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Chaque année, la campagne salariale représente un exercice stratégique pour les directions RH. Mais dans les faits, elle mobilise souvent des heures, voire des semaines de travail : fichiers Excel multiples, versions parallèles, validations successives, risques d’erreur… Autant de contraintes qui rendent le pilotage complexe et peu sécurisant.

À travers cette vidéo démo, Charlin DJINTCHUI, Senior Manager chez ACT-ON DATA, vous montre comment le module "Révision Salariale" intégré à la solution DATA for people, change en profondeur la manière de conduire vos campagnes salariales.

CE QUE VOUS ALLEZ DÉCOUVRIR :

Tout au long de la vidéo, la démonstration s’appuie sur des cas d’usage concrets du module "Révision Salariale" et sur les étapes clés d’une campagne salariale.

Vous découvrez notamment :

LES BÉNÉFICES POUR VOTRE ORGANISATION :

Un pilotage plus simple, plus rapide et plus fiable !

"Révision Salariale" permet ainsi de passer d’un exercice lourd et peu lisible à un processus structuré, piloté et sécurisé.

POURQUOI CHOISIR ACT-ON DATA POUR ACCOMPAGNER VOTRE COMPAGNE SALARIALE ?

Nous accompagnons les organisations dans le pilotage de leurs enjeux RH grâce à une approche qui met la data au service de décisions humaines éclairées.

Avec DATA for People, notre solution est conçue pour répondre à des problématiques métiers concrètes : fiabiliser les données, structurer les processus et faciliter la prise de décision.

Le module "Révision Salariale" s’inscrit pleinement dans cette approche :

Notre objectif : vous permettre de conduire vos campagnes de révisions salariales plus sereinement, avec une meilleure visibilité et des décisions prises en toute confiance.

UN BESOIN ? UN PROJET EN COURS ?

Vous souhaitez :

Nous sommes là pour vous accompagner !

Découvrez le module "Révision Salariale" ou demandez une démo sur dataforpeople.fr

À voir ou à revoir !

ACT-ON DATA

Suite à notre récent sondage LinkedIn sur l’upskilling et le reskilling, un résultat est nettement ressorti : plus de 44 % des répondants placent « Digital, IA et acculturation » en tête des compétences prioritaires pour leurs talents et leurs organisations.

Sur le terrain, nous observons le même besoin, mais aussi un paradoxe persistant : l’envie des équipes RH et des collaborateurs de développer leurs compétences est forte, alors que les outils et le cadre nécessaires pour structurer ce développement restent encore insuffisants.

C’est précisément pour combler cet écart entre intention et réalité qu’ACT-ON DATA intervient, en donnant aux organisations les moyens d’ancrer durablement leur montée en compétences, à un moment où les transformations s’accélèrent.

POURQUOI CETTE MONTÉE EN COMPÉTENCES RH EST DEVENUE URGENTE ?

Le monde du travail ne se transforme pas “un peu” : il bascule dans un nouveau paradigme.
Le World Economic Forum estime que 85 % des emplois qui existeront en 2030 n’existent pas encore aujourd’hui.

Par ailleurs, les études montrent que plus de 70 % des salariés formés via des programmes d’upskilling et de reskilling déclarent être satisfaits de l’impact sur leur rôle.

En clair : les organisations qui ne donnent pas à leurs équipes les moyens de monter en compétences risquent de voir leurs talents se désengager ou partir.

CE QUE NOUS RECOMMANDONS AUJOURD’HUI !

Pour réussir un programme d’upskilling ou de reskilling, quatre principes structurants s’imposent : 

  1. PARTIR DU RÉEL : OBJECTIVER LES COMPÉTENCES

Analyse des compétences existantes, des besoins métiers et du niveau de maturité digital ou data.

  1. CONSTRUIRE DES PARCOURS UTILES ET UTILISÉS

Un parcours fonctionne lorsqu’il répond à la fois à un besoin métier et à un besoin collaborateur. Clarté des objectifs et formats adaptés assurent l’engagement !

  1. S'APPUYER SUR UNE GOUVERNANCE SOLIDE ET DES DONNÉES FIABLES

Référentiels cohérents, indicateurs partagés et vision claire : c’est ce qui permet de piloter les initiatives efficacement. 

  1. INTÉGRER L'HUMAIN ET FACILITER L'ADOPTION

Communication transparente, suivi régulier, reconnaissance des efforts : la montée en compétences devient une démarche structurée et acceptée par tous.

UNE MÉTHODE DATA POUR PILOTER LA MONTÉE EN COMPÉTENCES RH

  1. COMPRENDRE & CARTOGRAPHIER :

Chaque collaborateur et chaque poste est unique. Nous écoutons les aspirations des talents et analysons les compétences déjà présentes. 
=> Cette étape permet de visualiser clairement les écarts, ceux d’aujourd’hui et ceux de demain et de prioriser les actions. 

  1. DÉPLOYER DES PARCOURS SUR-MESURE :

Qu’il s’agisse d’upskilling (faire grandir les compétences existantes) ou de reskilling (reconstruire un métier autour des talents), nous co-construisons avec vos équipes RH des trajectoires adaptées aux besoins métier et aux aspirations individuelles. 
=> Chaque parcours est suivi et ajusté pour maximiser l’adoption et l’efficacité !

  1. PILOTER AVEC DES DONNÉES FIABLES :

ACT-ON DATA met à disposition des tableaux de bord, indicateurs et référentiels qui permettent de suivre en temps réel l'évolution des compétences, l'adoption des outils et les progrès collectifs.
=> Les équipes RH disposent ainsi d’un pilotage sérieux, objectivé et directement connecté aux enjeux métier. 

Les modules DATA for people renforcent ce pilotage en centralisant l’ensemble des données RH clés (rémunérations, effectifs, reporting, revue des talents…).
L’information devient structurée, cohérente et immédiatement exploitable pour analyser, décider et accompagner les transformations.

Cette maîtrise de la donnée accélère la montée en compétences et donne aux équipes RH des outils clairs et actionnables pour orienter leurs actions. 

PASSER À L’ACTION : FAIRE DE LA MONTÉE EN COMPÉTENCES RH UN LEVIER STRATÉGIQUE

L’upskilling et le reskilling ne sont plus des initiatives ponctuelles : ce sont des chantiers structurants qui influencent la stratégie, la performance et la capacité d’adaptation des organisations. 

Nous accompagnons vos équipes sur l’ensemble du parcours : 

Avec  ACT-ON DATA  et la solution DATA for people , vous structurez, fiabilisez et accélérez votre montée en compétences, tout en offrant à vos talents des repères tangibles et aux RH des outils de décision solides. 

Préparer vos équipes aux transformations à venir, c’est leur donner un cadre clair, des outils adaptés et la visibilité nécessaire pour évoluer en confiance !

Une idée de projet ? Contactez nos experts ACT-ON DATA dès maintenant !

Découvrez nos projets clients pour en savoir plus !

Regard (auto)critique et sans tabou sur les travers de la Tech, cet article interroge le poids des récits dominants et leur impact sur la capacité à révéler de nouveaux talents dans la tech, notamment féminins et issus de parcours atypiques. Une réflexion de fond, toujours d’actualité, pour faire évoluer durablement les pratiques de recrutement et d’inclusion. Un constat toujours d’actualité… et des pistes concrètes pour agir.

LES TALENTS DANS LA TECH FACE AU POIDS DES RÉCITS EXISTANTS

En 2023, il est toujours aussi difficile de recruter des développeurs. Le métier est en plein essor, les profils sont sursollicités et l’offre peine encore à rencontrer la demande. En outre, le métier n’a toujours pas suscité de vocations pour des profils issus de parcours plus atypiques… et la population féminine n’est toujours pas présente en nombre.

Si nous voulons faire évoluer cette situation, préjudiciable pour nos entreprises et pour notre société, nous devons cesser de traiter le problème du numérique à l'école par le seul techno-centrisme, qui consiste à équiper collèges et lycées de matériel divers.

Optons pour d’autres voies, et notamment celle de la "connaissance d'un langage" qui permettra de développer des programmes, et par la suite de susciter des vocations de développeur...

Comment enseigner la programmation ? Qui doit le faire ? Comment susciter des vocations ? Voilà des interrogations beaucoup plus pertinentes, auxquelles il nous faut répondre rapidement.

CHANGER DE REGARD… POUR RÉVÉLER ET ATTIRER DE NOUVEAUX "TALENTS TECH"

Nous touchons là au sujet de l’humain… Les préjugés, le besoin d'identification, l'imagination individuelle, l’imaginaire collectif, les représentations, les projections…

Il semblerait donc logique de se tourner vers les sciences humaines et sociales, telles que l’histoire, la sociologie, la psychologie, l'anthropologie ou l'ethnologie. L’idée étant de faire appel à des profils plus atypiques, de solliciter d’autres parcours d’apprentissage et de vie, pour faire émerger une nouvelle génération de développeurs.

À titre d’exemple, nous pouvons citer les travaux de Georges Balandier qui a proposé le concept de techno-imaginaire (importance de la technique et des machines dans notre imaginaire contemporain, forgé par des récits mythologiques) et ceux du chercheur Pascal Plantard, anthropologue des usages des technologies numériques à l'université de Rennes 2 (cessons au passage d'être exclusivement centré sur Paris pour nourrir nos réflexions).

Ce dernier rappelle que les techno-imaginaires sont les matériaux de base des représentations qui déclenchent et orientent les pratiques numériques.

En allant dans ces directions, nous pouvons ainsi tenter de mieux comprendre ce pourquoi le jeune public féminin s’autocensure. Et ce, en dépassant évidemment des explications du style "geek asocial", alors que les projets informatiques sont avant tout le fruit d'un travail d'équipe.

Et il s’avère que les différentes recherches sur le techno-centrisme nous pousse à modéliser des imaginaires, dont les déterminants sont essentiellement anglo-saxons et masculins. Une partie de la réponse à la question posée est peut-être donc à chercher de ce côté-ci…

PUISER DANS LE RÉEL… ET RENDRE AUX FEMMES LA PLACE QUI LEUR REVIENT DANS LA TECH…

Il existe pourtant de nombreuses références de pensées et modèles entrepreneuriaux français, notamment dans la recherche et l’industrie, qui n’ont pas à rougir vis-à-vis des anglo-saxons ou plus récemment de l’Asie.

Qui se souvient aujourd’hui de l'entreprise française Jeulin qui proposait, dès le milieu des années 80, des solutions à base d'écrans tactiles et de robots pour l'éducation, notamment pour l'apprentissage de l'informatique, comme le souligne Pascal Plantard ?

Une certaine histoire semble n’avoir plutôt retenu que les grands programmeurs masculins. Sauf qu'en remontant le temps jusqu'au 19ème siècle, l'Histoire nous instruit de l'existence d'Ada Lovelace, fille de Lord Byron et amie de Charles Babbage, qui inventa le premier algorithme logiciel théorique au monde ! 

Plus près de nous, durant la seconde guerre mondiale, à Bletchley Park, des femmes pionnières de la programmation informatique décryptaient les codes allemands. Alan Turing n'était donc pas seul dans ce domaine, mais c'est pourtant à lui qu'un film a été consacré...

Quant à Margaret Hamilton, elle a joué un rôle clé dans le programme Apollo, où elle a dirigé le groupe dédié aux logiciels de vol. Le terme d'ingénierie logicielle lui revient. On pourrait également évoquer le rôle des mathématiciennes afro-américaines dans le programme spatial américain, tout comme celui de Grace Hopper, docteur en mathématiques et à l'origine, en 1959, du langage COBOL.

RÉÉCRIRE LES RÉCITS POUR FAIRE ÉMERGER DE NOUVEAUX TALENTS DANS LA TECH

Si ces pionnières sont longtemps restées dans l'ombre, les lignes commencent tout doucement à bouger. Cela contribue ainsi à la réécriture de grands récits mythologiques qui devraient contribuer à faire bouger l'imagination individuelle et l’imaginaire collectif, en matière de numérique et des métiers associés.

Il faut poursuivre dans cette voie des grands récits, à l'instar de ce qu’a fait la France en matière d'imaginaire collectif dans le domaine de l'espace avec Thomas Pesquet (encore un homme !) et Claudie Haigneré, première femme française dans l’espace, afin que les jeunes femmes ne se sentent plus exclues de l'univers numérique.

AGIR DANS LA DURÉE SUR LE TRIPTYQUE « ÉDUCATION, SOCIÉTÉ, RECRUTEMENT »

Outre le niveau « macro », il nous faut aussi agir au niveau « micro ». En particulier dans les pratiques de recrutement qui doivent être le plus ouvertes possibles : écoles d'ingénieurs, universités et circuits courts types BTS.

Même chose en ce qui concerne les langages de programmation et des univers de type Linux. C'est ce qui nous amènera à recruter des profils de « bricoleur », au sens anthropologique du terme, où l'innovation est un processus basé sur des emprunts, des modifications, des recombinaisons inédites d'éléments existants, ainsi que l’a fait remarquer le paléoanthropologue Pascal Picq.

Enfin, il nous faut revoir nos modes d'interactions avec les écoles d'ingénieurs, où les enseignants ne se mettent pas dans la problématique des industriels.

On le voit, ce triptyque « éducation - société - recrutement » va demander beaucoup d'efforts et de temps à "remuer", afin de susciter des vocations dans tous les métiers du numérique (et pas seulement les créneaux à la mode, comme c'est le cas aujourd'hui).

Au fond, le meilleur instrument pour former et recruter davantage de développeurs et de femmes dans ce métier, c’est encore le bâton de pèlerin... pour expliquer et convaincre nombre d'interlocuteurs. Et ce, durant de longues années (encore) !

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Aujourd’hui, être gestionnaire de paie ne signifie plus seulement exécuter des tâches répétitives. À l’ère du digital, les meilleures pratiques paie permettent aux professionnels d’évoluer vers un rôle d’analyste, de conseil et de garant de l’expérience collaborateur. Face à la transformation du métier, quels sont les fondamentaux à maîtriser pour exceller durablement ?

1. ASSURER DES PAIES SANS FAUTE, ET À TEMPS !

Si le contexte dans lequel on exerce le métier de gestionnaire de paie évolue, la raison d’être du métier, elle, reste immuable. Il s’agit de s’assurer que toutes les paies sont envoyées et reçues à temps, et sans erreur. Cela participe d’une expérience collaborateur optimale : une carence en la matière est susceptible de provoquer désengagement et perte de confiance du côté des salariés. 

En outre, la ponctualité et l’exactitude des paies sont étroitement liées à la sécurité de l’emploi : un essentiel, à l’heure où plus d’1 travailleur sur 2 se dit préoccupé par l’impact de la conjoncture mondiale sur leurs revenus.[1]

Incontournable pour les professionnels de la paie : pour fournir une fiche de paie exacte, envoyée à temps et sans erreurs, il est désormais possible de s’appuyer sur des outils de gestion qui évitent de passer du temps sur des tâches répétitives liées à la saisie, au suivi et au contrôle de la fiabilité des données.[2] 

2. MAÎTRISER LES GAINS ET DÉDUCTIONS EN PAIE

Les codes de gains et déductions rendent complexes les calculs de la fiche de paie. A l’heure où 93 % du temps d’un professionnel de la paie est encore consacré à des tâches récurrentes,[3] une solution d’automatisation de la paie peut aider à remplir cette mission sans faire d’erreur, et faire gagner un temps précieux… que vous pourrez employer à répondre aux questions des salariés sur le calcul de leur fiche de paie.

3. TRAITER LES MODIFICATIONS EN COURS DE CYCLE DE PAIE

Pour garantir la meilleure expérience collaborateur, il est essentiel de pouvoir traiter en temps réel les heures travaillées et les heures supplémentaires pour qu’elles soient prises en compte sur la paie du mois en cours. 

Un point clé à comprendre pour faire évoluer son métier : le traitement des modifications est dépendant de la capacité de rétroactivité de la solution de paie, surtout avec le fait générateur qui sera mis en place en 2027.[4] En choisissant le bon outil, là encore, vous pourrez gagner en flexibilité à ce sujet.

4. APPLIQUER LA RÈGLE DES 4 YEUX EN PAIE

En matière de paie, la règle des 4 yeux consiste à faire examiner et approuver les modifications de paie effectuées par un administrateur par une deuxième personne. 

Vous le savez, la paie représente la dépense la plus importante pour une majorité d’employeurs : cette vérification constitue un moyen de protéger l’entreprise, mais aussi de vous protéger.

5. MAINTENIR À JOUR LES CERTIFICATIONS

Pour garantir la sécurité de la paie, veillez à ce que votre outil de gestion soit certifié. Les normes internationales, comme celles définies par l’ISO, constituent un référentiel reconnu pour évaluer la fiabilité, la sécurité et la qualité des systèmes utilisés.

Par extension, vous pouvez également passer des certifications pour vous tenir à jour sur les bonnes pratiques de votre métier, mais aussi pour attester que vous maitrisez la solution de paie que vous utilisez. Un bon moyen enfin de garder votre expertise à jour !

Comment choisir le fournisseur de solution de paie idéal ?

On pense, instinctivement (et à juste titre), à sélectionner un outil dont les fonctionnalités vous aident à remplir vos objectifs : gestion de l’organisation et des données, administration RH…

Un autre point est capital : un fournisseur qui vous accompagne dans l’évolution du métier se doit d’être certifié ISO.[5] En effet, les innovations légales ont un impact sur le quotidien de la gestion de paie. En la matière, une certification constitue un véritable gage de confiance, et la garantie que la solution fournie est efficace. 

C’est aussi ce que les organisations attendent d’un partenaire SIRH : un socle fiable, auditable et maintenu dans la durée.

6. METTRE EN PLACE UN PLAN DE SECOURS PAIE

Quel est l’intérêt d’avoir un plan de secours en matière de paie ? Cette mesure de protection permet de gérer les imprévus, tout en respectant les contraintes temporelles imposées par le cycle de paie.

Concrètement, à quoi ressemble un plan de secours ? Vous pouvez par exemple créer un processus qui consiste à revalider les paiements de la période précédente et corriger les erreurs au cycle de paie suivant. Pour que ce plan soit applicable en situation d’urgence, il est essentiel de le documenter et de le tester en amont.[6]

7. DOCUMENTER LES ÉTAPES DES PROCESSUS DE PAIE

Cela est indispensable pour permettre à d’autres professionnels de prendre le relais en cas d’absence. Pour ce faire, armez-vous de pédagogie et formez (ou faites former) un ou plusieurs de vos collègues.

Ces 4 conseils pourront vous aider à remplir votre mission : 

8. FOURNIR DES REPORTINGS PAIE FIABLES À LA FINANCE

Les données présentes dans le rapport du GL (Grand Livre) doivent pouvoir être traitées automatiquement. Le paramétrage de votre outil de gestion de paie vous permettra de calibrer le format de vos rapports pour qu’il soit exploitable facilement, de même qu’il limitera les erreurs.[7] Maîtriser l’outil qui fournit ces données est donc crucial : il en va de la confiance accordée au gestionnaire de paie. 

C’est enfin un moyen de fluidifier le travail entre les services « Finances » et « RH » : en effet, en tant que professionnel de la paie, vous jouez le rôle d’un trait d’union entre ces deux familles de métiers.

9. RESTER À JOUR EN MATIÈRE DE VEILLE LÉGALE ET CONVENTIONNELLE

À mi-chemin entre « Finances » et « RH », le gestionnaire de paie est aussi un référent juridique : il est de sa responsabilité de se tenir au courant et d’appliquer les réglementations en vigueur.

Comment être à jour sur toutes les nouveautés légales ? Si effectuer un travail de veille technique est essentiel, les professionnels de la paie peuvent aussi compter sur une solution de paie performante pour appliquer toutes les nouvelles législations. 

Certaines solutions du marché sont modélisées et la veille légale et conventionnelle est assuré directement par l’éditeur. [8] 
Nos experts conseil paie et externalisation paie peuvent aussi vous accompagner dans cette tache chronophage 🙂

10. CRÉER DES REPORTING VISUELS ET IMPACTANTS POUR LA DIRECTION

En bon analyste, le gestionnaire de paie est en mesure de fournir au CoDir, ComEx ou ExCo des reportings exploitables et compréhensibles. Une mission stratégique pour transmettre son expertise et accompagner les évolutions de l’entreprise au sein de laquelle il travaille.

Comment présenter les analyses de données pour qu’elles soient pleinement accessibles, comprises et prises en compte ? Il est par exemple possible de fonctionner avec des tableaux de bord ou graphiques accessibles en temps réel, à partager avec la Direction.

LE MÉTIER DE LA PAIE SE RÉINVENTE À L’ÈRE DU NUMÉRIQUE

À l’ère du numérique, le métier de gestionnaire de paie s’enrichit progressivement de nouvelles missions, allant bien au-delà du calcul des rémunérations.

Garantir une paie sans faute, maîtriser les subtilités de la réglementation, anticiper les évolutions légales, documenter les processus et rendre compte de données claires et fiables : autant de fondamentaux qui permettent aux professionnels de la paie de se positionner comme un pilier incontournable des directions RH et Finances.

Loin d’être figé, ce rôle se réinvente en permanence, grâce aux innovations technologiques et à la transformation des organisations. En investissant dans des solutions adaptées et en adoptant ces bonnes pratiques, vous affirmez le rôle stratégique des professionnels de la paie au sein des organisations et participez activement à leur évolution.

Munis des bonnes cartes, à vous donc de jouer !

Vous souhaitez professionnaliser davantage votre service paie et…

Nos experts ACT-ON HRIS accompagnent les professionnels de la paie dans la structuration de leurs processus, le choix des bons outils et le développement des compétences à l’ère du numérique.

Contactez-nous pour échanger sur vos enjeux paie

Découvrez nos projets clients pour en savoir plus !

[1] Baromètre OpinionWay, Confiance et bien-être au travail, 2022.

[2] Ministère du Travail, Guide pratique du gestionnaire de paie, édition 2023.

[3] Sondage Silae, Observatoire de la Paie, 2022.

[4] Projet de réforme du recouvrement, Bulletin officiel des finances publiques, 2022.

[5] Organisation internationale de normalisation (ISO), Normes ISO 9001:2015 & ISO 27001:2013.

[6] Ordre des Experts-Comptables, Les indispensables de la paie, 2021.

[7] Association nationale des directeurs financiers, Rapport sur la digitalisation de la fonction finance, 2021.

[8] Deloitte, Etude sur la digitalisation et l’externalisation de la paie, 2023.

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