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Regard (auto)critique et sans tabou sur les travers de la Tech, cet article interroge le poids des récits dominants et leur impact sur la capacité à révéler de nouveaux talents dans la tech, notamment féminins et issus de parcours atypiques. Une réflexion de fond, toujours d’actualité, pour faire évoluer durablement les pratiques de recrutement et d’inclusion. Un constat toujours d’actualité… et des pistes concrètes pour agir.

LES TALENTS DANS LA TECH FACE AU POIDS DES RÉCITS EXISTANTS

En 2023, il est toujours aussi difficile de recruter des développeurs. Le métier est en plein essor, les profils sont sursollicités et l’offre peine encore à rencontrer la demande. En outre, le métier n’a toujours pas suscité de vocations pour des profils issus de parcours plus atypiques… et la population féminine n’est toujours pas présente en nombre.

Si nous voulons faire évoluer cette situation, préjudiciable pour nos entreprises et pour notre société, nous devons cesser de traiter le problème du numérique à l'école par le seul techno-centrisme, qui consiste à équiper collèges et lycées de matériel divers.

Optons pour d’autres voies, et notamment celle de la "connaissance d'un langage" qui permettra de développer des programmes, et par la suite de susciter des vocations de développeur...

Comment enseigner la programmation ? Qui doit le faire ? Comment susciter des vocations ? Voilà des interrogations beaucoup plus pertinentes, auxquelles il nous faut répondre rapidement.

CHANGER DE REGARD… POUR RÉVÉLER ET ATTIRER DE NOUVEAUX "TALENTS TECH"

Nous touchons là au sujet de l’humain… Les préjugés, le besoin d'identification, l'imagination individuelle, l’imaginaire collectif, les représentations, les projections…

Il semblerait donc logique de se tourner vers les sciences humaines et sociales, telles que l’histoire, la sociologie, la psychologie, l'anthropologie ou l'ethnologie. L’idée étant de faire appel à des profils plus atypiques, de solliciter d’autres parcours d’apprentissage et de vie, pour faire émerger une nouvelle génération de développeurs.

À titre d’exemple, nous pouvons citer les travaux de Georges Balandier qui a proposé le concept de techno-imaginaire (importance de la technique et des machines dans notre imaginaire contemporain, forgé par des récits mythologiques) et ceux du chercheur Pascal Plantard, anthropologue des usages des technologies numériques à l'université de Rennes 2 (cessons au passage d'être exclusivement centré sur Paris pour nourrir nos réflexions).

Ce dernier rappelle que les techno-imaginaires sont les matériaux de base des représentations qui déclenchent et orientent les pratiques numériques.

En allant dans ces directions, nous pouvons ainsi tenter de mieux comprendre ce pourquoi le jeune public féminin s’autocensure. Et ce, en dépassant évidemment des explications du style "geek asocial", alors que les projets informatiques sont avant tout le fruit d'un travail d'équipe.

Et il s’avère que les différentes recherches sur le techno-centrisme nous pousse à modéliser des imaginaires, dont les déterminants sont essentiellement anglo-saxons et masculins. Une partie de la réponse à la question posée est peut-être donc à chercher de ce côté-ci…

PUISER DANS LE RÉEL… ET RENDRE AUX FEMMES LA PLACE QUI LEUR REVIENT DANS LA TECH…

Il existe pourtant de nombreuses références de pensées et modèles entrepreneuriaux français, notamment dans la recherche et l’industrie, qui n’ont pas à rougir vis-à-vis des anglo-saxons ou plus récemment de l’Asie.

Qui se souvient aujourd’hui de l'entreprise française Jeulin qui proposait, dès le milieu des années 80, des solutions à base d'écrans tactiles et de robots pour l'éducation, notamment pour l'apprentissage de l'informatique, comme le souligne Pascal Plantard ?

Une certaine histoire semble n’avoir plutôt retenu que les grands programmeurs masculins. Sauf qu'en remontant le temps jusqu'au 19ème siècle, l'Histoire nous instruit de l'existence d'Ada Lovelace, fille de Lord Byron et amie de Charles Babbage, qui inventa le premier algorithme logiciel théorique au monde ! 

Plus près de nous, durant la seconde guerre mondiale, à Bletchley Park, des femmes pionnières de la programmation informatique décryptaient les codes allemands. Alan Turing n'était donc pas seul dans ce domaine, mais c'est pourtant à lui qu'un film a été consacré...

Quant à Margaret Hamilton, elle a joué un rôle clé dans le programme Apollo, où elle a dirigé le groupe dédié aux logiciels de vol. Le terme d'ingénierie logicielle lui revient. On pourrait également évoquer le rôle des mathématiciennes afro-américaines dans le programme spatial américain, tout comme celui de Grace Hopper, docteur en mathématiques et à l'origine, en 1959, du langage COBOL.

RÉÉCRIRE LES RÉCITS POUR FAIRE ÉMERGER DE NOUVEAUX TALENTS DANS LA TECH

Si ces pionnières sont longtemps restées dans l'ombre, les lignes commencent tout doucement à bouger. Cela contribue ainsi à la réécriture de grands récits mythologiques qui devraient contribuer à faire bouger l'imagination individuelle et l’imaginaire collectif, en matière de numérique et des métiers associés.

Il faut poursuivre dans cette voie des grands récits, à l'instar de ce qu’a fait la France en matière d'imaginaire collectif dans le domaine de l'espace avec Thomas Pesquet (encore un homme !) et Claudie Haigneré, première femme française dans l’espace, afin que les jeunes femmes ne se sentent plus exclues de l'univers numérique.

AGIR DANS LA DURÉE SUR LE TRIPTYQUE « ÉDUCATION, SOCIÉTÉ, RECRUTEMENT »

Outre le niveau « macro », il nous faut aussi agir au niveau « micro ». En particulier dans les pratiques de recrutement qui doivent être le plus ouvertes possibles : écoles d'ingénieurs, universités et circuits courts types BTS.

Même chose en ce qui concerne les langages de programmation et des univers de type Linux. C'est ce qui nous amènera à recruter des profils de « bricoleur », au sens anthropologique du terme, où l'innovation est un processus basé sur des emprunts, des modifications, des recombinaisons inédites d'éléments existants, ainsi que l’a fait remarquer le paléoanthropologue Pascal Picq.

Enfin, il nous faut revoir nos modes d'interactions avec les écoles d'ingénieurs, où les enseignants ne se mettent pas dans la problématique des industriels.

On le voit, ce triptyque « éducation - société - recrutement » va demander beaucoup d'efforts et de temps à "remuer", afin de susciter des vocations dans tous les métiers du numérique (et pas seulement les créneaux à la mode, comme c'est le cas aujourd'hui).

Au fond, le meilleur instrument pour former et recruter davantage de développeurs et de femmes dans ce métier, c’est encore le bâton de pèlerin... pour expliquer et convaincre nombre d'interlocuteurs. Et ce, durant de longues années (encore) !

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Un grand acteur mondial de la construction et de l’entretien d’infrastructures de transport, a fait appel à ACT-ON DATA pour accompagner la montée en puissance de son activité Data RH. Face à une sollicitation croissante des utilisateurs internes, l'entreprise a souhaité renforcer ses capacités d’analyse et de reporting via Power BI. 

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Le groupe souhaitait renforcer son équipe Data RH afin d’accélérer la production de tableaux de bord Power BI, optimiser l’utilisation des données RH issues de SuccessFactors et garantir un haut niveau de réactivité face aux besoins métier. Plusieurs enjeux clés ont été identifiés : 

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Aujourd’hui, être gestionnaire de paie ne signifie plus seulement exécuter des tâches répétitives. À l’ère du digital, les meilleures pratiques paie permettent aux professionnels d’évoluer vers un rôle d’analyste, de conseil et de garant de l’expérience collaborateur. Face à la transformation du métier, quels sont les fondamentaux à maîtriser pour exceller durablement ?

1. ASSURER DES PAIES SANS FAUTE, ET À TEMPS !

Si le contexte dans lequel on exerce le métier de gestionnaire de paie évolue, la raison d’être du métier, elle, reste immuable. Il s’agit de s’assurer que toutes les paies sont envoyées et reçues à temps, et sans erreur. Cela participe d’une expérience collaborateur optimale : une carence en la matière est susceptible de provoquer désengagement et perte de confiance du côté des salariés. 

En outre, la ponctualité et l’exactitude des paies sont étroitement liées à la sécurité de l’emploi : un essentiel, à l’heure où plus d’1 travailleur sur 2 se dit préoccupé par l’impact de la conjoncture mondiale sur leurs revenus.[1]

Incontournable pour les professionnels de la paie : pour fournir une fiche de paie exacte, envoyée à temps et sans erreurs, il est désormais possible de s’appuyer sur des outils de gestion qui évitent de passer du temps sur des tâches répétitives liées à la saisie, au suivi et au contrôle de la fiabilité des données.[2] 

2. MAÎTRISER LES GAINS ET DÉDUCTIONS EN PAIE

Les codes de gains et déductions rendent complexes les calculs de la fiche de paie. A l’heure où 93 % du temps d’un professionnel de la paie est encore consacré à des tâches récurrentes,[3] une solution d’automatisation de la paie peut aider à remplir cette mission sans faire d’erreur, et faire gagner un temps précieux… que vous pourrez employer à répondre aux questions des salariés sur le calcul de leur fiche de paie.

3. TRAITER LES MODIFICATIONS EN COURS DE CYCLE DE PAIE

Pour garantir la meilleure expérience collaborateur, il est essentiel de pouvoir traiter en temps réel les heures travaillées et les heures supplémentaires pour qu’elles soient prises en compte sur la paie du mois en cours. 

Un point clé à comprendre pour faire évoluer son métier : le traitement des modifications est dépendant de la capacité de rétroactivité de la solution de paie, surtout avec le fait générateur qui sera mis en place en 2027.[4] En choisissant le bon outil, là encore, vous pourrez gagner en flexibilité à ce sujet.

4. APPLIQUER LA RÈGLE DES 4 YEUX EN PAIE

En matière de paie, la règle des 4 yeux consiste à faire examiner et approuver les modifications de paie effectuées par un administrateur par une deuxième personne. 

Vous le savez, la paie représente la dépense la plus importante pour une majorité d’employeurs : cette vérification constitue un moyen de protéger l’entreprise, mais aussi de vous protéger.

5. MAINTENIR À JOUR LES CERTIFICATIONS

Pour garantir la sécurité de la paie, veillez à ce que votre outil de gestion soit certifié. Les normes internationales, comme celles définies par l’ISO, constituent un référentiel reconnu pour évaluer la fiabilité, la sécurité et la qualité des systèmes utilisés.

Par extension, vous pouvez également passer des certifications pour vous tenir à jour sur les bonnes pratiques de votre métier, mais aussi pour attester que vous maitrisez la solution de paie que vous utilisez. Un bon moyen enfin de garder votre expertise à jour !

Comment choisir le fournisseur de solution de paie idéal ?

On pense, instinctivement (et à juste titre), à sélectionner un outil dont les fonctionnalités vous aident à remplir vos objectifs : gestion de l’organisation et des données, administration RH…

Un autre point est capital : un fournisseur qui vous accompagne dans l’évolution du métier se doit d’être certifié ISO.[5] En effet, les innovations légales ont un impact sur le quotidien de la gestion de paie. En la matière, une certification constitue un véritable gage de confiance, et la garantie que la solution fournie est efficace. 

C’est aussi ce que les organisations attendent d’un partenaire SIRH : un socle fiable, auditable et maintenu dans la durée.

6. METTRE EN PLACE UN PLAN DE SECOURS PAIE

Quel est l’intérêt d’avoir un plan de secours en matière de paie ? Cette mesure de protection permet de gérer les imprévus, tout en respectant les contraintes temporelles imposées par le cycle de paie.

Concrètement, à quoi ressemble un plan de secours ? Vous pouvez par exemple créer un processus qui consiste à revalider les paiements de la période précédente et corriger les erreurs au cycle de paie suivant. Pour que ce plan soit applicable en situation d’urgence, il est essentiel de le documenter et de le tester en amont.[6]

7. DOCUMENTER LES ÉTAPES DES PROCESSUS DE PAIE

Cela est indispensable pour permettre à d’autres professionnels de prendre le relais en cas d’absence. Pour ce faire, armez-vous de pédagogie et formez (ou faites former) un ou plusieurs de vos collègues.

Ces 4 conseils pourront vous aider à remplir votre mission : 

8. FOURNIR DES REPORTINGS PAIE FIABLES À LA FINANCE

Les données présentes dans le rapport du GL (Grand Livre) doivent pouvoir être traitées automatiquement. Le paramétrage de votre outil de gestion de paie vous permettra de calibrer le format de vos rapports pour qu’il soit exploitable facilement, de même qu’il limitera les erreurs.[7] Maîtriser l’outil qui fournit ces données est donc crucial : il en va de la confiance accordée au gestionnaire de paie. 

C’est enfin un moyen de fluidifier le travail entre les services « Finances » et « RH » : en effet, en tant que professionnel de la paie, vous jouez le rôle d’un trait d’union entre ces deux familles de métiers.

9. RESTER À JOUR EN MATIÈRE DE VEILLE LÉGALE ET CONVENTIONNELLE

À mi-chemin entre « Finances » et « RH », le gestionnaire de paie est aussi un référent juridique : il est de sa responsabilité de se tenir au courant et d’appliquer les réglementations en vigueur.

Comment être à jour sur toutes les nouveautés légales ? Si effectuer un travail de veille technique est essentiel, les professionnels de la paie peuvent aussi compter sur une solution de paie performante pour appliquer toutes les nouvelles législations. 

Certaines solutions du marché sont modélisées et la veille légale et conventionnelle est assuré directement par l’éditeur. [8] 
Nos experts conseil paie et externalisation paie peuvent aussi vous accompagner dans cette tache chronophage 🙂

10. CRÉER DES REPORTING VISUELS ET IMPACTANTS POUR LA DIRECTION

En bon analyste, le gestionnaire de paie est en mesure de fournir au CoDir, ComEx ou ExCo des reportings exploitables et compréhensibles. Une mission stratégique pour transmettre son expertise et accompagner les évolutions de l’entreprise au sein de laquelle il travaille.

Comment présenter les analyses de données pour qu’elles soient pleinement accessibles, comprises et prises en compte ? Il est par exemple possible de fonctionner avec des tableaux de bord ou graphiques accessibles en temps réel, à partager avec la Direction.

LE MÉTIER DE LA PAIE SE RÉINVENTE À L’ÈRE DU NUMÉRIQUE

À l’ère du numérique, le métier de gestionnaire de paie s’enrichit progressivement de nouvelles missions, allant bien au-delà du calcul des rémunérations.

Garantir une paie sans faute, maîtriser les subtilités de la réglementation, anticiper les évolutions légales, documenter les processus et rendre compte de données claires et fiables : autant de fondamentaux qui permettent aux professionnels de la paie de se positionner comme un pilier incontournable des directions RH et Finances.

Loin d’être figé, ce rôle se réinvente en permanence, grâce aux innovations technologiques et à la transformation des organisations. En investissant dans des solutions adaptées et en adoptant ces bonnes pratiques, vous affirmez le rôle stratégique des professionnels de la paie au sein des organisations et participez activement à leur évolution.

Munis des bonnes cartes, à vous donc de jouer !

Vous souhaitez professionnaliser davantage votre service paie et…

Nos experts ACT-ON HRIS accompagnent les professionnels de la paie dans la structuration de leurs processus, le choix des bons outils et le développement des compétences à l’ère du numérique.

Contactez-nous pour échanger sur vos enjeux paie

Découvrez nos projets clients pour en savoir plus !

[1] Baromètre OpinionWay, Confiance et bien-être au travail, 2022.

[2] Ministère du Travail, Guide pratique du gestionnaire de paie, édition 2023.

[3] Sondage Silae, Observatoire de la Paie, 2022.

[4] Projet de réforme du recouvrement, Bulletin officiel des finances publiques, 2022.

[5] Organisation internationale de normalisation (ISO), Normes ISO 9001:2015 & ISO 27001:2013.

[6] Ordre des Experts-Comptables, Les indispensables de la paie, 2021.

[7] Association nationale des directeurs financiers, Rapport sur la digitalisation de la fonction finance, 2021.

[8] Deloitte, Etude sur la digitalisation et l’externalisation de la paie, 2023.

D’après une étude récente du cabinet McKinsey, près de 40 % des travailleurs devront acquérir de nouvelles compétences d’ici 2030, pour rester compétitifs sur le marché du travail.[1] En effet, l’IA réinvente l’automatisation des processus sur des tâches répétitives et à faible valeur ajoutée, libérant ainsi du temps pour des activités à plus forte valeur ajoutée. Une transformation des compétences par l’IA opérerait comme une véritable lame de fond. Mais au-delà des craintes, il y a de véritables opportunités… à saisir forcément !

Loin d’être un simple outil de remplacement, l’IA agit comme un catalyseur pour redéfinir et repenser les rôles humains. Elle stimule la créativité, facilite la collaboration et ouvre de nouvelles perspectives dans des domaines variés, allant des sciences aux arts, en passant évidemment par les ressources humaines.

Cependant, pour tirer pleinement parti de ces opportunités, la transformation des compétences par l’IA nécessite une requalification massive des compétences, avec un focus sur des aptitudes comme la pensée critique, l’adaptabilité et la maîtrise des technologies numériques.[2]

Cet état de fait devrait aujourd’hui être la priorité numéro 1 des DRH…

QUE RÉVÈLE L’ÉTUDE MCKINSEY SUR LA TRANSFORMATION DES COMPÉTENCES PAR L'IA EN FRANCE

Une transformation massive des métiers et un besoin urgent de requalification

Elle met en lumière plusieurs points clés concernant l’impact de l’IA sur les compétences en France. Elle souligne que l’IA pourrait automatiser jusqu’à 27 % des tâches actuelles d’ici 2030, un chiffre qui pourrait atteindre 45 % d’ici 2035 dans certains secteurs.

Cette automatisation nécessitera une requalification massive des compétences, avec un accent sur la pensée critique, la collaboration et les compétences techniques.

L’IA génère en effet une demande accrue pour des compétences spécifiques :

Exemple. Un recruteur utilisant une IA pour présélectionner des candidats doit analyser les suggestions du système. Il doit identifier si des biais sont présents dans les résultats et ajuster les critères pour garantir un processus de recrutement inclusif et équitable.

Exemple. Un responsable RH travaillant avec des équipes multiculturelles doit utiliser des outils d’IA pour analyser les données d’engagement des employés. Il doit ensuite organiser des ateliers.

Exemple. Un gestionnaire de la paie doit maîtriser un logiciel SIRH basé sur l’IA pour automatiser les calculs complexes de rémunération et détecter les erreurs potentielles, tout en assurant le respect des réglementations sociales et fiscales en constante évolution.

Des défis macro-économiques spécifiques à la France

L’étude insiste également sur les défis macro-économiques et structurels, spécifiques à la France…

Tensions croissantes sur le marché du travail : les entreprises peinent à recruter dans des secteurs clés, aggravées par le décalage entre les compétences disponibles et celles demandées.

Un impact différencié par secteur

L’IA se positionne comme une solution pour pallier ces défis. Elle offre des outils puissants pour améliorer l’efficacité opérationnelle, renforcer les capacités humaines et stimuler l’innovation. Cependant, son adoption reste plus lente en France, en raison d’une approche prudente centrée sur l’acceptabilité sociale et la progressivité des changements.

Toutefois, le constat n’est pas le même selon les secteurs… 

PERSPECTIVES ET RECOMMANDATIONS POUR ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION DES COMPÉTENCES

Face à l’IA, les entreprises françaises ont un rôle central à jouer. Bien que 80 % des entreprises aient déjà intégré l’IA dans au moins une fonction, seulement 8 % l’ont déployée à grande échelle.

Les principaux freins ? La protection de la propriété intellectuelle, le risque d’erreurs liées à l’IA et la faible maturité technologique.

Pour tirer pleinement parti des opportunités offertes par l’IA, plusieurs recommandations peuvent être formulées…

  1. Investir dans la formation continue : les entreprises doivent organiser des programmes de formation continue pour permettre à leurs collaborateurs d’acquérir des compétences en IA, comme l’analyse de données ou la maîtrise des outils technologiques.
  1. Repenser les modèles de travail : il ne s’agit pas seulement d’automatiser, mais de transformer profondément les processus. Cela implique de revoir les méthodes de travail pour mieux intégrer l’IA, comme l’adoption de modèles hybrides mêlant humain et machine.
  1. Collaborer avec l’écosystème : associer partenaires, collaborateurs et institutions publiques pour garantir une transition équitable. Les entreprises peuvent rejoindre des initiatives sectorielles pour mutualiser les ressources, partager les bonnes pratiques et co-développer des solutions innovantes.
  1. Valoriser le capital humain : la transformation ne se limite pas à intégrer des technologies, mais à placer l’humain au cœur des projets pour créer un futur durable et inclusif.

ACT-ON GROUP : METTRE NOTRE EXPERTISE AU SERVICE DE VOTRE TRANSFORMATION DIGITALE !

Chez ACT-ON GROUP, notre leitmotiv et positionnement de marché est "HumanTech". Nous sommes convaincus que la transformation digitale des entreprises passera par l'IA. Notre expertise repose sur quatre branches d’activités : HRIS, STRATEGY, DATA et TECHNOLOGY. Chacune apportant une contribution spécifique pour accompagner nos clients dans cette révolution technologique spécifique :


L’intelligence artificielle est bien plus qu’une simple avancée technologique : la transformation des compétences par l’IA représente une opportunité sans précédent pour réinventer le marché du travail et répondre aux défis économiques et sociaux, auxquels la France est confrontée.

Cependant, cette transition nécessite une action coordonnée et un engagement fort de la part des entreprises, des institutions publiques et des partenaires sociaux.

Chez ACT-ON GROUP, nous croyons fermement que la réussite de cette transformation repose sur une approche équilibrée entre innovation technologique et valorisation du capital humain.

En tant qu’allié stratégique, nous mettons à disposition notre expertise et nos solutions personnalisées pour aider les entreprises à relever ces défis, tout en créant des opportunités durables pour leurs collaborateurs et leur écosystème.


Pour aller plus loin, téléchargez notre livre blanc : "IA vs RH : je t'aime, moi non plus !"

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[1] L’IA et l’évolution des compétences en France, Institut de l’entreprise, McKinsey & Company, Déc. 2024.

[2] IA et RH : quels impacts sur la gestion des compétences en 2024 ?, Culture RH, Janv. 2024.

Les métiers de la data sont devenus un pilier stratégique de la transformation digitale des entreprises. Entre explosion des volumes de données, essor de l’IA et renforcement des réglementations, de nouveaux profils émergent. Ces experts, véritables architectes du digital, façonnent les modèles économiques et opérationnels de demain.

ESSOR DES MÉTIERS DE LA DATA ET DE L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE

Les entreprises cherchent aujourd’hui des experts capables d’exploiter des données complexes pour générer des analyses à forte valeur ajoutée !

Cette évolution s’inscrit dans une dynamique plus large, détaillée dans notre analyse des tendances data et IA à suivre en 2025.

Parmi les profils les plus recherchés, on retrouve le Data Scientist, chargé de l’étude avancée des données, et le Data Analyst qui transforme ces informations en outils de décision stratégique. 

Selon une étude du Forum économique mondial, en 2025, 92 millions de postes pourraient disparaître à cause de l'automatisation, tandis que de nouveaux rôles émergeront, notamment dans des domaines comme la Data Science et l'IA.[1]

COMPÉTENCES TECHNIQUES ET SOFT SKILLS DES MÉTIERS DE LA DATA

Maîtriser des outils comme Python, R, SQL, ainsi que les solutions cloud est un prérequis incontournable pour ces nouveaux talents…

Par exemple, un Business AnalystData  doit  avoir des notions en infrastructures cloud et en optimisation des pipelines de données. La demande d’experts en big data, intelligence artificielle et cybersécurité ne cesse d’augmenter. 

Mais les compétences techniques ne suffisent plus. Les entreprises cherchent également des soft skills essentielles : l’esprit analytique, la capacité de communication et l’adaptation aux nouvelles technologies… qui sont devenus des atouts décisifs !

Le Data Product Manager, par exemple, doit non seulement comprendre les algorithmes, mais aussi être capable d’évaluer les implications éthiques des systèmes automatisés et d’en expliquer les enjeux aux parties prenantes. 

RÉGLEMENTATION ET GOUVERNANCE DES DONNÉES

La gestion des données ne peut plus se faire sans un cadre strict. Avec des régulations comme le RGPD en Europe, les entreprises doivent garantir la protection et la conformité de leurs informations.

De nouveaux métiers sont apparus, tels que le Data Protection Officer (DPO), garant du respect des normes éthiques et légales, ou encore le Data Governance Manager, qui s’assure de la qualité et de la sécurité des données utilisées. 

Cette évolution entraîne une forte demande pour les spécialistes en gestion des risques et en conformité. Le besoin de Compliance Officers explose, avec une augmentation significative des offres d'emploi dans ce domaine !domaine ![2]

FORMATION ET ÉVOLUTION DES COMPÉTENCES DATA

Dans un secteur en perpétuelle mutation, l’apprentissage constant est clé. Les écoles et formations spécialisées permettent aux professionnels d'acquérir les compétences indispensables pour se démarquer sur le marché du travail.[3]

Les Data Engineers et  Data Analysts, par exemple, jouent un rôle essentiel dans l’adoption des nouvelles technologies. Ainsi, certaines initiatives, comme les certifications en Data Science et IA de Google, facilitent également l’accès aux compétences émergentes. 

NOUVEAUX MÉTIERS DE LA DATA : ENJEUX ET PERSPECTIVES

Dans un monde où l’IA, la cybersécurité et le cloud redéfinissent les usages, il est essentiel d’anticiper ces évolutions. Les talents capables de s’adapter et d’innover seront les architectes de la transformation digitale des entreprises ![4]

En ce sens, les nouveaux métiers de la Data offrent des perspectives passionnantes et prometteuses, puisqu'ils allient expertise technique, maîtrise des outils et compréhension des défis réglementaires ! 

Ces profils, au cœur de l'innovation, sont essentiels pour le développement des entreprises. La demande pour ces compétences ne cesse d'augmenter, faisant de la Data un secteur clé pour l'avenir du travail.

Contactez-nous pour explorer ensemble les solutions de demain !

Découvrez nos projets clients pour en savoir plus !

[1] Le Monde Informatique, L’IA va bouleverser le marché du travail, 29 janvier 2025.

[2] CNIL, Le délégué à la protection des données (DPO) : un métier de plus en plus représenté dans les petites structures, 1er juillet 2024.

[3] GROUPE EVOCIME, Formation Conception Data & Programmation.

[4] JobPass, Quels sont les secteurs et les métiers en plein essor en 2025 ?, 12 novembre 2024.

Le pilotage de la marque employeur est devenu un enjeu stratégique majeur pour attirer et fidéliser les talents. Pourtant, une question persiste dans les organisations : qui doit réellement en avoir la responsabilité ? DRH, DirCom ou gouvernance partagée ? Derrière ce débat se jouent crédibilité interne, cohérence des messages et performance durable.

LA DRH, PILIER DU PILOTAGE DE LA MARQUE EMPLOYEUR INTERNE

La DRH joue un rôle clé dans la construction d'une Marque Employeur crédible et durable. En tant que garante des réalités internes de l'entreprise et des attentes des collaborateurs, elle est en première ligne pour identifier les valeurs et la culture à promouvoir.

C'est au contact quotidien des employés que la DRH détecte les éléments culturels distinctifs. Qu'il s'agisse des pratiques managériales, des opportunités de développement professionnel ou de l'ambiance de travail. Cette compréhension fine des besoins et attentes permet d'éviter une communication déconnectée des réalités internes. L’enjeu est d’autant plus grand que comme le note une étude LinkedIn (2023), 75 % des candidats recherchent des informations sur la culture d’entreprise avant de postuler.[1]

De plus, la DRH est la mieux placée pour définir une proposition de valeur employeur (EVP - Employee Value Proposition) alignée sur la stratégie RH. Cette proposition doit refléter non seulement ce que l'entreprise offre aujourd'hui à ses collaborateurs, mais aussi sa vision à moyen et long terme. Là encore, l’enjeu est de taille, puisque d’après une analyse du Boston Consulting Group (BCG), les entreprises ayant une EVP clairement définie et différenciante voient leur taux d’attraction des talents augmenter de 40 %.[2]

Enfin, la DRH doit garantir la cohérence entre les promesses faites à l’externe et l'expérience vécue en interne par les employés. Un travail constant d'évaluation et d'ajustement des pratiques RH est donc nécessaire. Ne serait-ce que pour s'assurer que les promesses correspondent à la réalité du terrain.

Pour mener à bien ces missions, la DRH doit maîtriser les enjeux de la Marque Employeur, savoir traduire des concepts RH parfois complexes en messages percutants, et adopter une posture ouverte au dialogue et à la co-construction avec l'équipe Communication.

LA DIRCOM, LEVIER DE VISIBILITÉ ET D’AMPLIFICATION EXTERNE

De son côté, la Direction de la Communication apporte son expertise en matière de construction narrative et de diffusion des messages. Elle joue un rôle déterminant dans l'élaboration d'une stratégie de communication employeur cohérente, en assurant l'alignement entre l'image employeur et l'image globale de l'entreprise. L'équipe Communication veille à la cohérence des messages, du ton et de l'identité visuelle sur tous les points de contact, qu'ils soient orientés vers les clients ou les talents.

L'équipe Communication maîtrise également la conception de contenus engageants, adaptés aux différents canaux. Le tout en tenant compte des spécificités de chaque plateforme (LinkedIn, Instagram, site carrière, etc.). Elle sait comment maximiser l'impact des messages RH auprès des différentes cibles de talents.

Enfin, la Communication orchestre la diffusion et l'amplification de la Marque Employeur dans les médias externes, tout en assurant une veille sur l'e-réputation de l'entreprise en tant qu'employeur.

LA COLLABORATION RH ET L'ENGAGEMENT AUTHENTIQUE

Pour remplir ces missions, l'équipe Communication doit non seulement comprendre les enjeux RH, mais aussi savoir adapter son ton pour parler de manière authentique et engageante aux candidats. Une collaboration étroite avec la DRH est indispensable, notamment en soumettant les contenus à la validation de cette dernière, même si cela peut parfois aller à l'encontre de certains partis pris créatifs.

Cette collaboration fructueuse est d’autant plus capitale que, selon Glassdoor, 79 % des candidats consultent d’ailleurs les avis en ligne avant de postuler.[3] Quant aux entreprises qui publient régulièrement des témoignages d’employés et du contenu vidéo sur leurs valeurs, elles verraient leur engagement candidat augmenter de 60 %.[4] Avec une prime au « parler vrai » et à l’authenticité !

PILOTAGE DE LA MARQUE EMPLOYEUR : UNE GOUVERNANCE PARTAGÉE

Pour qu'une synergie efficace entre RH et Communication s'installe, il est souvent nécessaire de faire évoluer les pratiques et les mentalités. Une première étape consiste à créer une vision partagée, en organisant des ateliers de co-construction pour définir ensemble les objectifs de la Marque Employeur. Cette vision commune peut être formalisée dans un document cadre, et des indicateurs de performance combinant métriques RH (qualité des recrutements, taux de rétention) et Communication (notoriété, engagement sur les réseaux) doivent être mis en place.

Ensuite, une gouvernance claire est essentielle. La création d'un comité de pilotage mixte, réunissant régulièrement des membres des deux équipes, permet de définir les rôles et responsabilités de chacun à chaque étape du processus. Des processus de validation agiles doivent être mis en place pour éviter les allers-retours inefficaces.

L'acculturation mutuelle est également un levier clé pour renforcer la collaboration. Des sessions de partage entre les équipes permettent à la DRH de présenter les enjeux RH clés, tandis que la Communication peut partager les bonnes pratiques en matière de création de contenu.

Encourager l'expérimentation à travers des projets pilotes permet de tester de nouvelles approches. Et ce, sans crainte de l'échec, avec des apprentissages partagés pour améliorer continuellement la stratégie.

METTRE EN ŒUVRE UN PILOTAGE OPÉRATIONNEL DE LA MARQUE EMPLOYEUR

Plutôt que de se disputer la gouvernance de la Marque Employeur, DRH et DirCom doivent donc unir leurs forces…

  • Établir une gouvernance commune : mettre en place un comité de pilotage réunissant les équipes RH et Communication pour définir une vision partagée et des objectifs clairs.
  • Co-construire les messages : associer la DRH aux processus de création de contenus pour garantir leur authenticité.
  • Définir des indicateurs de performance croisés : mesurer l’impact à la fois sur les recrutements (taux de candidatures qualifiées, taux d’acceptation d’offres) et sur la visibilité (engagement sur les réseaux sociaux, trafic sur le site carrière).
  • Mettre en place des outils collaboratifs : utiliser des plateformes partagées pour fluidifier les échanges et éviter les silos.
  • Expérimenter des formats innovants : le rapport LinkedIn Talent Trends 2024 montre que les vidéos et les contenus interactifs génèrent 2,5 fois plus d’engagement que les annonces textuelles classiques.[5]

Pour que cette collaboration soit véritablement fructueuse, chaque équipe doit reconnaître et valoriser l'expertise de l'autre. La DRH doit accepter de ne plus être l'unique propriétaire du sujet de la Marque Employeur. Tandis que la Communication doit intégrer que l'authenticité prime parfois sur la créativité. C'est de cette complémentarité assumée que peut naître une Marque Employeur véritablement différenciante et performante.

EXPERT EXTERNE : ACCÉLÉRER LE PILOTAGE DE LA MARQUE EMPLOYEUR

En tant qu’experts maîtrisant à la fois les enjeux RH et Communication, nos équipes ACT-ON STRATEGY, peuvent jouer ce rôle crucial de facilitateur dans une démarche Marque Employeur.

Notre approche vise à :

  1. Clarifier les rôles et responsabilités : nous vous aidons à définir une matrice RACI (Responsible, Accountable, Consulted, Informed) adaptée à chaque organisation, en tenant compte des spécificités de chaque équipe.
  2. Optimiser les processus de collaboration : nous concevons des workflows efficaces pour fluidifier les échanges entre RH et Communication, de la génération d'idées à la validation des contenus.
  3. Développer des outils communs : nous mettons en place des plateformes collaboratives et des tableaux de bord partagés pour faciliter le travail en commun et le suivi des actions.
  4. Former les équipes : nous proposons des modules de formation sur mesure pour renforcer les compétences de chaque équipe dans les domaines complémentaires (marketing RH pour les équipes RH, enjeux de recrutement pour la Communication).
  5. Accompagner le changement : nous guidons les équipes dans la mise en œuvre de nouvelles pratiques, en favorisant l'adhésion et en levant les résistances éventuelles.

En conjuguant ainsi les forces des équipes RH et Communication, les entreprises peuvent construire une Marque Employeur authentique, cohérente et impactante. Cette synergie, catalysée par l'expertise d’ACT-ON STRATEGY, permet non seulement d'optimiser l'attraction et la rétention des talents, mais aussi de renforcer la culture d'entreprise et l'engagement des collaborateurs.

VERS UNE MARQUE EMPLOYEUR PLUS IMPACTANTE…

La Marque Employeur ne peut être ni l’apanage des RH, ni celui de la Communication. C’est un projet d’entreprise qui nécessite une synergie forte entre ces deux expertises.

En dépassant les luttes de pouvoir internes et en misant sur une collaboration intelligente, les entreprises peuvent donc bâtir une Marque Employeur authentique, engageante et performante.

Et si votre entreprise franchissait enfin ce cap ? Contactez-nous pour structurer votre démarche et maximiser votre impact !

Découvrez nos projets clients pour en savoir plus !

[1] LinkedIn Talent Solutions, Global Talent Trends Report 2023.

[2] Boston Consulting Group (BCG), Creating a Winning Employer Value Proposition, 2023.

[3] Glassdoor, Glassdoor's Mission & Methodology, 2023.

[4] HubSpot, The State of Inbound Marketing, 2023.

[5] LinkedIn Talent Solutions, Global Talent Trends Report 2024.

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