Talent Market Place : au-delà de la Tech, un réel projet de transformation… en 5 piliers !

Dans de précédents articles, nous avons déjà mis en lumière l'intérêt d'adopter une gestion des compétences à double entrée. Un savant mélange d’approche "descendante", ancrée dans les référentiels et le langage commun de l'entreprise, et de démarche "ascendante", individualisée et renforcée par l'intelligence artificielle. Cette stratégie vise à établir un système évolutif capable de cerner les compétences clés requises par l'entreprise à un moment donné, tout en préparant le terrain pour anticiper et s'adapter aux compétences futures, en ligne avec les évolutions du marché. Et dans cette dynamique, l’émergence de plateformes (type Talent Market Place) marque un changement significatif.

Au cœur de notre quête constante pour améliorer la gestion des talents, l'émergence de plateformes de type Talent Market Place qui exploitent l'intelligence artificielle, marque un changement significatif sur le marché. Ces technologies offrent de nouveaux leviers pour dynamiser la gestion des compétences et soutenir une approche hybride.

En se concentrant sur l'amélioration de l'expérience collaborateurs, grâce à des services personnalisés (tels que des parcours de carrière, formations, offres d’emploi, etc.), ces solutions agissent comme des catalyseurs pour transformer les entreprises en organisations axées sur les compétences.

Toutefois, une mise en œuvre qui se limiterait à la dimension technologique pourrait, paradoxalement, entraîner une surcharge de travail, compliquer les processus existants, engendrer une certaine frustration chez les collaborateurs, voire réduire ces innovations à de simples gadgets. De tels écueils compromettraient inévitablement l'efficacité de ces systèmes.

L'impact profond de ces initiatives transcende largement le cadre technologique, incitant à une introspection collective, menant fatalement à une transformation à la fois culturelle et organisationnelle.

1 - DESIGNER L’EXPÉRIENCE COLLABORATEURS, DÈS L’ARRIVÉE…

Les phases de transition professionnelle, telles que l'on-boarding, le cross-boarding et l'off-boarding, sont essentielles pour assurer une intégration efficace et durable au sein des organisations. Ces étapes offrent des opportunités précieuses pour capturer et valoriser les compétences des nouveaux arrivants, tout en établissant un dialogue continu qui s'étend bien au-delà des premiers jours. Ces temps forts ne sont donc plus seulement des procédures administratives, mais de véritables opportunités d’explorations des capacités et aspirations des individus.

Ce sont des moments cruciaux pour personnaliser l'expérience des collaborateurs dès leur premier contact avec l'entreprise ou une nouvelle entité, permettant ainsi un alignement rapide des compétences individuelles avec les besoins et projets en cours. Ils exigent des managers une habileté à naviguer entre mentorat et supervision, assurant une intégration fluide et permettant à chaque nouvel employé de trouver sa place et s'épanouir au sein de son équipe.

L'implémentation d'une Talent Marketplace offre une occasion unique de reconsidérer l'expérience vécue durant ces moments clés et d'améliorer les services offerts, assurant ainsi que chaque phase de transition devient une chance de valoriser et d'intégrer pleinement les compétences dans l'entreprise.

2 - OPTIMISER EN « MIROIR »… POUR MIEUX ACCOMPAGNER !

La transition vers une organisation axée sur les compétences nécessite un accompagnement étroit des managers et des collaborateurs par la fonction RH. En automatisant les tâches de faible valeur ajoutée, la fonction RH peut se concentrer davantage sur le soutien aux collaborateurs et managers. Malgré la familiarité de ce discours, il est crucial de reconnaître et surmonter les défis auxquels la fonction RH fait face.

La transition implique non seulement l'optimisation des processus RH, mais aussi la refonte de l'offre de services, pour mieux répondre aux usages et attentes des collaborateurs, rompant ainsi avec les modèles traditionnels axés sur les processus.

L'engagement des managers dans cette dynamique de compétences est essentiel, pour en faire un réel vecteur d’amélioration de l'engagement des employés, et ainsi utiliser à bon escient de nouvelle capacité d’analyse, de développement, de valorisation des compétences et d’anticipation des nouveaux besoins.

En « miroir » de son propre processus d'amélioration continue, la fonction RH peut aider les managers à adopter de nouvelles pratiques. En automatisant les tâches administratives et en travaillant sur l’optimisation du suivi opérationnel, les RH allègent la charge mentale des managers, leur permettant ainsi de se consacrer au développement personnel, professionnel et au bien-être de leurs équipes.

3 - « BOOSTER » LA MARQUE EMPLOYEUR & PERSONNALISER SES CONTENUS

Dans l'élaboration d'une organisation orientée compétences, le travail de la marque employeur se profile comme un levier également incontournable. Par exemple, l'incorporation de témoignages d'employés, mettant en avant leur progression professionnelle au sein de l'entreprise, se présente comme une étape cruciale pour renforcer son attrait.

La création de contenus visuels percutants, notamment à travers des vidéos illustrant des parcours réussis grâce à des opportunités internes, ancre fermement l'organisation en tant que lieu privilégié pour le développement des compétences.

Une stratégie éditoriale cohérente, alignée sur la stratégie globale de l’entreprise et focalisée sur l'ensemble des contenus, tels que le catalogue de formation, les offres d'emploi et les fiches métiers, est essentielle. L'intelligence artificielle peut être un réel accélérateur, facilitant la personnalisation et l'optimisation des contenus, pour mieux répondre aux attentes des talents actuels et potentiels, renforçant ainsi l'attractivité de l'entreprise.

Sans contenu de qualité, la capacité de la Talent Marketplace à délivrer des services efficaces pourrait être grandement compromise, mettant en péril la qualité des services RH proposés.

4 - CO-CONSTRUIRE UN RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES

En faisant du référentiel de compétences, le résultat d’une démarche de co-construction, où les inputs des collaborateurs sont assistés par les recommandations de l'IA, l’entreprise peut ajuster et affiner le référentiel de l’entreprise en continu.

Cette dynamique doit assurer une alimentation constante et pertinente des processus RH, de la mobilité interne à la formation, en passant par le recrutement. Cela renforce l'agilité et la compétitivité de l'organisation dans son ensemble.

Les organisations peuvent ainsi initier leur référentiel sur des bases solides et évolutives, en exploitant des données existantes et en les enrichissant continuellement.

En évitant l'écueil d'un référentiel de compétences décorrélé de la réalité du « terrain », l'adoption d'un référentiel dynamique et accessible à tous assure que l'offre de services RH évolue en parfaite adéquation avec les besoins business de l'entreprise.

5 - UNE GOUVERNANCE MULTI-CASQUETTE DES « COMPÉTENCES »

L’introduction de nouveaux outils dans les processus de création et de gestion du référentiel de compétences constitue une avancée significative qui transcende les méthodes descendantes traditionnelles.

Il devient alors essentiel de mettre en place une structure de gouvernance robuste, comme un observatoire des emplois et compétences, directement rattaché à la direction générale. Ce centre de commandement prévoit les besoins futurs et aligne le développement des compétences individuelles, avec les objectifs stratégiques de l'entreprise.

Cette instance a notamment pour responsabilité : l'évolutivité du référentiel, l'amélioration de la gouvernance des données et le contrôle de la qualité des algorithmes. Cela permet ainsi de garantir la précision et la fiabilité des solutions mises en œuvre, tout en veillant à l'absence de biais dans les algorithmes.

Pour appuyer efficacement cette transformation, la conception d'une architecture SIRH adaptée et évolutive est cruciale. Cette infrastructure doit être conçue non pas comme un simple empilement de solutions technologiques, mais autour d'une stratégie globale, intégrant le cycle de vie des données, la gouvernance et l'expérience utilisateur.

À mesure que l'offre de services se diversifie, il est vital de garantir l'intégration harmonieuse de ces innovations avec l'architecture SIRH existante, en s'assurant que chaque application répond précisément aux attentes et contribue à une gestion des compétences et des talents efficace et dynamique.

Dans cet article, nous avons examiné 5 piliers essentiels au succès des Talent Marketplaces. Alors que ces plateformes peuvent grandement aligner les aspirations des employés aux objectifs stratégiques de l'entreprise, une mise en œuvre sans vision globale risque de limiter leur efficacité, voire d'entraîner des impacts négatifs. Une stratégie intégrée et réfléchie est cruciale pour exploiter pleinement les avantages de ces outils innovants.

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