Transparence salariale : notre accompagnement face à la directive européenne !
Transparence salariale : d’ici juin 2026, toutes les entreprises de plus de 100 salariés devront publier des indicateurs précis sur les écarts entre femmes et hommes. Cette échéance impose de collecter, structurer et fiabiliser les données RH, d’identifier les écarts à travail de même valeur et de mettre en œuvre des plans correctifs.
Adoptée en avril 2023, la directive européenne sur la transparence salariale vise à réduire durablement les inégalités de rémunération, encore estimées à près de 13 % dans l’Union européenne. 1
En cas d’écarts injustifiés supérieurs à 5 %, les entreprises devront les justifier sur la base de critères objectifs et avec les représentants du personnel, corriger les anomalies identifiées.
Au-delà de la conformité, cette directive positionne la fonction RH comme un acteur stratégique de la performance et de l’équité. La donnée devient alors un levier central pour garantir transparence, confiance et pilotage éclairé.
UNE RÉGLEMENTATION AMBITIEUSE ET EXIGEANTE !
La directive repose sur un principe simple : « à travail égal, salaire égal ». Mais les obligations sont concrètes et strictes :
- Publication des écarts de rémunération moyens et médians entre femmes et hommes,
- Justification des écarts supérieurs à 5 %, avec obligation de correction en cas d’absence de raison objective,
- Reporting régulier auprès des instances représentatives du personnel et des autorités compétentes,
- Extension progressive aux entreprises de 50 salariés et plus d’ici 2031 2.
Les sanctions ne se limitent pas aux amendes : elles incluent des indemnisations pour les salariés lésés, une atteinte potentielle à la réputation employeur et un risque accru de contentieux.
COMMENT TRANSFORMER LES OBLIGATIONS EN STRATÉGIE RH ?
Cette directive ne doit pas être perçue comme une contrainte administrative, mais comme une opportunité de structurer la politique de rémunération et de renforcer la transparence sociale.
Selon Séverine Darzens, Consultante Manager chez ACT-ON DATA, la première étape consiste à « établir une classification des emplois au sein de l’organisation, en regroupant les postes selon les missions, les activités et les niveaux de responsabilité ». Cette structuration, précise-t-elle, « constitue un préalable essentiel à la comparaison objective des rémunérations, permettant d’évaluer les écarts entre femmes et hommes à travail de même valeur ».
Elle ajoute que les entreprises doivent « consolider des données issues de multiples systèmes RH, vérifier leur fiabilité et être capables de justifier chaque écart ». Un véritable chantier métier, bien au-delà du simple calcul d’indicateurs !
Pour les directions RH, l’enjeu est double :
- Renforcer la confiance des managers et des instances sociales grâce à des données fiables et compréhensibles.
- Intégrer la transparence salariale à la stratégie RSE et à la marque employeur.
Cas pratique 1 : dans une entreprise de 5 000 salariés, un écart de rémunération de 7 % est identifié sur une catégorie de cadres. Sans plan correctif, le risque financier et réputationnel est élevé. Une solution adaptée permet de simuler différents scénarios d’ajustement et d’anticiper l’impact sur la masse salariale.
LA DONNÉE COMME MOTEUR STRATÉGIQUE :
La conformité n’est que la première étape. Bien exploitée, la donnée devient un outil de pilotage durable permettant de :
- Suivre dans le temps l’évolution des rémunérations et des promotions selon des critères objectifs et transparents.
- Identifier les écarts non justifiés entre populations ou emplois de même valeur.
- Anticiper les risques réglementaires et réputationnels grâce à une gestion proactive des écarts.
- Valoriser l’engagement de l’entreprise en matière d’équité et de transparence.
« Lorsqu’elle est pleinement exploitée, la donnée constitue bien plus qu’un simple indicateur de conformité : elle devient un instrument stratégique de pilotage des politiques de rémunération et de gestion des ressources humaines, favorisant une vision claire et partagée de l’équité salariale. Cette approche instaure un véritable cercle vertueux de transparence, de confiance et de performance durable au sein de l’organisation », souligne Séverine.
COMMENT COMP&BEN TRANSFORME LA CONFORMITÉ EN PILOTAGE STRATÉGIQUE ?
Le module Transparence de rémunération de Comp&Ben (Data for people) accompagne les entreprises dans cette transformation en offrant :
- Des calculs automatisés et fiables des écarts de rémunération selon plusieurs critères d’objectivation (genre, ancienneté, catégorie professionnelle, coefficients, secteurs d’activité…).
- Des reportings standardisés et conformes aux obligations européennes, facilement communicables aux régulateurs et aux instances sociales.
- Des simulations de scénarios correctifs pour anticiper et corriger les écarts avant qu’ils ne deviennent critiques.
- Une transparence interne renforcée, favorisant la confiance des collaborateurs et l’adhésion aux politiques RH.
Cas pratique 2 : dans une entreprise de 1 200 salariés, Comp&Ben détecte un écart de 4,8 % sur une catégorie de techniciens. L’équipe RH ajuste les rémunérations avant que le seuil critique de 5 % ne soit atteint, assurant ainsi une conformité proactive et une maîtrise de la masse salariale.
« Le module Comp&Ben transforme une contrainte réglementaire en véritable opportunité stratégique », explique Séverine. Les RH passent ainsi « d’une posture défensive à une posture proactive, pilotant les rémunérations avec transparence, équité et efficacité ».
Découvrez le module Comp&Ben en action dans notre démo :
UNE ÉCHÉANCE QUI IMPOSE D’AGIR DÈS MAINTENANT !
La préparation ne peut attendre 2026 : fiabiliser les systèmes, former les équipes RH et intégrer un module comme Comp&Ben demande plusieurs mois.
Les entreprises qui anticipent dès aujourd’hui peuvent transformer cette obligation réglementaire en moteur stratégique, conciliant conformité, performance RH et équité salariale.
N’attendez pas pour agir : découvrez comment Comp&Ben peut accompagner votre entreprise vers une transparence salariale durable et maîtrisée.
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