sept indicateurs précis : l'écart brut moyen, l'écart brut médian, les mêmes deux écarts sur les composantes variables et complémentaires, la proportion de femmes et d'hommes bénéficiant de composantes variables, la proportion dans chaque quartile salarial, et l'écart par catégorie de travailleurs. Les obligations sont gradées selon la taille : les entreprises de 250 salariés et plus produisent un rapport annuel, celles de 150 à 249 salariés le feront tous les trois ans à compter de 2027, les entreprises de 100 à 149 salariés entrent dans le dispositif en 2031. La France a indiqué vouloir étendre ces obligations aux entreprises de 50 salariés. ^[1][3]

Autrement dit, pour les entreprises de 150 salariés et plus, les premières déclarations de 2027 porteront sur des décisions salariales prises dès 2026.

TRANSPOSITION FRANÇAISE : BEAUCOUP DE BRUIT, PEU DE CERTITUDES

Un retard européen qui ne protège personne

La France n’est ni la plus en avance ni la plus en retard. Au 30 avril 2026, à l’exception de la Slovaquie, aucun État membre n’a finalisé une transposition complète à l’échelle nationale. La Belgique est souvent présentée comme le contre-exemple positif : la Fédération Wallonie-Bruxelles a été la première juridiction de l'UE à transposer la directive, son décret ayant été adopté dès le 16 mai 2024 et entré en application le 1er janvier 2025. La réalité est cependant plus nuancée : il ne s'agit que du secteur public fédéré, le projet pour le secteur privé n'étant toujours pas finalisé.

La réalité est plus nuancée : il ne s’agit que du secteur public fédéré, car le projet pour le secteur privé n’est toujours pas finalisé. L’Allemagne n’avait toujours pas de projet de loi au 30 avril 2026, malgré le rapport d’une commission gouvernementale remis en novembre 2025. La Suède a annoncé en mars 2026 qu’elle considérait la directive trop contraignante et a demandé une renégociation au niveau européen, qui lui a été refusée.

Plusieurs États membres s’exposent donc à des procédures d’infraction. Dans ce contexte, la France se situe dans la norme d’un retard qui n’exonère pourtant personne des obligations du texte européen. ^[4]

Ce que le projet français du 6 mars confirme déjà

Un premier projet a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026. Il fixe le seuil d’application à 50 salariés, sous le plancher européen de 100. Il confirme l’obligation de mentionner les fourchettes salariales dans les offres d’emploi ainsi que l’interdiction de demander l’historique salarial des candidats. Sur la catégorisation des emplois, pivot de l’ensemble du dispositif, le texte prévoit qu’elle soit établie par accord d’entreprise ou de branche, et à défaut par décision unilatérale de l’employeur pour trois ans après consultation du CSE. La concertation du 19 mars s’est conclue sur des désaccords notables : les organisations syndicales ont unanimement dénoncé un texte qui renvoie un trop grand nombre de points structurants à des décrets dont le contenu reste inconnu. ^[5][6][7]

Les zones floues qui restent les plus sensibles

L'assiette des rémunérations servant de base aux déclarations sera précisée par décret. Le niveau des sanctions demeure imprécis. Et la définition opérationnelle du « travail de même valeur » en droit français reste à préciser : c'est sur cette notion que le risque de contentieux est le plus fort pour les organisations, et c'est précisément elle qui n'est pas encore tranchée.^[5][8]

Ces incertitudes justifient une vigilance sur les chantiers qui en dépendent directement, en particulier la révision des systèmes de classification. Elles ne justifient pas l'inaction sur les obligations dont le cadre est fixé depuis mai 2023.

Deux référentiels à gérer en parallèle

Les entreprises de 50 salariés et plus devront simultanément respecter leurs obligations au titre de l'index égalité actuel, dont la campagne 2026 constitue la dernière édition dans sa configuration actuelle, et préparer le nouveau dispositif qui entrera en vigueur en 2027, avec des indicateurs différents qui ne s’y substituent pas mécaniquement. L’enjeu est déjà de cartographier les écarts selon les sept nouveaux indicateurs de l'article 9, afin d’identifier toute exposition avant l’application du nouveau cadre.^[5]

POURQUOI ATTENDRE EST PROBABLEMENT LE PIRE CALCUL ?

Un raisonnement encore sous-estimé

Le premier reporting obligatoire pour les entreprises de 150 salariés et plus tombera en juin 2027 et portera sur les données de l’exercice 2026. Une organisation qui attend la promulgation de la loi pour engager ses travaux en recevra le contenu à l’automne 2026, avec des décrets d’application étalés sur plusieurs mois supplémentaires, puis se retrouvera face à une échéance de reporting portant sur une année qu’elle n’aura pas structurée. Les catégories d’emplois n’auront pas été définies ni négociées. Les données n’auront pas été nettoyées. Les décisions salariales de l’année n’auront pas été tracées. Le retard législatif n’aura pas repoussé l’échéance. Il aura simplement consommé la fenêtre de préparation.

Selon le Littler European Employer Survey 2025, mené auprès de directeurs juridiques et DRH à travers l’Europe, seulement 24 % des répondants se déclarent « très préparés », un chiffre en hausse de seulement 3 points par rapport à 2024. En France, selon l’étude Esteval de 2026, seulement 13,5 % des entreprises équipées d’un SIRH disposent d’un référentiel métier ou de grade digitalisé. ^[9][10]

Ce qui peut être invoqué sans attendre la loi française

L’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne consacre le principe d’égalité de rémunération pour un travail de même valeur. Ce principe est directement invocable par un salarié contre son employeur privé, sans passer par une loi nationale : la Cour de justice de l’Union européenne l’a confirmé dans l’arrêt Tesco Stores (C-624/19, 3 juin 2021).

La directive 2023/970 renforce ce principe en introduisant de nouvelles obligations de transparence salariale. Certaines de ses dispositions, lorsqu’elles sont suffisamment précises et inconditionnelles, pourraient influencer l’interprétation des juridictions nationales après l’expiration du délai de transposition.

En revanche, la possibilité pour un candidat à l’embauche d’invoquer directement l’article 5 de la directive contre un employeur privé demeure juridiquement incertaine à ce stade.

Dans tous les cas, le coût de mise en œuvre reste limité au regard du risque juridique potentiel, notamment pour des mesures simples comme la publication de fourchettes salariales dans les offres d’emploi.^[1][11]

Les organisations les plus avancées ne seront pas celles qui attendront

Parmi les organisations qui ont commencé à travailler sur le sujet, certaines ont déjà engagé des révisions de leurs grilles salariales ou de leurs classifications internes. Une démarche indispensable, car l’appropriation des données, des écarts existants et des mécanismes de rémunération nécessite du temps, des itérations et des arbitrages progressifs. Elle ne peut être improvisée.

Et ce, même si le cadre juridique et méthodologique continuera d’évoluer. Les interprétations de la notion de « travail de même valeur » construites unilatéralement par un employeur ne seront peut-être pas retenues intégralement par le droit français et seront susceptibles d’être rediscutées lors du dialogue social.

Dans ce contexte, ces organisations devront probablement ajuster des dispositifs qu’elles considéraient déjà stabilisés. Mais ces recalibrages resteront souvent plus faciles à gérer qu’une mise en conformité engagée dans l’urgence à l’approche des premières échéances réglementaires. ^[5][6]

Trois risques distincts, trois temporalités différentes

La nature de l’exposition dépend du profil de l’organisation et se lit sur trois niveaux de gravité croissante.

Le risque administratif d’abord : les manquements aux obligations de reporting exposeront l’employeur à des sanctions financières que la directive exige effectives, proportionnées et dissuasives. Pour les entreprises de 150 salariés et plus, ce risque devient concret dès juin 2027, avec les premières obligations déclaratives. ^[1]

Le risque prud’homal ensuite, activé par la combinaison des articles 7 et 18 : un salarié pourra obtenir des informations sur les niveaux de rémunération, constater un écart et engager une procédure dans laquelle l’employeur devra objectiver ses critères de décision. Ce risque ne dépend d’aucun seuil de taille. Il repose sur la capacité de l’organisation à documenter ses pratiques salariales, ses promotions et ses mécanismes d’évaluation. À l’échelle collective, ces nouvelles obligations de transparence renforceront également la capacité des représentants du personnel à interpeller l’employeur sur des écarts identifiés et à demander des explications sur les critères de rémunération et d’évolution professionnelle.^[1]

Le risque discriminatoire, enfin, est le plus sensible des trois car il peut engager la responsabilité civile de l’employeur et, selon les qualifications retenues en droit interne, exposer l’organisation et ses dirigeants à des conséquences pénales. Lorsqu’un écart de rémunération est juridiquement qualifié de discrimination, les réparations prévues par l’article 18 sont intégrales et non plafonnées. Ce risque concerne toutes les organisations, indépendamment de leur taille. Pour une direction générale, il ne s’agit plus seulement d’un sujet RH, mais d’un risque juridique, financier et réputationnel.^[1]

ÊTES-VOUS REELLEMENT PRETS ?

Quatre questions permettent de mesurer concrètement l’exposition actuelle d’une organisation.

Vos sept indicateurs de l’article 9 : pouvez-vous les calculer à partir des données 2026 telles qu’elles existent aujourd’hui dans votre SIRH, sans nettoyage préalable ? En particulier le septième, qui suppose d’identifier et de mesurer les écarts de rémunération non justifiés à partir d’une modélisation statistique des facteurs explicatifs ?
Votre catégorisation des emplois : est-elle déjà formalisée ou dépend-elle encore d’une négociation qui n’a pas été engagée ?
Connaissez-vous suffisamment vos propres critères de rémunération pour être en mesure d’expliquer les écarts déjà observés ?
Vos offres d’emploi publiées cette semaine mentionnent-elles déjà une fourchette salariale ?

La plupart des organisations qui ont « commencé » peuvent répondre à une, parfois deux, de ces questions.

La directive n’inventera pas les inégalités. Elles existent déjà et se matérialisent dans les données des SIRH, les fiches de paie et les décisions qui n’ont jamais été remises en question ni formalisées. Elle créera simplement les conditions dans lesquelles il ne sera plus possible de les ignorer. Et ces conditions sont déjà, au moins en partie, réunies, indépendamment de ce que le Parlement français adoptera – ou non – à l’automne prochain.

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[1] Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023. Journal officiel de l’Union européenne, 17 mai 2023. https://www.oecd.org/en/publications/pay-transparency-in-progress_121f268d-en/full-report.html

[2] OCDE, Pay Transparency in Progress: Valuing Jobs, Closing Gender Pay Gaps, 2026.

[3] UNSA, « Directive Transparence salariale : la fin d’un tabou ! », analyse juridique, mars 2026.

[4] L&E Global / Innovires, « EU Pay Transparency Directive: Transposition Status Across the 27 Member States as of April 2026 », 20 avril 2026.

[5] EY Société d’Avocats, « Transparence salariale : que prévoit le premier projet de loi enfin dévoilé ? », mars 2026.

[6] Barthélémy Avocats, « Transparence salariale 2026 : guide DRH pour se préparer ».

[7] CSE Matin, « Transparence salariale : l’état d’avancement du projet de loi du Gouvernement », avril 2026.

[8] Bulletin Joly Travail, 2026-n5, « Catégorisation des emplois dans le cadre de la transparence salariale : un chantier majeur aux contours incertains ».

[9] Littler, « European Employer Survey Report 2025 ».

[10] Esteval, « Transparence salariale : 7,2 % d’écart inexpliqué à poste égal F/H », étude 2026.